Разработка программы мотивации персонала на стадии роста организации

Министерство образования РФ

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ им.А.Н.ТУПОЛЕВА

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИННОВАЦИОННЫХ  ТЕХНОЛОГИЙ

 

КАФЕДРА ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ И ПЕДАГОГИКИ

 

Специальность: 080505 <<Управление персоналом>>

 

 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: <<Управление персоналом>>

Тема: Разработка программы мотивации персонала  на

стадии  роста организации

                                      

 

 

                                                                                                        Выполнила: Клементьева Е.С.

                                                                        студентка 3 курса гр.8304

                                                                        Проверил: Осадчий И.С.     

 

 

 

 

 

Казань 2011

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………………………………………………………………6

1.1 Трудовая мотивация в системе управления персоналом……………………….6

1.2 Трудовая мотивация персонала организации…………………………………………9

1. 3 Трудовая мотивация на разных стадиях жизненного цикла

организации………………………………………………………………………………………………….20

 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ  МОТИВАЦИИ В ЗАО «ОРХИДЕЯ»…………..24

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия…………..24

2.2 Оценка мотивации персонала в организации……………………………………….31

2.3 Разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию трудовой мотивации…………………………………………………………………………………….41

ВЫВОДЫ …………………………..………………………………………………………………………47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………….50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………53

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

Введение

 

       На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

         Основополагающим фактором успеха любой организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди. В первую очередь таких квалифицированных работников необходимо найти, а это, как известно, не так просто. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

         Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия.

        Бесспорно, в каждой компании действует та или иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют реализации как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.

 

         Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствии можно устранить.

         Актуальность темы курсового  проекта определяется тем, что в условиях обострения конкуренции, квалификация, опыт, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основное конкурентное преимущество организации. Ключом к эффективному использованию человеческого ресурса является трудовая мотивация персонала организации. Поэтому, изучению трудовой мотивации посвящено достаточно много работ. Однако, в этих работах речь идет о трудовой мотивации в некоторой стабильной организации. Между тем, установлено, что организация существенно меняется от момента своего возникновения до прекращения своего существования. При этом должны меняться и методы управления персоналом, в частности методы трудовой мотивации. Проблемы, актуальные на одних стадиях жизненного цикла организации теряют свою актуальность на других стадиях жизненного цикла, их место занимают другие.

         Объект исследования – мотивация персонала организации.

         Предмет исследования – мотивация  персонала на стадии роста.

         Цель курсового проекта – на  основе теоретического и практического  анализа разработать рекомендации  по совершенствованию мотивации персонала в ЗАО «Орхидея».

         Для достижения цели курсового  проекта поставлен ряд задач:

1) раскрыть теоретические основы мотивации персонала в организации;

2) провести оценку состояния мотивации в ЗАО «Орхидея»;

3) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ЗАО «Орхидея».

         Структура курсового проекта  состоит из введения, двух глав, содержащих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы, содержащего 9 наименований, 3приложения. Выполнена на 53 страницах.

         Во введение содержится актуальность темы курсовой работы, ее цель, задачи, предмет, объект исследования, теоретическая и информационная база работы.

         Первая глава посвящена раскрытию теоретических основ мотивации персонала.

         Во второй главе осуществлен анализ мотивации персонала ЗАО «Орхидея» и предложены рекомендации, направленные на повышение эффективности мотивации персонала.

         В заключении приведены обобщающие выводы курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Трудовая мотивация в системе управления персоналом

         Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

         Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

         Мотивация — тот инструмент управления персоналом, без которого невозможно представить современную компанию. О том, что для достижения наилучших результатов необходимо правильно разрабатывать систему оплаты труда и стимулировать сотрудников, наверняка слышал любой руководитель. Но далеко не каждый способен разработать и внедрить эффективную систему мотивации. Какие же ошибки могут подстерегать управленца на этом тернистом пути?

         Многие руководители как убежденные материалисты считают, что финансовый фактор был и будет определяющим в построении системы мотивации. Безусловно, поощрения и наказания рублем всегда действенны: премия — стимул поработать сверхурочно и перевыполнить план, а желание избежать штрафа — прекрасная мотивация, чтобы приходить на работу вовремя. Кроме того, бонусы и подарки от компании — отличный способ повысить лояльность сотрудников. Во всяком случае, внешнюю.

         Однако здесь есть риск ошибиться. Когда делается акцент только на материальной мотивации, но не удаляется должного внимания нематериальной, — это ошибка. Доказано, что величина вознаграждения является мотивирующим фактором, влияющим на производительность труда и отношение к работе, только в течение трех месяцев [1]. А потом это становится гигиеническим фактором, объясняющим, почему люди ходят на работу, а не почему они при этом хорошо работают.

