Организация заработной платы служащих и ее совершенствование

Коэффициент повышения или понижения  заработной платы определяется администрацией предприятия. Коэффициент рассчитывается следующим образом: сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.

Такая система оплаты труда считается  справедливой: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у всех.

При введении системы плавающих  окладов требуется следующее:

• установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных законом;

• установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;

• закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);

• ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии о размере прибыли.

При внедрении данной системы оплаты труда, отпадет проблема одинакового  размера премий для всех сотрудников. Для категории другие служащие рекомендуется  оставить существующую организацию  премирования.

Для того чтобы было понятное установление должностного оклада работника, рекомендуется  разработать схему должностных  окладов на основе квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификационные категории по оплате специалистов установить руководителю предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Учесть:

• степень самостоятельности работника в выполнении должностных обязанностей;
• ответственность за правильность принятых решений;
• инициативное и творческое отношение к работе;
• новизна работы;
• эффективность труда;
• качество труда;
• опыт практической деятельности работника;
• знания работника по свое специальности.

С целью заинтересованности специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ, ввести квалификационные категории.

2. В п.2.1 мы выяснили, что в организации излишек руководителей. Ну должна быть 15-17 человек на 1 руководителя, в то время как в организации норма управляемости 13 человек на 1 руководителя. Рассчитаем количество руководителей, необходимых для организации из расчета 16 человек на 1 руководителя.

Количество руководителей = 92/16=5,75, т.е в организации должно быть 6 руководителей. 

Таким образом 1 руководитель лишний, мы предлагаем сократить в организации должность заместителя финансового директора, так как достаточно должности финансового директора.

Предложим схему должностных окладов  руководителей, специалистов и служащих для ООО «Сибирское здоровье» (примеры  должностей).

Таблица 10.

Схема должностных окладов  руководителей, специалистов и служащих для ООО «Сибирское здоровье»

Наименование должности (профессии)	Было	Стало
	Средний ДО	Минимальный оклад (руб.)	Максимальный оклад (руб.)
1		2	3
Директор	31000	28000	34000
Финансовый директор	27000	23800	28500
Зам. Директора по финансам	25500	-	-
Директор по производству	26000	22900	27500
Главный инженер	25100	22500	27000
Главный технолог	24800	22400	26000
Главный бухгалтер	24100	22700	27200
Бухгалтер без категории	14700	11200	13400
Бухгалтер 3 категории	14700	11900	14200
Бухгалтер 2 категории	14700	12500	15000
Бухгалтер 1 категории	14700	13000	15600
Инженер без категории	14600	11100	13300
Инженер 3 категории	14600	11800	14100
Инженер 2 категории	14600	12400	14800
Инженер 1 категории	14600	12900	15500
Технолог без категории	14600	11100	13300
Технолог 3 категории	14600	11800	14100
Технолог 2 категории	14600	12400	14800
Технолог 1 категории	14600	12900	15500
Секретарь руководителя	10700	9000	10800

 

 

2. Социально-экономическая  эффективность совершенствования  организации заработной платы служащих.

Для расчета экономической  эффективности совершенствования  организации заработной платы служащих сравним средние  должностные  оклады до и после внедрения мероприятий.

Для расчета экономической  эффективности совершенствования  организации заработной платы служащих сравним средние  должностные  оклады до и после внедрения мероприятий.

Средний должностной оклад  руководителей в 2010 г. Составлял 26136 рублей. Рассчитаем их средний должностной оклад после внедрения мероприятий, основываясь на минимальных и максимальных окладах руководителей по схеме должностных окладов.

ДО=26041рублей

Таким образом, после внедрения  новой схемы должностных окладов  экономия денежных средств на оплату труда руководителей в среднем  на 1 чел. составит:

 

Общая среднемесячная экономия на оплате труда руководителей из расчета  6 чел. составит:

 

Средний должностной оклад специалистов в 2010г составлял  14625 руб.

Т.к. до внедрения новой схемы  должностных окладов у специалистов не было разделения по категориям, а  после внедрения оно существует, то допустим такое разделение:

Специалистов без категории (бухгалтеров, инженеров-технологов, механиков и  др.)- 3

Специалистов 3 категории -6

Специалистов 2 категории -4

Специалистов 1 категории -7

Отметим, что  разница в должностных оклада одинаковых категорий специалистов небольшая, поэтому рассчитаем средние  должностные оклады по окладам бухгалтеров:

ДО(специалистов без категории)=(11200+13400)/2=12300 рублей.

ДО (специалистов 3-й категории)= (11900+14200)/2=13050 рублей,

ДО(специалистов 2-й категории)= (12500+15000)/2=13750 рублей,

ДО(специалистов 1-й категории)= (13000+15600)/2=14300 рублей,

ДО(специалистов)==13515 рублей.

Таким образом, после внедрения  новой схемы должностных окладов  экономия денежных средств на оплату труда специалистов в среднем  на 1 чел. составит:

 

Общая среднемесячная экономия на оплате труда специалистов из расчета 20 чел. составит:

 

Средний должностной  оклад служащих в 2010г составлял 10763 рубля.

