Основные направления повышения эффективности использование персонала предприятия

Организационная структура  организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно  изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Среднесписочная численность  персонала кондитерской фабрики  «Амта» составляет в среднем 587 человек.

1.Кадровую структуру  ЗАО «Амта» можно рассмотреть в следующей таблице:

 

Таблица 2.1.1.

Кадровая структура  ЗАО «Амта»

По штату должностей всего	2004 год	2005 год	2006 год	Отклонения 2005г. к 2004г.	Отклонения 2006г. к 2005г.
	абс.	абс.	абс.	%	%
Работает по занятым	563	587	650	104	111
Из них  мужчин	127	147	180	116	122
Из них женщин	436	440	470	101	107
Сведения об образовании
а) работники с высшим образованием	63	72	78	114	108
б) работники со среднеспециальным  образованием	184	235	319	128	136
в) работники со средним образованием	316	280	253	89	90
Возрастная категория
а) до 25 лет	266	316	362	119	114
б) от 25 до 35 лет	173	214	239	124	112
в) от 35 до 55 лет	107	23	31	21	135
г) от 55 и выше	22	34	18	155	53

 

Исходя из таблицы 2.2.1., численность работников с 2004 по 2006 год увеличилась в два раза в связи с тем, что  увеличилась площадь предприятия, появились новые склады, увеличилось количество оборудования.     

2. Движение по кадрам можно рассмотреть в следующей таблице:

                                   

 Таблица 2.2.2.

Движение по кадрам

	2004 год	2005 год	2006 год	Отклонения (ед.)
Число физ. лиц всего	563	587	650
Уволилось всего	11	23	35	12
В том числе: по семейным обстоятельствам	3	6	12	7
перевод в другие учреждения	-	3	1	-
уход на пенсию	5	12	19	7
Кроме того: уволилось	3	2	3	1

    

Из таблицы 2.2.2., можно сделать вывод, что число работников в 2006 году значительно увеличилось в связи с тем, что появились новые работники такие как, экономист, секретарь-референт и специалистов по кадрам. В большинстве случаев работники увольнялись по семейным обстоятельствам в связи с тем, что меняли место жительства и в связи с уходом на пенсию.

Примерный расчет должностей персонала:

1. число дней 365;

2. число работы учреждения  в году (при 2-х сменном расчете: 365*16=5840)

3. из общего количества  дней в году исключаются воскресные  дни – 52, праздничные – 10;

4. число рабочих дней  в году с учетом дней определенного  отпуска – 31 рабочий день (303-31=272 дня);

5. определение числа  должностей на один день. При 8 часовом рабочем дне 8*272 = 2176 » 7 ед.

В качестве должностей на один день, из численных по приведенному методу, предусмотрена замена работников уходящих в отпуск.

Оценка работника по результатам труда наиболее успешно  может быть выполнено лишь применительно к категории работников, или определения количественного и качественного труда для группы работников не сложно. Значительно сложнее реализовать данный подход с руководителем, специалистом и служащим.

К оценке труда руководителей и специалистов можно подходить с использованием показателя производительности труда и показателя эффективности труда. Более применимым представляется последний показатель, но как известно эффект может носить экономический и социальный характер и их трудно свести.

По признаку «прогрессивности»  трудовой коллектив кондитерской фабрики можно разделить на три основные части;

1. передовая часть «мотор», в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией  деятельности;
2. средняя часть «маховик», в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение;
3. отсталая часть «коррозия», в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

 

3. Штатная структура. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю предприятия. Целесообразно в проектируемое  штатное расписание закладывать  совмещение профессий работников с  выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности, это всегда даёт экономию затрат на содержание рабочих мест.

Анализ по штатному расписанию за 2004-2006 год. В этом анализе мы рассмотрим численность работников и заработную плату. В 2004 году штат работников составлял 563 человека, из них 5 были уволены по собственному желанию в связи с тем, что 3 работника, т.е. картонажника,  перешли на другую работу, в том числе по семейным обстоятельствам 3.

В 2005 году штат составлял 587 человек в связи с тем, что расширилась площадь помещения и складов. Было уволено 23 человека. Из них: за постоянное опоздание 2 человека,  были уволены 3 охранников, за пьянство на работе был уволен грузчик, и за не успевание,  справляться с работой была уволена бисквитчица и 12 человек в связи с уходом на пенсию.

В 2006 году штат составлял 650 человек, 3 ушли по собственному желанию – это водитель и 2 грузчика, в связи с уходом на пенсию 19 и за прогулы был уволен картонажник.

Из выше перечисленного можно сделать вывод, что практически коллектив не меняется,  люди остаются на своих местах. Руководство пытается удержать хороших работников на своих местах в связи с тем, что в наше время не так и легко иметь в штате квалифицированных работников  с большим стажем, так как другие фирмы пытаются переманить их к себе. Руководство поощряет премиями своих работников, которые добросовестно относятся к своей работе.

Структура оплаты труда  работников включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение и премию за конечный результат, и материальную помощь (таблица 2.2.3.)                                                                                                            

Таблица 2.2.3.

Структура фонда заработной платы на 1 работника (руб.)

	2004г.	2005г.	2006г.	Отклонения
1. Оплата по окладам и тарифам	2515,3	2977,8	3501,7	986,44
2. Праздничные	26,83	28,93	33	40,22
3. Ночные 15%(грузчики)	95,87	109,91	123	40,22
4. Вредность	47,42	57,35	57	9,23
5. Районный коэффициент  30 %	596,11	681,16	810	342,73
6. Выслуга лет	427,7	538,8	336,3	-405
7. Отпуск	515,71	714,6	670	149,83
8. Компенсация	37,77	54,88	83	73,35
9. Премия	33,35	57,45	103	115,2
10.  Платные услуги	19,18	23,25	80	116,95
11.  Материальная помощь	36,8	48,9	86	84,3
Итого	4652	5293	5883	1553,47

 

Расчет оплаты работника  производится на основе приказа Минздрава  РФ №377 утвержденным 15.10.1999 г. Директор вместе с бухгалтером рассматривает  дифференциальную надбавку и распределяет ее согласно трудового вклада каждого работника, кроме той зарплаты, которая гарантирована по тарифным ставкам.

Таким образом, на фактическую зарплату работника уходит 5883 (за 2006г.). Из таблицы видно, что заработная плата работника за два года увеличилась на 1231 рубль в связи с тем, что увеличилась реализация продукции.

     

2.3 Анализ показателей динамики состава персонала

 

 

 

Анализ движения численного состава работников предприятия  должен дополнить анализ персонала  в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора  производства. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

Персонал предприятия  по численности  и уровню квалификации не является постоянной величиной, так  как независимо от формы собственности  не предприятиях происходит движение кадров: увольняются одни, принимаются другие. Для анализа изменения численности персонала используют различные показатели, основными из которых являются:

1. Показатель среднесписочной  численности персонала:

Ч

= , где

Ч - среднесписочная численность работников,

12 – количество месяцев  в году.

Ч

= =54

 

2. Коэффициент приема  кадров:

 

К

= , где

Ч - количество принятого на работу персонала

К

=

3. Коэффициент оборота  по выбытию:

К

= , где

Ч - количество уволившихся работников

К

=

 

4.Коэффициент текучести  кадров:

 

а) К

= , где

Ч - численность работников выбывших или уволившихся за данный период,  (за 2005г.)

б) К

= , где

НУ - количество работников уволившихся по собственному желанию  и за нарушение дисциплины, (за 2005г.)

К

= =1,7%

5. Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (стабильности кадров):

а)  К

= ,

 

б)  К

= , где

Ч

численность работников за весь период