Основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия примере ООО «Пеликан»

     Численность персонала по нормам обслуживания численность  определяется по формуле:

      ,                                                            (2)

     где – число обслуживаемых рабочих мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;

       – количество  смен в день;

       – коэффициент  перевода явочной численности  рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется  как отношение номинального фонда  времени (календарный фонд времени  за вычетом выходных и праздничных  дней) к эффективному; для непрерывных производств – как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.

     Расчет  численности персонала по числу  имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала  не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

      ,                                                           (3)

     где – число рабочих мест;

       – коэффициент сменности работы рабочих мест;

       – коэффициент  списочного состава, определяемый  как отношение номинального фонда  рабочего времени в днях к  фактическому числу рабочих дней.

     При определении численности следует  определять списочный и явочный  состав работающих. В явочный состав включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет  установленные функции.

     В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В ней каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).[2] Численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год).

     Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. При определении среднесписочной численности, некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.[8]

     Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).(4.1)

1. Производительность  труда как один из показателей, характеризующих эффективность использования персонала

 

     Эффективность использования персонала предприятия  характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании – это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

     Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

     Производительность  труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя – выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:

      ,                                                           (4) 

      ,                                                           (5)

     где – выработка;

       – объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

       – среднесписочная численность работающих, чел,

       – трудоемкость продукции;

       – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

     Наиболее  распространенным и универсальным  показателем производительности труда  является выработка продукции.

     Показатель  выработки продукции в денежном выражении применяется для определения  производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

     При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

     Показатели  выработки различаются также  в зависимости от единицы измерения  рабочего времени. Выработка может  быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).[13]

     Различают трудоемкость:

• нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;
• плановую, отражающую затраты времени на производство 
  единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;
• фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени.

     Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом  выполнения норм времени.

     В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют:

• технологическую трудоемкость – включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда;
• производственную трудоемкость – включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;
• трудоемкость обслуживания производства – состоит из затрат труда вспомогательных рабочих;
• трудоемкость управления производством – состоит из суммы затрат труда служащих;
• полную трудоемкость – отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

     Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических  мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

     Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

      ,                                                 (6)

     где – процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

       – процент уменьшения численности работников предприятия;

     Рост  производительности труда работающих на предприятии вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

      ,                                              (7)

     где – удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

     Рост  производительности труда в результате лучшего использования фонда  рабочего времени рассчитывается по формуле:

      ,                                              (8)

     где – эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

     Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

3. Основные  направления повышения эффективности  использования персонала на предприятии

 

     Проблема  эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы.

     Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов  при меньших затратах труда, времени, средств.

     Для повышения эффективности использования  персонала можно использовать ряд таких методов, как:

1. Совершенствование системы премий и оплаты труда (оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

     Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы

     Формирование  заработной платы осуществляется на основе следующих принципов:[2]

• распределение по количеству и качеству труда.
• материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда.
• сочетание индивидуальных интересов с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.
• постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих.
• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.
• сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

     На  основании этих и других факторов нужно устанавливать более оптимальную  систему оплаты труда работников.

2. Совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).