Основные направления повышения эффективности использование персонала предприятия

 

  К

=

 

 

Подводя итоги  данного  параграфа нужно отметить, если предприятие  расширяет свою деятельность,  увеличивает  свои производственные мощности, создает новые рабочие места, а так и происходит на ЗАО «АМТА».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Пути совершенствования системы управления персонала кондитерской фабрики «Амта»

3.1. Разработка  системы планирования кадров

 

Ответственность за развитие  каждого  конкретного подчинённого распространяется не только на менеджера:

 Во-первых, организация  в целом несёт ответственность за разработку политики в области развития персонала, обеспечение этого процесса необходимыми ресурсами и за соответствующую систему вознаграждения сотрудников, поощряющую их развитие. В крупных организациях все эти компоненты могут быть объединены в рамках деятельности специализированного отдела обучения. В задачи отдела обучения должно входить:

• выявление наиболее широко распространённых потребностей в обучении,
• определение эффективных с точки зрения затрат способов удовлетворение этих потребностей,
• отслеживание прогресса в осуществлении политики и планов развития персонала
• и предоставление помощи и консультаций менеджерам по вопросам развития их сотрудников.

Во-вторых, менеджер (руководитель группы, координатор проекта и  т.д.) несет определённую ответственность: он лучше других знаете работу своих подчинённых, их предыдущий опыт и устремления. Именно он, в силу своего положения, обладаете уникальной возможностью помочь своим сотрудникам в их развитии.

Кроме того, менеджеры должны хорошо осознавать, что как они, представляющие свою организацию, несут юридическую ответственность за обеспечение техники безопасности и охраны труда своих подчинённых на их рабочих местах. Им необходимо следит за тем, чтобы работники прошли соответствующее первоначальное и последующее обучение, для того чтобы выполнять свою работу в соответствии с правилами техники безопасности.

Развитие- это не некий  «товар», который можно просто «упаковать»  его потребителям: люди должны сами активно участвовать в процессе своего развития, иначе просто ничего не будет происходить. Можно себе представить динамическую модель развития – с  повышением уровня развития и соответственно далее в большей мере вовлекается в процесс развития. Вклад в развитие персонала вносит обучение на рабочем месте и обучение вне работы. Различные элементы этого поясняют, с помощью каких способов можно способствовать развитию своих сотрудников.

Оценка структуры персонала  предприятия показала см. таблицу 3.1.1.

Таблица 3.1.1.                                                                                                

Структура персонала  предприятия по категориям

Показатели	По плану 2006 г.	Фактически 2005г.	Абсолютное отклонение                ( + -)	% выполнения плана
Реализация товара, млн. руб.	210328	110137	100191	52,36
Руководители	11	11	0	100
Специалисты	232	226	- 6	97,4
Рабочие Из них:	407	403	- 4	99,0
Основные	354	352	- 2	99,4
Вспомогательные	53	51	-2	96,2
Всего работающих, (чел.)	652	643	-9	98,6

 

Рис.5. Динамика структуры персонала

 

Исходя из категории  рабочих, можно выделить основный и  вспомогательный персонал предприятия (рис.6):

Рис.6. Динамика основного  и вспомогательного персонала ЗАО  «Амта»

Как видим, предприятие хорошую численность всех категорий персонала. План по общей численности выполнен на 99,4% у основной категории и 96,2% у вспомогательной категории персонала.

 Абсолютная экономия  численности всех работающих  составила 9 человек: специалистов шесть человек, по два человека основной и вспомогательной категории.

Относительные отклонения определяются обычно в результате сравнения фактических данных с плановыми, пересчитанными на процент выполнения производственной программы.

На кондитерской фабрике «Амта» относительное отклонение с учетом выполнения плана по реализации товара на 52,36% составило 9 человека.

Чтобы на предприятии  был  высокий и стабильный доход  во многом зависит от работников это  предприятия. Если бы руководитель предприятия хотел бы чтобы фабрика процветала и получала стабильный доход. Необходимо: во-первых, нужно заняться  рекламой предприятия потому-то сейчас очень много конкурентов. Нанять рекламного агента чтобы он следил за рекламой, сначала рекламу можно дать через центральное телевидение, затем через газеты. Потому-то люди из районов смотрят телевидение и анализируют где им покупать продукцию. Постоянным клиентам делали бы скидку.

Конечно же, в каждом коллективе бывают конфликты, разногласия. В основном во многих предприятиях люди, работавшие в коллективе разбираются между собой, я считаю, что не мало важную роль в разрешении конфликтов играет руководитель. Разногласия и конфликты являются неизбежными атрибутами жизни любой группы организации. Если не найдены эффективные способы урегулирования конфликтов, моральный климат, сплоченность и лояльность, почти наверняка, пострадают. Это одна из главных проблем, к которой должен быть готов любой руководитель.

