Отчет по производственной практике ЗАО"ЗЭМИ"

     К условно-переменным относят затраты, величина которых увеличивается  или уменьшается в соответствии с изменением объема выпуска продукции. Это расход сырья и основных материалов, технологической энергии и топлива, заработная плата производственных рабочих и др.

     При определении себестоимости продукции  затраты распределяются таким образом, чтобы их доля, включаемая в себестоимость  продукции в отчетном периоде, соответствовала  бы количеству продукции, выпускаемой  в этом периоде.

     Кроме того, затраты по принадлежности к  процессу производства подразделяются на производственные (возникающие в  ходе процесса производства) и «непроизводственные (связанные с реализацией продукции, не возмещаемые покупателями).

     По  назначению издержки делят на основные (неизбежные при любых условиях производства) и накладные (в основном расходы  по организации производства).

     По  способу включения в себестоимость  продукции расходы подразделяют на прямые, которые можно прямо  отнести на объекты учета или  калькуляции, и косвенные, распределяемые на объекты учета или калькуляции косвенным путем.

   Все лица занятые в экономике в  зависимости от вида исполняемой  работы или занятия каждого работника, а также уровня его квалификации распределяются по видам занятий  в соответствии с общероссийским классификатором занятия:

   1) руководители;

   2) специалисты;

   3) служащие;

   4) рабочие.

Работники предприятия подразделяются на:

• постоянных;
• временных;
• сезонных.

   Для категорий рабочих необходимо учитывать  сферу их действия, поэтому в зависимости  от характера выполняемой работы их подразделяют на основных и вспомогательных.

   Для определения численности работников на конкретную дату рассчитывается показатель, который называется списочным составом работников предприятия. В списочный  состав работников предприятия включаются все постоянные, временные и сезонные работники не включаются работники, которые выполняют работу по договору, подряду, разовые работы, а также  лица проходящие стажировку на предприятии  или производственную практику (студенты). Списочный состав работников предприятия  определяется на каждый календарный  день периода при этом необходимо учитывать на каждый календарный  день количество явок на работу и не явок. Не явки определяются по уважительным и не уважительным причинам.

Не явки по неуважительным причинам включают в себя:

1. с разрешения администрации;
2. прогулы.

По уважительным причинам:

1. болезнь;
2. отпуск;
3. выполнение государственных и общественных обязанностей.

   Средняя списочная численность работников за месяц определяется отношением списочного состава работников предприятия  за все дни месяца к полному  количеству календарных дней этого  месяца.

    Трудовая  дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по  работе.

     Методами  обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного  отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых  организационных и экономических  условий для нормальной высокопроизводительной работы.

   Трудовой  конфликт – это ситуация, когда  между коллективом предприятия  и работодателем возникает несогласие по определенным вопросам.

   Трудовые  конфликты в РФ могут быть связаны  с остановкой рабочего процесса или  же без остановки рабочего процесса, т.е. когда конфликтная ситуация разрешается не затрагивая производственного  процесса.

   В современных условиях различают  два вида трудовых конфликтов, которые  связаны с остановкой рабочего процесса:

1. Забастовка – это временное прекращение работы одной или несколькими группами рабочих с целью навязать свои требования или же противостоять требованиям работодателя.
2. Локаут – полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы с целью навязать свои требования или же противостоять требованиям коллектива предприятия.

  Основная  причина конфликтов на предприятии  по вопросам заработной платы. 

   1.2. Анализ трудовых  затрат на производство  продукции  

     Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

     Анализ  начинают с определения суммы  превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных  услуг по сравнению с их нормируемой  величиной. При этом нормируемая  величина расходов на оплату труда  рассчитывается в соответствии с  Законом о налогообложении прибыли  предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или  уменьшение облагаемой прибыли на сумму  превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая  величина расходов на оплату труда  определяется исходя из расходов на эти  цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

     Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные  решения по их предупреждению. 
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

     В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы, выявлять возможности  экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

     В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным  видам оплаты труда, устанавливают  причины отклонений, выявляют резервы  экономии фонда оплаты труда в  результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

     Основная  задача использования труда и  расходов по труду состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и  снижающие заработную плату персонала. На основании полученных результатов  должны быть разработаны мероприятия  по эффективности использования  труда и расходов по его оплате.

     Систему оплаты труда можно выбирать как  для всего коллектива, так и  для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда  устанавливается для определенных категорий работников.

Рассмотрим  основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

     Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

     Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно  умножить отработанное им время в  днях или часах на соответствующую  тарифную ставку.

     Разновидностью  повременной системы оплаты труда  является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов  в работе.

     Премии  начисляются ежемесячно в виде фиксированной  суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными  руководителями работников, для которых  принята повременно-премиальная  система оплаты труда.

     Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием. Премия здесь выплачивается  за выполнение определенных норм выработки.

     Сдельная  система оплаты труда применяется  для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально  посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве.

     Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать  сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие  сдельные расценки.

     Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной  системе оплаты труда работники  помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной  или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

     Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная  система оплаты труда. Обычно она  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде  за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

     Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут  быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

     При сдельно-прогрессивной оплате труда  сдельные расценки на каждую единицу  продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

     Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные  к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется  в основном для работников обслуживающих  производств. Имеется в виду, что  чем лучше работают обслуживающие  производства, тем больше будет выработка  у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих  производств.

     Аккордная оплата труда вводится для групп  работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное  задание распределяется между работниками  с учетом времени, отработанного  каждым из них. Непосредственный вклад  каждого работника не учитывается.

     Существуют  также другие системы оплаты труда. Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.

Учет  оплаты труда осуществляется на основе первичных документов:

• приказ (распоряжение) о приеме на работу,
• приказ (распоряжение) о переводе на другую работу,
• заявление о предоставлении отпуска,
• приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора,
• табель,
• расчетная и платежная ведомости.