Механізм оплати праці в умовах ринку Конкурентоспроможність продукціїта напрямки її підвищення

      Відрядну  оплату праці не рекомендується застосовувати  в тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції; порушенню технологічних режимів; погіршенню обслуговування встаткування; порушенню вимог техніки безпеки; перевитраті сировини й матеріалів.

      Відрядна  форма оплати праці підрозділяється  на системи по способах:

• визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);
• розрахунків із працівниками (індивідуальна або колективна);
• матеріального заохочення (із преміальними виплатами або без них).

       При прямій індивідуальній відрядній системі  заробітної плати заробіток робітника  визначається по наступній формулі 

                                     ЗП = Р * Q                                                           (2.1)

де ЗП – загальний заробіток робітника, грн.;

        Р - штучна відрядна розцінка, грн.;

        Q – кількість оброблених виробів, натур. од. 

                                                                                                  (2.2)

або

                              ,                                               (2.3)

де  m - годинна тарифна ставка розряду  виконуваної роботи, грн.;

       Н_вр, Н_выр – відповідно норми часу на обробку одиниці      

                продукції й вироблення за  певний проміжок часу.

      При прямій колективній відрядній системі  заробіток робітників визначається аналогічним образом з використанням  колективної відрядної розцінки й загального обсягу зробленої продукції (виконаної роботи) бригади в цілому. [19, с.173]

      При відрядно-преміальній системі робітникові-відрядникові або бригаді виплачується премія за виконання й перевиконання  встановлених кількісних і якісних  показників, передбачених положенням про преміювання. Заробіток робітника по відрядно-преміальній системі (ЗП_сп) визначається по наступній формулі 

                                                                                      (2.4)

      де  р - розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання;

      до - розмір премії за кожний відсоток перевиконання  встановлених показників і умов преміювання, %;

      n  - відсоток перевиконання встановлених  показників і умов преміювання.

       Преміювання робітників може здійснюватися як з  фонду заробітної плати, так і  з фонду матеріального заохочення на основі наступних показників: [14, с.125]

• підвищення продуктивності праці й збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання й перевиконання виробничих завдань і особистих планів, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;
• підвищення якості продукції й поліпшення якісних показників роботи, наприклад, збільшення виробництва продукції вищої якості, підвищення сортності продукції й т.д.;
• економія сировини, матеріалів, інструмента й інших матеріальних цінностей.

       Система преміювання й розмір премії визначаються завданнями поліпшення діяльності підприємства, значенням і роллю даної виробничої ділянки, характером норм, обсягом і складністю планових завдань. Ефективне преміювання відрядно-преміальної системи оплати праці залежить насамперед від правильного вибору показників і умов преміювання, які повинні залежати безпосередньо від результатів праці даного працівника. Важливе значення має також точний облік виконання встановлених показників.

      При відрядно-прогресивній системі праця  робітника в межах виконання  норм оплачується по прямих відрядних  розцінках, а при виробленні понад  ці вихідні норми - за підвищеними  розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідної бази визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою. [28, с.136]

      До  основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи ставиться: правильне встановлення вихідної бази; розробка ефективних шкал підвищення розцінок; точний облік вироблення продукції й фактично відпрацьованого кожним робітником часу. Застосування даної системи оплати праці на практиці виправдано лише на «вузьких» ділянках виробництва, там де потрібно стимулювати прискорений випуск продукції.

      При непрямо-відрядній системі оплати праці розмір заробітку робітника  ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що обслуговують їм. Ця система, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників.

      Заробітна плата робітника в цьому випадку визначається по наступній формулі:

                           

                                                  (2.5)

      де  Р_кс – непрямо-відрядна розцінка;

        Q_осн -  обсяг зробленої продукції (виконаної роботи) основними робітниками, що обслуговують даним допоміжним робітником.

                                                                                     (2.6)

       де m_вс – тарифна ставка допоміжного робітника, грн.;

         Н_осн – норма виробітку основних робітників, що обслуговують даним допоміжним робітником.

       Акордна система заробітної плати - це така система, при якій заробіток робітника (групи робітників) визначається за весь обсяг якісно зробленої ним  роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а при їхній відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Звичайно за виконання завдання в строк при якісному виконанні робіт робітником виплачується премія. Така система оплати праці застосовується звичайно при разових і договірних роботах, як правило, ремонтних, оздоблювальних. [35, с.109]

       Погодинною  називається така форма оплати праці  при якій заробіток працівнику нараховується  по встановленій тарифній ставці або  окладу за фактично відпрацьоване їм час.

