Основные направления по повышению эффективности использования персонала

     Хотя  кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга и инвестиций цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно  оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью  эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование имеет своей задачей предоставление рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ трудовых показателей  МУП СР «Аптека Середейская" город Сухиничи.

 

2.1 Краткая характеристика предприятия

 

   Муниципальное унитарное предприятие Сухиничского района «Аптека Середейская» создано в соответствии со ст. 113, 114 Гражданского кодекса РФ, Распоряжением Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации Сухиничского района от 15 декабря 1998г. № 42 и является правопреемником ранее действовавших предприятий.

   Учредителем и собственником имущества предприятия  является муниципальное образование «Сухиничский район». Правомочия собственника имущества предприятия осуществляет исполнительный комитет Совета местного самоуправления Сухиничского района Калужской области.

   Полное  наименование предприятия: Муниципальное  унитарное предприятие Сухиничского района «Аптека Середейская». Сокращенное наименование предприятия: МУП СР «Аптека Середейская». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 249278, Россия, Калужская область, Сухиничский район, пгт Середейск, ул. Пионерская 7.

   Предприятие создано без срока действия.

   Целью создания предприятия является осуществление  уставной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения  предприятием прибыли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

   - фармацевтическая деятельность;

   - производство лекарственных средств  по рецептам врачей и требованиям  лечебно-профилактических учреждений;

   - приобретение, хранение, отпуск и  реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;

   - реализация готовых лекарственных  средств, предметов медицинского  назначения, средств ухода за  больными, предметов гигиены, натуральных  и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции;

   - изготовление и фасовка лекарственных  препаратов, в том числе стерильных  лекарственных форм;

   - реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов;

   - приобретение, изготовление, ремонт и реализация оптики;

   - реализация средств и препаратов  ветеринарного значения;

   - реализация препаратов лечебного  детского диетического питания;

   - реализация фармацевтической, справочно-информационной  литературы;

   - участие в благотворительной  деятельности;

   - осуществление других работ и  оказание других услуг, не запрещенных  и не противоречащих действующему  законодательству РФ.

   Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.

 

2.2 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.

   Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим  законодательством по трудовому  договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных  сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

   Директор  МУП СР «Аптека Середейская» назначает  лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному  составу. Ведение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим  законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль над своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

     Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

   МУП СР «Аптека Середейская» в соответствии с Законом Российской Федерации  «Об обороне», «О воинской обязанности  и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам:

   - создает необходимые условия  для выполнения работниками воинской  обязанности;

   - проводят бронирование военнообязанных  граждан, при наличии мобилизационных  зданий, установленных уполномоченными  на то государственными органами.

   Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия  представлен в таблице № 1.[Приложение 1]

В данном разделе  проведем анализ состава работников и проиллюстрируем динамику их численности. [Приложение 2]

Результаты таблицы  №2 [Приложение 2] показывают, что состав работников в МУП СР «Аптека Середейская» значительно изменился.

   Значительно увеличилась численность персонала в 2008 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2006 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации -16,7%.

   Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии. [Приложение 3]

 

Из анализа движения рабочей силы [Приложение 3] видно, что в 2008 году значительно выросла среднесписочная численность населения по сравнению с 2006 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2008 по сравнению с 2006 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

   В то же время на предприятии большое  внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2008 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в 2008 году по сравнению с 2006.

   За  анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2008 году по сравнению с 2006 годом уменьшился на 45,1%.

Данные по таблице  №3 [Приложение 3] отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени и оценка эффективности использования персонала.

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. [Приложение 4]

   Из  анализа таблицы №4[Приложение 4] видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2008 году по сравнению с 2006 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2008год на 0,4%.

      В 2008 году по сравнению с анализируемым годом возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2006 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.

   Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.

   По  сравнению с 2006 годом в 2008 уменьшился явочный фонд рабочего времени и  как следствие бюджет рабочего времени  на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2008 года ниже на 2,5%.

   Однако  вышеперечисленные показатели не полностью  отражают состояние использования  работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени. [Приложение 5]

   Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом  фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало  возможным благодаря привлечению  новых сотрудников.

   Однако  фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

   Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. [Приложение 6]

     Таким образом, коэффициент рентабельности в 2008 по сравнению с 2006 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования  персонала является значение производительности труда. [Приложение 7]

В итоге 2008 года по сравнению с 2006 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%.

В то же время  следует учитывать, что работники  – это, прежде всего живые люди, от результатов, деятельности которых  зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3.Основные направления по повышению  эффективности использования персонала.

3.1 Методы привлечения сотрудников в организацию

       Актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому  предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников в анализируемую нами организацию, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно на примере МУП СР «Аптека Середейская» .