Основные направления повышения эффективности использование персонала предприятия

,     (1)

где  ТК - текучесть кадров,

У – уволившиеся работники,

Р – среднесписочное число работников;

• численность работников в разных стажевых группах для основных категорий персонала;
• численность принятых на работу по разным категориям персонала;
• средний возраст сотрудников
• уровень образования для разных групп работников (стаж, возраст, профессия).

 

2. Показатели, отражающие  реальные затраты на персонал:

• Процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;
• Точность выполнения бюджета службы;
• Доля расходов на персонал в структуре общих расходов предприятия;
• Средняя зарплата на предприятии по основным категориям;
• Процент, который составляет фонд оплаты труда от большого объема продаж (общей прибыли) предприятия;
• Процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;
• Процент затрат на финансирование социального пакета от фонда оплаты труда. 

 

3. Показатели, оценивающие отдачу, которую организация  получает от своих работников:

• динамика производственных показателей по основным категориям персонала;
• имидж предприятия в глазах партнеров и клиентов;
• сокращение издержек по основным направлениям работы предприятия;
• уровень продаж;
• доход предприятия;

Важнейшие показатели, которые  надо постоянно отслеживать, - это  темпы роста зарплаты основных категорий  персонала и темпы роста их производственных показателей. Необходимо регулярно отслеживать динамику изменения основных показателей работы предприятия в связи с затратами на персонал.

 

2. Оценка эффективности  работы отдела персонала.

Для того чтобы говорить об эффективность работы отдела персонала, следует выделить конкретные показатели, на основании которых можно будет определить, насколько успешность работает эта служба:

• Своевременность и полнота задач, поставленных перед отделом высшим руководством
• Эффективность работы отдела по основным направлениям его деятельности
• Взаимодействие отдела с другими подразделениями предприятия в рамках основных направлений своей деятельности.

 

3. Критерии  оценки эффективности отбора  кадров.

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить качество действующей в организации системы поиска и отбора кадров и характеризующих работу персонала, приступивших к работе в организации:

• время (число человеко-часов) уходит на заполнение вакансии;
• затраты на заполнение вакансии;
• число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых за определенный период времени;
• уровень текучести кадров среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с начальством и т.д.)
• уровень брака, ошибок, допускаемых новыми работниками;
• уровень производственного травматизма среди новых работников;

 

4.Оценка эффективности  обучения персонала.

Оценка эффективности  обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, насколько одна форма обучения является более эффективной, чем другая. Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки обучающих программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Программы обучения следует оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы результаты, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

 

Подводя итог данного  параграфа, следует указать на самую  главную задачу, которая должна быть решена в первую очередь – это  обеспечение востребованности результатов  той работы с персоналом, на которую  были потрачены деньги, сидя и время специалистов и руководителей. Отбор, адаптация, мероприятия по социальной защите и формированию корпоративной культуры – эти и другие направления работы с персоналом призваны способствовать повышению отдачи от работников, повышению качества персонала и оптимизации затрат на него.

Работа с персоналом и для российских руководителей  должна войти в число ведущих  приоритетов. Это та новая деловая  культура – новая культура управления, - которой должны овладеть руководители  21 века. 

 

 

 

1.3 Основные методы повышения эффективности работы персонала

 

 

Персонал – это  объект управления. То есть отдельный  работник, а так же некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а так же руководители всех уровней, выполняющие управление по отношению к своим подчиненным.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно-организованное воздействие экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Производственный персонал можно разделить на две составные  части:

1. основной персонал;
2. вспомогательный персонал – рабочие, занятые сферой услуг.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельности в процессе управления организации с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменения ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианте – реализация и контроль, и исполнение решения. Управленческий персонал разделяется на две основе группы: руководители и специалисты (см. рис. 2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Классификация персонала

 

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что, руководя персоналом предприятия, необходимо знать и  уметь пользоваться методами управления.

Методы управления –  это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижений целей управления производством.  Различают :

• Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
• Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих работников плодотворно трудится на общее благо.
• Социально-психологические методы базируются на способах мотивации  и морального воздействия на людей и известны как метод убеждения.

 

Рассмотрим эти методы подробнее:

1. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

     Для административных  методов характерно их соответствие  правовым нормам, действующим на  определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

   Различают пять основных способов административного воздействия:

1. организационные воздействия,
2. распорядительные воздействия,
3. материальная ответственность и взыскания,
4. дисциплинарная ответственность и взыскания,
5. административная ответственность (рис.3).

 Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения, (рис.3)

 

 

Административные методы управления

 

 

 

Организационные воздействия

                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Классификация административных методов управления персоналом

 

Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

   Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях.

         Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

 

2. Экономические методы  управления.

         Эти носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

         Схема классификации экономических методов управления, (рис. 4.)

 

Экономические методы управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

 

Плановое ведение  хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда.