Разработка программы мотивации персонала на стадии роста организации

На вопрос «Устраивает ни Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 6%, отрицательно 71%, не всегда устраивает 21%, т.е. подавляющее большинство работников (92%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

Важнейшим качеством системы  оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты груда считают лишь 2% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 77% работников и не всегда справедливой 17%, следовательно, 93% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

Рабочие (основная категория  рабочих) наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда. 80% повременщиков  и 83% сдельщиков считают систему  оплаты труда несправедливой, а справедливой - не считает ни один рабочий-сдельщик и только 2% рабочих-повременщиков. Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ЗАО «Орхидея» не устраивает, т.е. коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда.

Основным недостатком  тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 10%, считают, что такая связь имеется. 74% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена «уравниловка» в оплате труда. 16% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят. Вполне понятно, что это весьма сильно подрывает мотивацию труда всех категорий работников и здесь открывается мощный резерв повышения эффективности работы ЗАО «Орхидея», что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение. Опрос показал, что коллектив фирмы практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 89% работников, против 2%, затруднились ответить 9%, следовательно, примерно каждый девятый опрошенный (2+9=11 %) не уверен, что нужно платить по труду.

В рыночных условиях денежные поступления в «Орхидею» зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос: «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих-повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», - ответили 68% опрощенных, «Нет», - 12%, затруднились ответить - 22%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Как и следовало ожидать, наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих-сдельщиков (76%), а наименьший - среди специалистов - 51%. Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет» - 27%. Тем не менее, 34% работников «Камелии» прямо (12%) или завуалированно (22%) выступают против связи своей зарплаты с итогами работы завода. При этом их не интересует, откуда возьмутся средства на их зарплату.

Такая оторванность результатов  работы от зарплаты приводит к тому, что работники не интересуются и  не знают результатов работы фирмы. Знают результаты работы «Орхидея» в целом только 12% опрошенных, это в основном руководители (19%) и специалисты (44%). На заводе сложилась парадоксальная ситуация: специалисты больше осведомлены, чем руководители. Среди руководителей только каждый четвертый знает, как работает ЗАО «Орхидея»; столько же, т.е. каждый четвёртый, не знают итогов работы, что же касается рабочих, то большинство их не знают, как работает фирма (повременщики - 51%, сдельщики - 57%). Значительная часть опрошенных (16%) указывает, что информация о результатах деятельности фирмы до них не доводится, а это значит, что система информированности персонала еще окончательно не сложилась.

Естественно, что результаты роботы своего структурного подразделения знает большее количество членов коллектива (55%), но и здесь неосведомленных по разным причинам - 30%. Такое положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами работы завода в целом и его структурных подразделений.

Результаты опроса свидетельствуют, что в «Орхидеии» имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответил лишь 1% опрощенных, 4% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 33% могут работать лучше уже сейчас; 62% - при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит  от многих факторов: содержания, условий  труда и т.д. Содержание труда устраивает меньше половины опрошенных - 34%. Самой довольной категорией являются специалисты (56%) и руководители (43%), а самой недовольной здесь категорией являются рабочие-сдельщики (48%) указали, что содержание труда их не устраивает.

Условия труда и его  организация оценены хуже. Ими довольны 23% и 24% соответственно, т.е. почти каждый четвёртый. Наиболее недовольны условиями труда рабочие-сдельщики (81%), а организацией труда - руководители и рабочие-сдельщики (по 63% и 61%). Почти две трети опрошенных (65%) не удовлетворяет уровень механизации труда. Он удовлетворяет каждого пятого респондента (20%). Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%).

Для традиционной системы  трудовых отношений характерно недостаточное  участие работников в управлении. Это нашло отражение в итогах опроса. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих-повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 29% руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных - 40%). В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ЗАО «Орхидея».

Возможность продвижения  по службе интересует, прежде всего, руководителей и служащих. Этих возможностей больше у руководителей: удовлетворены - 34% и специалисты - 36%. В целом удовлетворенных почти в 2 раза меньше, чем неудовлетворенных (да - 18%, нет - 36%). Это хуже в сравнении с рядом других организаций.

Рабочих больше интересует вопрос повышения квалификации. 34% повременщиков и 45% сдельщиков устраивают возможности повышения квалификации, почти столько же не устраивают - повременщиков - 42%, сдельщиков - 41 %. В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 36% опрошенных, нет - 43%, затруднились ответить - 21%.

В существующей системе только 27% работников самореализуются как личности. 40% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у руководителей (43%). В условиях сравнительно невысокой и нерегулярно выплачиваемой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты.

В этом же направлении действует  и интерес работников к своей  работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в «Орхидеии», 35% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 50% не удовлетворены, не совсем - 12% опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы «Камелии» и ослабление материального вознаграждения.

В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. За годы реформы советская система морального стимулирования труда оказалась существенно подорванной. Тем не менее, в ЗАО «Орхидея» используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя - 12%, повышение квалификации - 4%, почетные грамоты - 5%. За последний год не поощрялось 54% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировало и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива предприятия. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

Опрос показал довольно благоприятную  социально-психологическую обстановку в ЗАО «Орхидея». Довольных трудовыми отношениями оказалось а 7 раз больше, чем недовольных ими (58% против 8%). По мнению большинства опрошенных (66%), в «Орхидеи» преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 12% опрошенных, оценили отношения как напряженные - 10%.

Особый срез отношений  представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Именно через руководителей всех уровней происходит сплочение коллектива для решения стратегической задачи - внедрения рыночной системы мотивации труда. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (58%), не всегда удовлетворены - 32%, недовольных 8%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера. Таким образом, социально-психологическая среда в ЗАО «Орхидея» в целом благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его.

Особый интерес представляет оценка отношения к труду четырех социальных групп работников: руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков, рабочих-сдельщиков. Наиболее высокую оценку получили работники-сдельщики. Их балл отношения к труду - 4,12. 33% опрошенных признали их отношение к труду добросовестным, 19% - что они работают не в полную силу и только 2% посчитали их труд недобросовестным. Баллы трёх других категорий примерно одинаковы: специалисты получили оценку 3,65; рабочие-повременщики и руководители - 3,52.

Дисциплина труда, по мнению 20% опрошенных, улучшилась, 31% из них полагает, что она осталась неизменной и 34% считают, что она понизилась.

Для разработки стратегии развития ЗАО «Орхидея» важное значение имеет постоянство персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы в фирме. Опрос дал следующий результат: 40% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 10%, в будущем уволятся 28%, затруднились ответить 21%. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоиться. Если к желающим уволиться примкнут затруднившиеся с ответом, то примерно половина коллектива - 49% может покинуть рабочие места.

Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников в «Камелии». Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (42%). Боязнь безработицы удерживает 31% работников - это вторая по значению причина. Зарплата потеряла свою закрепляющую кадры роль: она удерживает лишь 6% опрошенных. Невелика роль профессионального и служебного роста - всего 6%.

В целом опрос показал, что система оплаты труда в ЗАО  «Орхидея» находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.

Основные проблемы мотивации персонала на предприятии:

• отсутствует коллективный договор;
• слабо развита корпоративная культура;
• низкое использование способностей персонала, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры, а также отсутствие социальной и психологической служб на предприятии;
• не устраивает система оценки труда, несправедливость в оценке и оплате труда персонала – отсюда низкий уровень заработной платы;
• слабая связь между трудом и его оплатой;
• неудовлетворительные условия труда, содержания и организации у производственного персонала;
• низкая информированность персонала (производственный персонал не знает результатов работы предприятия);
• неудовлетворенность персонала участием в управлении предприятием;
• возможность продвижения по службе только у руководства предприятия;
• нет возможностей развития способностей и получения профессиональных навыков производственного персонала.

Анализ системы мотивации  на предприятии показал, что руководству ЗАО  «Орхидея» следует обратить внимание на морально-психологический климат в коллективе, уделить особое внимание системе премирования, размеру оплаты труда персонала, а также условиям труда работников (комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организация питания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Разработка  и обоснование рекомендаций по  совершенствованию трудовой мотивации

 

Анализ существующей системы  мотивации персонала на предприятии ЗАО  «Орхидея» показал, что руководству следует обратить внимание на социальную среду организации, её развитие, на морально-психологический климат в коллективе, также уделить внимание системе нематериального и материального премирования, размеру заработной платы.

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ЗАО

«Орхидея»:

• составить и заключить коллективный договор на предприятии с целью развития социального партнерства ( см. Приложение 2);
• с целью совершенствования системы оценки и оплаты труда персонала внедрить систему «РОСТ», разработанную В.Н. Белкиным, В.А. Белкиной (см. Приложение 3);
• ежемесячное определение трудового вклада персонала в реализацию миссии, целей и задач предприятия;
• обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения в рамках конкретного коллектива предприятия;
• применять методы морального стимулирования: признание, одобрение, похвала, рост статуса и престижа, продвижение по службе, социальные льготы, организация на предприятии трудового соревнования;
• совершенствовать организацию труда на каждом рабочем месте;
• ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами мотивации персонала;