Оперативное планирование складывается из календарного планирования и диспетчирования (оперативного регулирования).

Нормирование  труда

     Нормирование  труда – это часть организации  труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

     Существуют  два основных метода разработки норм труда:

     -      Опытно-статистический;

     -      Аналитический;

     Опытно-статистический (суммарный) метод используется для  разработки нормы без поэлементного  анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.

     Аналитический метод позволяет устанавливать  научно-обоснованные нормы труда. Этому  способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных норм.

Мотивация и стимулирование труда

     В условиях перехода к рыночной экономике  система управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

     Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

     Управление  стимулированием труда в ООО “Джелато-Шоколато Урал”

 охватывает  ряд последовательно выполняемых этапов работ:

     Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации  стимулирования труда персонала. В  ООО “Джелато-Шоколато Урал”

1. применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По такой форме заработная плата начисляется продавцам, продавцам-кассирам и вахтерам. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы. Применяются так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника.

     3. Построение системы дополнительного  стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников. Эта система использует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

     Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

     Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

     Единовременные  поощрения в ООО “Джелато-Шоколато Урал” применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

     На  предприятии полностью обеспечен  социальный пакет, выплачиваются пособия  по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии. Это обеспечение  работников социальным пакетом, другими  льготами и условиями по обеспечению  творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.

     Проведение  коллективных мероприятий на предприятии, организация культурного отдыха на природе - всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

4. Управление  персоналом

Кадровый  потенциал

     Кадровый  потенциал организации (предприятия) — это возможности персонала  и администрации, которые могут  быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

     Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными  и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового  психологического климата.

     Кадровый  потенциал предприятия и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены абсолютными  и относительными показателями.

     Именно  количественными, качественными и  структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

     Совокупность  качественных и количественных характеристик  кадрового потенциала, а также  принципов управления им может дать представление о состоянии персонала  предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Процесс подбора кадров

     Кадры решают все. Это не теорема, которую  требуется доказывать, скорее это  аксиома для любого руководителя, или для почти любого. Если кадры  решают все, следовательно, от отношения  руководителя к подбору персонала, к самому этому персоналу зависит  эффективность деятельности его организации.

     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  работников. В основе подбора персонала  лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

     Процесс подбора персонала состоит из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и  к кандидату на его занятие, подбора  кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Расчет  и планирование потребности в  персонале.

     Руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.

     У руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, но отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.

     Такой анализ позволяет руководителю четко определить задачи и функции, без которых бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи перераспределяются между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками.

Система материального и  морального стимулирования

     В условиях перехода к рыночной экономике  система управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

     Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

     Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

     Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью  которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

     Единовременные  поощрения в ООО “Джелато-Шоколато Урал” применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

     На  предприятии полностью обеспечен  социальный пакет, выплачиваются пособия  по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии. Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии. Проведение коллективных мероприятий на предприятии, организация культурного отдыха на природе - всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

Функции управленческого  персонала

     Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

     Структурное разделение управленческого труда  исходит из таких характеристик  управляемого объекта, как организационная  структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.