Организация заработной платы служащих и ее совершенствование

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы  заработной платы. Содержание  и  сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической  оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение  результатов производства и др.¹²

Наряду с традиционными формами  и системами заработной платы  находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения  предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда.¹³

Помимо этого существуют различные  варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей  и специалистов, например, система, основанная на “плавающих окладах”. Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышаете (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом  участке при условии выполнения планового задания по выпуску  продукции.

На практике применяется система, при которой оклады руководителей  и специалистов могут формироваться  в процентах от фактической прибыли.

На многих малых предприятиях, предметом  деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда  работников получила распространение  так называемая “ставка трудового  вознаграждения”. Для работников, непосредственно  оказывающих услуги, ставка может  устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших  предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной  конкретным исполнителем.¹⁴

В настоящее время на предприятиях используются и другие новые системы  оплаты труда. Приведем примеры некоторых  из них:

• Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.¹⁵
• Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых оплата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.
• Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5%. ¹⁶

Труд руководителей, специалистов и служащих в основном оплачивается повременно. В отдельных  случаях используется сдельная оплата (на конструкторских, вычислительных, множительных, копировальных и других работах). Сдельная, аккордная, коллективная оплата для специалистов и служащих вводится по согласованию с профкомом  в пределах зарабатываемых средств  на оплату труда  и при наличии  утвержденных в установленном порядке  норм трудовых затрат. Там, где это  целесообразно, рекомендуется вводить  коллективную форму организации  и стимулирования труда с распределением коллективного заработка по КТУ.¹⁷

3. Особенности организации тарифной оплаты труда  служащих.

Служащие- это работники, труд которых представляет собой определенную разновидность умственной деятельности. Служащие предприятий (объединений) подразделяются на следующие категории: руководители предприятий и их структурных подразделений; специалисты, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, связанные с разработкой, производством и реализацией продукции предприятия; служащие, осуществляющие подготовку и оформление документации по труду и управлению, учет и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства¹⁸.

Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих должна строиться с  учетом присущих ему особенностей, отличных от труда основной массы  рабочих. Эти особенности в следующем:

• руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую и аналитическую деятельность, выполняя специфические для них организационно-распорядительные, административно-хозяйственные, инженерно-технические и финансово-экономические функции;
• предметом труда данных категорий работников являются не материально-вещественные элементы производства, а люди, документы, несущие определенную информацию, что не всегда позволяет точно регламентировать их труд;
• труд руководителей, специалистов и служащих является преимущественно умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя из объемов, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними обязанностей;
• труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего руководимого им коллектива.

Указанные особенности должны быть учтены при выборе любой из моделей оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе единой для всех категорий персонала тарифной сетки или на основе схем должностных окладов.¹⁹

Роль тарифной системы для служащих выполняет система должностных  окладов, размеры которых каждое предприятие устанавливает самостоятельно (либо на основе методических подходов, содержащихся в ряде постановлений правительства, либо с использованием ЕТС для бюджетной сферы, 23-разрядной сетки или других тарифных сеток). Дифференциация должностных окладов осуществляется в зависимости от объема и сложности, характера выполняемых работ, роли данной должности в производственном процессе, условий труда.

Различия в сложности труда  отражаются в размерах должностных  окладов.²⁰

Тарифное нормирование оплаты труда  призвано выполнять следующие функции:

1. государственную социальную гарантию обеспечения воспроизводства ресурсов для труда, в соответствии с которой не допускается, чтобы  минимальные оклады были бы меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. Однако это функция может быть реализована только в случае, когда минимальный размер оплаты труда соответствует бюджету прожиточного минимума (БПМ) трудоспособного человека;
2. установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;
3. создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.²¹

Если при организации оплаты труда рабочих используется ЕТКС, то при организации зарплаты служащих- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих  (КС).

Это нормативный документ, разработанный Институтом труда и утвержденный постановлением Министерства труда России от 21 августа 1998 г. № 37. Он рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Квалификационный справочник призван  обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях.

Как видно из названия, в основу построения Квалификационного справочника положен должностной принцип, т.е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обуславливают наименование должностей.

Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:

1. руководителей;
2. специалистов;
3. других служащих (технических специалистов).

При этом отнесение служащих к той или  иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, квалификационный справочник содержит два раздела.²²

Для некоторых групп специалистов действуют категории наподобие  тарифной сетки, позволяющие дифференцировать оклады в зависимости от конкретного  вклада работника, его квалификации в пределах одной и той же должности.

Одна из широко распространенных моделей  организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного  учета деловых качеств, опыта  и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается  «вилка» окладов, т.е. минимальный  и максимальный оклады с разницей в 10-30 %. Размеры должностных окладов  по различным должностным группам  устанавливаются дифференцированно  в зависимости от объема и сложности  работ, степени ответственности, требуемой  квалификации работника.

Схемы должностных окладов могут  быть отраслевыми и включаться в  отраслевые тарифные соглашения. Они  могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации и  включаться в коллективный договор  или утверждаться  руководителем  в виде штатного расписания. ²³

В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок определяют отдельно и  фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных  законодательством. ²⁴

Число доплат и надбавок, применяемых  в народном хозяйстве Российской Федерации, очень велико- более 50 наименований. До перехода к рыночной экономике все доплаты и надбавки устанавливались в централизованном порядке. В условиях многообразия форм собственности заработная плата со всеми компенсациями и гарантиями выплачивается работодателем.

Все доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам подразделяются на 2 группы:

• компенсационные выплаты (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда специалистам, за интенсивность труда, за работу в ночное время, за совмещение профессий и др.);
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и др.).

Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств.²⁵

4. Организация премирования служащих.

Премия- элемент заработной платы  призванный стимулировать работников к улучшению количественных и  качественных показателей работы, к  более эффективному решению различных  хозяйственных, управленческих и иных задач.²⁶ 

Премирование  выполняет функции обеспечения  заинтересованности работников в результатах  труда.

Руководители  –особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависят стабильность и развитие компании.

 Р.А. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т.д. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. ²⁷

В число основных элементов премиальной  системы входят:

• стимулируемые задачи производства, организации;
• показатели и условия премирования;
• размеры премий и источники их выплаты;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
• порядок выплаты премий.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих (далее - служащие) за основные результаты хозяйственной  деятельности рекомендуется производить  по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение параметров социально-экономического прогноза, планов, заданий, норм: