Планирование заработной платы на предприятии

   Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

   Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции

     ,

   где  – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

           – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции  в неизменных ценах.

   Планируемый фонд заработной платы

    .

   В фонд заработной платы включают суммы  по тарифным ставкам и окладам, а  также все виды доплат за исключением  выплат из фонда материального поощрения.

   Структура фонда заработной платы рабочих  на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

   Данная  величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости  продукции.

   При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

   Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков

     ,

   где   – годовой объем выпуска деталей, шт.;

           – число операций технологического  процесса обработки детали;

           – трудоемкость обработки  детали на 1-й, 2-й и последующих  операциях, ч;

           – часовая тарифная ставка  для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях,  руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Таблица 1

   Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы  основных рабочих-повременщиков

     ,

   где  – эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч.;

          – число рабочих смен в сутки;

          – часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб.;

          – явочное число рабочих в  одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

   Таблица 2

 

      Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

  Фонд  прямой заработной платы представлял  собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение государственных обязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

  При разработке планов по труду укрупненным  методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

  Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

  Нормативный фонд заработной платы  основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Ф_нор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Ф_нор=(П_пр*Н_тр*С_нч+НЗ*К_доп)*К_ц

     где П_пр -  планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

  Н_тр - нормативная трудоемкость изделия, час;

  С_нч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

  НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Пп_р*Нт_р*Сн_ч), грн.;

  К_доп - коэффициент дополнительной зарплаты,

  К_ц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

  Фонд  заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

  Фонд  заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

  Планируемый заводской фонд заработной платы  и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

  Из  расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

  В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

  К выплатам социального характера  относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

  С переходом на рыночные отношения  правительство перешло на косвенное  регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. налогообложение  той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

  Государственное регулирование заработной платы  открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

     Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление требует  периодического внесения изменений  в связи с действием определённых факторов (см. Рисунок 1)

 

       

       

     

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Основные факторы изменения фонда заработной платы на предприятии. 

     В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых,  нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.