      По  цій системі розмір оплати праці за певний період часу залежить тільки від виду вимог, пропонованих до працівника на даному робочому місці. При цьому виходять із того, що в робочий час працівник домагається в середньому нормальних результатів.

      Застосовується  погодинна оплата праці насамперед там, де:

• витрати на визначення планового  й облік зробленої кількості продукції відносно високі;
• кількісний результат праці вже визначений ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі із заданим ритмом руху);
• кількісний результат праці не може бути обмірюваний і не є визначальним;

• якість праці важливіше його кількості;
• робота є небезпечною;
• робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

      Погодинна форма оплати праці має два  різновиди: проста погодинна й почасово-преміальна. [11, с.183]

       При простій погодинній системі заробітна  плата працівникові нараховується  по привласненій йому тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час і розраховується по формулі: 

                                                      

                                               (2.7) 

       де  m – годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, грн.;

       Т - фактично відпрацьоване на виробництві  час, годин (днів).

       По  способі нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, денна, місячна. При годинній оплаті розрахунок заробітної плати провадиться з годинної тарифної ставки робочої й фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період. При денній оплаті заробітну плату робітника розраховуємо на основі денної тарифної ставки робочої й фактичної кількості відпрацьованих днів (змін). При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи із твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці. [22, с.184]

      При почасово-преміальній системі робітником понад оплату  відпрацьованого  часу по тарифних ставках установлюється премія за забезпечення певних кількісних і якісних показників.

      Заробітна плата працівника при почасово-преміальній  системі (ЗП_пвп) визначається по наступній формулі:

                                        

                                               (2.8)

     Ефективне застосування преміювання можливо  при строгому закріпленні робочих  почасовиків за устаткуванням, робітниками  місцями, при правильному виборі показників преміювання.

     Система оплати праці повинна бути гнучкої, стимулювати підвищення продуктивності праці, мати достатній мотиваційний ефект. Ріст оплати праці не повинен випереджати темпів росту продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці укладається в тім, що певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.

     У сучасних умовах для стимулювання підвищення ефективності й продуктивності необхідно  міняти не тільки систему оплати праці, але й сам підхід до її формування, потрібні інші психологічні установки, мислення й шкала оцінок.

      Оплата  праці по трудових угодах. Трудова  угода укладається між організацією й працівником, приваблюваним з  боку для виконання конкретної роботи, якщо її не можна виконати власними чинностями. Трудову угоду, форму  якого організація розробляє  сама, повинне містити обов'язкові реквізити: найменування документа; місце й дату його складання; найменування організації; посаду, прізвище, ім'я та по батькові особи, що підписує трудову угоду; зміст угоди із вказівкою обов'язків організації й працівника; строк виконання роботи й суму оплати праці, що належить працівникові; вимоги пропоновані до якості роботи, і порядок її приймання й ін. [33, с.141]

      Роботи, виконані за трудовою згодою, оплачуються  на підставі рахунку- заяви виконавця  про оплату виконаних робіт, що подають на ім'я керівника організації особи, що виконали роботу із трудової угоди.  
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ 
 

      В курсовій роботі було розглянуто сутність конкурентоспроможності продукції підприєжмства а також механізм оплати праці в умовах ринку.

      Конкурентноспроможність підприємства безпосередньо залежить від знання ринку та уміння правильно використовувати ту чи іншу ринкову ситуацію. Конкурентоспроможність як соціально-економічна категорія - це спроможність, вміння досягати законним шляхом найвищих економічних та соціальних переваг. Поняття конкурентоспроможності інтерпретується і аналізується в залежності від розглядаємого економічного об`єкту.

      Нараховується багато параметрів конкурентоспроможносты, які повинні знаходитися в полі зору керівництва підприємства, як найважливіші об`єкти управління. Разом з тим, задаючись параметрами конкурентоспроможності для того або іншого об`єкту, необхідно постійно турбуватися про створення належних умов, які забезпечують досягнення потрібних параметрів конкурентоспроможності.

      Умови (обставини, від яких будь-що залежить) виступають, таким чином, другою основоположною складовою категорією конкурентоспроможності. Вони охоплюють широкий спектр технічних, технологічних, організаційних, економічних, соціальних, кадрових, правових, ідеологічних відносин, які складаються в процесі функціонування господарського механізму підприємства. Створення всіх необхідних умов для досягнення конкурентоспроможності об`єктів - первинна турбота керівництва і всього персоналу підприємства.