         Руководители, которых условно можно назвать идеалистами, являются сторонниками нематериального поощрения. Действительно, воздействие на самолюбие работников едва ли не так же эффективно, как воздействие на их кошельки. Фотография на доске почета, повышение в должности (при самом минимальном увеличении оклада или даже вовсе без него), проведение тренингов на сплочение, введение системы наставничества — этот набор инструментов (с некоторыми вариациями) достойно соперничает с принципами материализма.

         Но и идеализм небезупречен. Если акцент на нематериальной мотивации, а вознаграждение не воспринимается сотрудниками как справедливое, это вызывает раздражение. Они считают, что таким образом на них оказывают давление, пытаются манипулировать, чтобы удержать в компании, не повышая оплату труда. Перекос в сторону нематериальной мотивации воспринимается сотрудниками как управленческая слабость.

         Готовой к употреблению универсальной системы мотивации не существует, поэтому процесс ее выбора и разработки для каждой компании индивидуален, поскольку принимаются во внимание вид деятельности предприятия, его численность, корпоративные ценности и другие факторы.

         Сказать, что программа мотивации работает, можно тогда, когда она влияет на поведение людей. Чтобы достичь целей, предложенных программой мотивации, люди изменяют подходы к работе и достигают большего, работают быстрее, эффективнее (в зависимости от поставленных задач), что в конечном итоге отражается на экономических результатах компании.

        Как только цепочка "цель — критерии достижения — мотивационная программа" рвется, программа мотивации превращается в обязательные выплаты, которые, по сути, не мотивируют. Как только это происходит, программа перестает работать. Сотрудники по инерции получают денежные выплаты, руководители по инерции «осваивают бюджет», компания стоит на «месте».

         Главные ошибки в системе материального стимулирования — отсутствие прямой связи между KPI (ключевые показатели эффективности) и оплатой труда, "обязательная" премия, введение льгот, неактуальных для сотрудников.

         Что касается нематериального стимулирования, то типичные ошибки таковы: проекция в работе с сотрудниками, когда руководителя или HR-специалистов мотивирует одно, а сотрудников другое; внутрикорпоративный PR только на уровне лозунгов, но не символики и поведения руководящего состава; однообразие форм нематериальной мотивации, сведение ее к развлекательным мероприятиям. Чтобы избежать этих ошибок, необходимо привести в соответствие систему нематериальной мотивации с корпоративной культурой и глубинным ценностям компании. Также действенным средством станет баланс между корпоративной нематериальной мотивацией и работой руководителя и службы по работе с персоналом с индивидуальными мотивами сотрудников.

         Отметим, в разработке системы мотивации не существует никаких установленных канонов, правил и ограничений. Главная ее цель — достижение желаемых результатов. А значит, хороши все средства, которые во главу угла ставят главную ценность любой компании, — ее человеческие ресурсы.

 

 

 

 

1.2 Трудовая мотивация персонала организации

        

         Мотивация – процесс побуждения  себя и других к определенной  деятельности, направленной на достижение  личных целей или целей организации.

         Различают содержательные и процессуальные  теории мотивации.

         Содержательные теории мотивации  основываются на выявлении тех  внутренних побуждений (называемых  потребностями), которые заставляют  людей действовать так, а не  иначе. К этой группе относятся  теории Абрахама Маслоу, Дэвида  Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга,  Скиннера Бернарда.

         Процессуальные теории мотивации  (более современные) основываются  на моделях поведения людей  с учетом их восприятия и  познания (теория ожидания, теория  справедливости и модель мотивации  Портера-Лоулера).

         Перечисленные теории мотивации  не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области  применения. Чтобы лучше вникнуть  в их смысл, нужно понять  сущность основополагающих понятий:  потребности и вознаграждения.

         Все потребности человека могут  быть классифицированы на первичные  и вторичные. Первичные потребности  являются физиологическими и  врожденными (потребность в пище  и воде, потребность дышать и  спать), все они заложены в генетическом  коде людей. Вторичные потребности  являются психологическими и  приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти). Эти  потребности возникают и осознаются  одновременно с накоплением жизненного  опыта. По своему разнообразию  они различаются между собой  в большей степени, чем первичные  потребности.

        Потребности  невозможно пощупать и измерить. О них можно лишь судить  по поведению и поступкам (делам)  людей. Потребности служат мотивом  (побуждением) к действию.

         Связь между поведением людей  и мотивами их поступков можно  описать различными моделями.

 

 

 

 

 

 

Схема 1. Модель мотивации  поведения, определяемой через потребности