Итак, если руководитель сумеет создать  в группе климат, способствующий конструктивному разрешению конфликтов, группа, вероятнее всего, останется сплочённой и лояльной. Один из аспектов поведения руководителя, оказывающий значительное влияние н6а моральный климат в группе, связан с его отношением к критике в свой адрес. Нужно помнить, что если люди видят в вас своего руководителя, они предъявляют к вам повышенные требования. (Пока дела идут хорошо, они довольны вами, однако если дела пойдут плохо, что, к сожалению, нередко случается, первым, кого они будут склонны обвинить, окажется их руководитель).  Руководителю, прежде всего, необходимо хорошо выполнять свою роль и не допускать «перехода на личности».

Во-вторых, руководитель должен предоставлять молодым сотрудникам продвижение по службе.

Профессиональные психологи  с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают  наличие и степень развития определенных характеристик у работника больницы. В отличие от традиционной аттестации оценивают не результаты (эффективность работы занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы поз валяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако, значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных  психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы  используются в основном для определения работников с лидерским потенциалом – руководителей.

Таким образом, в целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
• выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения учреждения, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное  и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства).

                

 

       

3.2. Предложения  и рекомендации по совершенствованию  работы кадров ЗАО «Амта»

 

 

Основная цель реализации кадровой политики ЗАО «Амта» должна являться:

1. ориентиром для управления персоналом  предприятия;
2. реформированием кадровой системы отрасли.

С этой целью необходимо разработать кадровую программу.

Основными  целями программы  являются:

• обеспечение высококвалифицированными, инициативными, с высокими морально-волевыми качествами специалистами, в целях успешной и эффективной реализации основных направлений социально-экономического развития отрасли;
• осуществление наиболее эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, их сохранения и развитие;
• создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, достижение вершин творчества посредствам стимулирования профессионального роста, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.
• выявление интеллектуального потенциала работников.

     Основными  задачами кадровой программы  являются:

• формирование кадрового потенциала, способность решать задачи в     соответствии с требованиями нового века;
• организация и повышение качества системной подготовки кадров;
• повышение профессионализма;
• разработка критериев оценки профессионализма кадров и их внедрение в      систему  аттестации кадров;
• разработка системы  стимулирования добросовестного и творческого труда и закрепления специалистов в учреждении здравоохранения;
• изучение оптимальной структуры управления, уточнение функций и полномочий кадров, повышение профессиональной ответственности руководителей.

Год – важный период планирования. В конце каждого года имеет смысл подумывать, что мы хотим сделать в будущем  для реализации поставленных целей и как продвинуться в решении сложнейших задач.

Таблица 3.2.1.

План мероприятий на 2007 г.

№ п/п	Задание	Ответственное лицо
1	Постоянное повышение культуры и атмосферы в коллективе	Зам. директору
2	Привести анализ  экономической  деятельности за 2004-2006гг. Итоги отчета обсудить на совете директоров	Главному бухгалтеру
3	Разработать рекламную стратегию	Нанять рекламного агента
4	Ежемесячно проводить занятия, семинары, всех звеньев персонала (лучше  вызывать для этого специалистов  г. Иркутска или г. Улан-Удэ)	Экономисту
5	Обучать молодых специалистов: кто подает в будущем надежду на перспективу развития предприятия	Зам. директору
6	Составление бизнес-плана на 2008 год	Экономисту

  7          Разработать кадровую программу                                Гл. специалисту по кадрам

 

В развитии персонала  немаловажную роль играет руководитель. Предлагается дать оценку профессиональным качествам руководителя ЗАО «Амта» с помощью сотрудников. При выявлении качеств руководителя используется шаблон рейтинга качеств профессионального имиджа руководителя (см. Приложение 1).

 

Заключение

 

В данном курсовом проекте  рассмотрены некоторые аспекты управления персоналом  на предприятии. Значительная часть курсовой работы посвящена анализу системы управления персоналом на кондитерской фабрике. Грамотное управление персоналом призвано обеспечить целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение работ и ожидаемых социальных результатов, совокупное функционирование отдельных элементов, входящих  в состав анализируемой экономической единицы.

Проведенные исследования показали, что пищевая  промышленность остается самой крупной и жизненно важной отраслью экономики. В условиях рыночной экономики эффективность отраслей пищевой промышленности достигается за счет высокой специализации производства и совершенствования его управления. Углубление специализации требует не только обеспечение производства технологиями с использованием современных достижений научно-технического прогресса, но и осуществление контроля за качеством сырья и готовой продукции. В связи с этим повышается роль соответствующих органов - Госстандарта, Госторгорганизации и самих предприятий, как предприятий производителей сырья, так и перерабатывающих продукцию и лицензирование их производства.