Организация оплаты труда на предприятии

3. Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

4. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

5. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

Оплата  труда работников представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а  более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итог оценки существующей организации оплаты труда в ООО «Жилищное хозяйство» можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2009-2010 гг. увеличилась с 6,78% до 11,4%, снизилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 10 до 4,7%. Наряду с увеличением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 36,9 % до 35%.

Доля заработной платы  рабочих в общей сумме ФОТ  в 2010 году уменьшилась. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2011 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 11 % в 2010 году до 12,1%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

В 2011 году ситуация с премией сдельщикам улучшилась: увеличилась с 44,3% до 48,2%. Это положительный результат. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2011 году – негативный фактор.

Доля среднемесячной заработной платы руководителей  увеличилась на 5,5 %, специалистов на 5,6 %, а также у рабочих на 5,9 %. Следовательно, престиж работы на этом предприятии высок, а причиной этого служит высокий уровень зарплаты.

Таким образом, подводя  итог можно сказать, что на предприятии  разработана достаточно эффективная  организация оплаты труда со своими плюсами и минусами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ. – Москва: Проспект, 2010.

2. Налоговый кодекс РФ, часть 1-2. – Москва: Юрайт, 2011.

3. Трудовой кодекс РФ, часть 1-6. – Москва: Проспект, 2011.

4. «Заработная плата в 2010 году» Воробьева Е.В.  - М.: Эксмо, 2010.

5. В.М. Семенов, Е.А. Баев, С.А. Терехова, А.В. Чернов. Экономика предприятия. Москва: Центр экономики и маркетинга, 2009.

6. «Экономика предприятия» под редакцией проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е изд., Москва: ЮНИТИ-ДАТА, 2009.

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007.

8. О.И. Волков, В.К. Скляренко. Экономика предприятия. – Москва: ИНФРА-М, 2009.

9. Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях– М.: Выш.шк., 2008.– ч.2: Экономика предприятия. –2008.

10. Золотогоров В.Г. Экономика:  Энциклопедический словарь – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2006.

11. Нехорошева Л.Н. Экономика  предприятия: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и  др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2007.

12. Пузиков О.Н., Аксенов А.А. Экономика предприятия. Москва: Феникс, 2008.

13. Чечевицына Л.Е. Экономика предприятия. Москва: Феникс, 2008.

14. Краткий курс по экономике предприятия. Под ред. Ушаковой Н. Н., Савельева Е. В., Гуляевой Н. Н. – Киев: «Генеза», 2009.

15. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В.,  Антонова О.В., и др. Экономика  предприятия.- М., ЮНИТИ-ДАТА, 2004.

16. Вильям ДЖ. Стивенсон. Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2005.

17. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2005.

18. Калачева А.П.Организация работы  предприятия. - М.: ПРИОР, 2006.

19. Зайцева О.Б. Заработная плата  и ее роль в правовом регулировании  трудовых отношений.//Трудовое право.- 2008.