Рабочая обстановка, условия, в которых трудится человек, должны поддерживать бодрое настроение, состояние повышенной работоспособности. Благоприятные условия труда вызывают у работника положительные эмоции, снимающие напряжение и усталость. Значит, - производительность труда зависит не только от технического совершенства машин, организации производства и квалификации работников, но и от комплекса условий, в которых совершается, протекает трудовая деятельность. Таким образом, уменьшение шума, благоприятная обстановка является одним из резервов улучшения условий труда и повышения его производительности.[5]

3. Внедрение информационных технологий (благодаря ним создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)

     Не  менее важна оптимизация работы компании для конкурентного преимущества на рынке. Поэтому оптимизация бизнес-процессов  является одной из приоритетных задач  при внедрении КИС.[5]

     С внедрением КИС возникают совершенно новые задачи при подборе персонала. Если говорить о новом позиционировании служб IT внутри компании, то, соответственно, первый возникающий вопрос – что за человек сможет и должен занять пост директора по информационным технологиям. Требования к этому сотруднику смещаются от знаний и опыта в области IT в область менеджмента. Стандартный набор требований к идеальному кандидату может включать наличие опыта и знаний:

• в формировании стратегии и тактики развития информационных технологий в русле общего развития компании;
• в управлении проектами построения корпоративной информационной системы (в том числе, установка компьютерных сетей, внедрение ERP-систем соответствующего класса, защита информации);
• в управлении персоналом и организации структуры IT-отдела;
• в организации взаимодействия IT-отдела с конечными пользователями, работающими на предприятии;
• понимание финансово-хозяйственной деятельности и бизнес-процессов предприятия.[7]

4. Повышение мотивации персонала.

     Система мотивации персонала – набор  мероприятий, стимулов позволяющих  увеличивать КПД отдельного работника компании через личную заинтересованность работника в успехе компании. В упрощенном виде система мотивации персонала складывается из двух направлений – материальная система мотивации и нематериальная система мотивации.

     Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

     Возможны  следующие стратегии подкрепления:

• постоянное подкрепление (после каждого желательного действия);
• подкрепление через фиксированный интервал времени;
• подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени – раз в месяц, квартал или год;
• подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.[2]

     Мотивация действительно повышает базовую  производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

     Чтобы усовершенствовать систему материального  стимулирования следует существенно пересмотреть как структуру выплат персоналу, так и систему ключевых показателей.

     Состав  выплат персоналу лучше выстроить  следующим образом:

• должностной оклад;
• персональная надбавка;
• премия по результатам работы Компании;
• премия по результатам работы подразделения;
• премия за личные результаты работы;
• единовременная (проектная) премия;

     Существенную  роль в системе материального  стимулирования играет регулярное премиальное  вознаграждение, выплачиваемое за результаты деятельности. Причем премия выплачивается сотруднику за выполнение трех групп показателей:

• Показателей, характеризующих эффективность деятельности компании в целом;
• Показателей, характеризующих эффективность работы подразделения;
• Показателей, характеризующих эффективность работы сотрудника.[2],[6]

     Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Существуют общие  принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

     Цель  нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая  отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация  в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. [1]

     При более эффективном использовании  мотивации персонала, организация может добиться очень больших результатов.

5. Эффективная система управления персонала (разработка кадровой политики, четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)

     Система управления персоналом — это набор  методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом – обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.[7]

6. Разработка кадровой политики. Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.[10]
7. Повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы. Развитие персонала для компании при современной экономической ситуации является непременный условием выживания. Хотя всегда есть соблазн оптимизировать расходы на развитие персонала и адаптацию персонала, ведь с одной стороны на развитие персонала идут определенные материальные и временные ресурсы компании, которые всегда можно потратить на непосредственные бизнес процессы, но с другой стороны руководство должно отдавать себе отчет, что обучение и развитие персонала является ключевым залогом успешного развития фирмы. Просто сам процесс развития и адаптации персонала не должен быть вещью в себе, а являться одним из кирпичиков системы мотивации персонала.[6]
8. Корпоративное обучение. Когда требуется за непродолжительное время обучить большое количество людей, при этом сведя расходы на обучение к минимуму, необходим такой инструмент, как корпоративное обучение. Корпоративное обучение – действенное средство развития персонала, повышение профессионального уровня сотрудников.

     Помимо  профессионального обучения персонала, в числе основных задач корпоративного обучения – обобщение знаний и опыта, накопленных компанией, адаптация персонала, создание единой корпоративной культуры и нацеленность на долговременный успех.

     Грамотный подход к обучению персонала, а так же построение программ с учетом специфики бизнеса и поставленных задач, уровня подготовки сотрудников и общей стратегией развития компании при заказе корпоративного обучения поможет в корне изменить ситуацию в компании и добиться мотивированной вовлеченности каждого в процесс работы.

9. Аттестация персонала. Для оценки деятельности персонала, выявления резервов повышения уровня отдачи сотрудника, совершенствования системы мотивации персонала, применяется такая процедура, как аттестация персонала.

     Аттестация персонала может быть обязательной или проводимой по инициативе руководителей компании. При аттестации персонала осуществляется оценка конкретного сотрудника согласно заданным критериям. Вопрос в том, насколько каждый сотрудник соответствует возложенным на него функциям, эффективно ли использование данного сотрудника или он будет полезнее на другом месте и позволяет понять аттестация персонала.

     Другими словами, аттестация персонала –  форма комплексной оценки сотрудника, на основе которой принимается решение о его соответствии занимаемой должности, дальнейшем служебном росте, повышении заработной платы или ее понижении, увольнении. Благодаря аттестации персонала вы сможете планировать обучение и развитие персонала, создавать кадровый резерв и справедливо изменять оклады сотрудников.[9],[10]

10. Осуществление мероприятий по социальной защите персонала фирмы (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

     В них входят:

• гарантия различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет);
• материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников;
• определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.);
• кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях – аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи;
• оплата обедов для работников склада;
• программа предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;
• профилактика заболеваний – вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью);
• дисконты в торговых сетях компании и в торговых сетях партнеров;
• программы обучения;
• корпоративные праздники с вручением;
• корпоративный отдых;
• гарантия нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.[4],[6]

2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА НА ООО «ПЕЛИКАН»

1. Характеристика  предприятия ООО «Пеликан»

     OOO «Пеликан» уже более 10 лет производит  готовые сухие завтраки - воздушные  кукурузные палочки (хрупки) в сахарной пудре. Предприятие путем постоянного совершенствования собственной технологии добилось замечательного вкусового качества продукции. Кукурузные палочки (хрупки) имеют мелкопористую структуру, ярко выраженные хрустящие свойства, нежную воздушную консистенцию, приятный вкус, эффект таяния во рту.  Кукурузные палочки ( хрупки ) производятся только из натуральных отечественных продуктов, не содержат консервантов.

     ООО "Пеликан" участник и дипломант  всероссийской программы "100 лучших товаров России", дипломант и медалист крупнейших международных выставок в России, Чехии, Болгарии, США, а, также "Salima -2000", "Impex- XVII", "Ewel"

     Рассмотрим  должностные инструкции персонала  предприятия.

     Директор: руководит в соответствии с законодательством всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства. Обеспечивает выполнение предприятием заданий государственного плана, согласно установленным количественным и качественным показателям, программы обновления продукции, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками.

     Заместитель директора по производству: организует проведение работ по контролю за выпускаемой продукцией, выполнением работ (услуг) в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, условиями поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

     Главный бухгалтер: осуществляет организацию  бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, расчеты по заработной плате, начисление и перечисление платежей в государственный бюджет.