В организации  среди служащих работают только секретари. Рассчитаем их средний должностной  оклад после введения новой схемы  должностных окладов:

ДО(секретарей)= (9000+10800)/2=9900 руб.

Таким образом, после внедрения новой  схемы должностных окладов экономия денежных средств на оплату труда  служащих в среднем на 1 чел. составит:

 

Общая среднемесячная экономия на оплате труда  служащих из расчета 5 чел. составит:

 

Определим общую экономию денежных средств  на оплату труда работников всех категорий  за год:

1. Руководители:6840рублей,
2. Специалисты:266400рублей,
3. Служащие:4315*12=51780рублей.

Экономия  на должностных окладах в целом  по предприятию:

 

Экономия  на страховых взносах во внебюджетные фонды:

 

Также надо отметить, что вместе с  экономией на должностных окладах  появится и экономия на премиальных  вознаграждениях:

_пр= *0,3=97506 руб.

Общая экономия:

 

Таким образом, внедрение новой  схемы должностных окладов на предприятии позволит сэкономить денежные средства на оплату тарифной части  заработной платы в размере  в год.

Сэкономленные на заработной плате  деньги можно направить на повышение  квалификации сотрудников, либо на дополнительное премирование.

Оценить экономическую эффективность  от внедрения новой системы оплаты труда будет сложно, так как  заработная плата во многом будет  зависеть от размера прибыли компании.

Помимо экономической эффективности  совершенствование организации  заработной платы влияет и на социальную эффективность:

• Видна степень участия работника в прибыли организации. Сотрудник понимает, что от его стараний зависит прибыль организации, а значит и его заработная плата.
• Отнесение сотрудников к определенной категории повышает их заинтересованность в повышении квалификации, получении новых знаний и навыков, так это будет способствовать увеличению их должностного оклада, а, следовательно, и заработной платы в целом.
• Определенная степень свободы и самостоятельности: работник сам решает, хочет ли он способствовать повышению категории, с какой силой стараться увеличить прибыль организации.
• Благоприятный социально-экономический климат.

Следовательно, совершенствование  организации заработной платы служащих приносит как экономический, так  и социальный эффект.

 

Заключение.

Заработная плата- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества , качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

При оплате труда  физических лиц используется тарифная или бестарифная системы оплаты труда. Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, применяемая  в различных формах.

Наряду с традиционными формами  и системами заработной платы  находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например система плавающих окладов, грейдирование, плата за компетенцию, система оплаты труда на основе KPI и другие.

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих организуется в соответствии с количеством  и качеством их труда, трудовым вкладом  каждого работника.

В работе была проанализирована организация  заработной платы служащих в ООО  «Сибирское Здоровье».

На предприятии были выявлены следующие проблемы в области оплаты труда:

• Использование только одной системы оплаты труда для всех категорий работников.
• Отсутствие деление работников по категориям.
• Одинаковый размер премии для всех категорий сотрудников.

В итоге предложены следующие предложения  по совершенствованию заработной платы:

• Введение новой системы оплаты труда для руководителей и специалистов- системы плавающих окладов.
• Разработка схемы должностных окладов.

Внедрение схемы должностных окладов позволит сэкономить денежные средства в размере руб. в год, а также принесет социальные выгоды.

 

Список литературы.

1. Абакумова Н.Н., Воловская Н.М., Занин В.И. и др. Экономика и социология труда: учебное пособие.- Новосибирск: НГАЭиУ, 1997г.- 238с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. —  М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.
3. Алиев И.М. Экономика труда: учебник. -Ростов н/Дону: Феникс, 2009г.- 393с.
4. Вайсбурд В.В. Экономика труда: учебное пособие. –М.: Издательство «Омега-Л», 2011г.- 376с.
5. Волгин Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник. – М.: Издательство «Экзамен»,2006г. – 736с.
6. Воробьева Е.В. Заработная плата: Практические рекомендации.- М.: «АКДИЭкономика и жизнь», 1998г.- 320с.
7. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практическое пособие для бухгалтера.- М.: Издательство «Дело и Сервис», 1999г.-640г.
8. Жуков Л.И., горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате.- М.: Финансы и статистика, 1990г. – 272 с.
9. Каримова А.П. Зачем организовывать положение о премировании? Что учесть при его разработке?// "Отдел кадров коммерческой организации", 2011г., N 2.
10. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: учебник.- М.:ИНФРА-М, 2009г.- 896с.
11. Милаш Е. Классификация премирования// Кадровые решения -2006г, №5//http://www.profiz.ru/kr/5_2006/sistema_premir.
12. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие.- М.:ИНФРА, 2003г.- 268с.
13. Попова Н.В. Цели, задачи и принципы организации заработной платы работников предприятия// Кадры предприятия -2010г,№ 5.
14. Пошерстник Е.Б., Мейскин М.С, Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.- СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000г.-640с.
15. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: учебник для вузов.- М.: Издательство «МИК», 2000г.- 248с.