Разработка программы мотивации персонала на стадии роста организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 9

Инструменты нематериальной мотивации

№	Инструмент	Описание
1	Настольный теннис	Практически нет затрат. Позволяет сотрудникам общаться между собой в неформальной обстановке. Необходим в компаниях, где работа связана с постоянным пребыванием  за обородованием.
2	Игра в «Мафию»	Является эффективным  способом для руководителя отдела и  для HR отследить перспективных работников, имеющих большой потенциал. Игра показывает умение вести переговоры, умение склонять на свою сторону в принятии решений.
3	Свободный график работы	Сотрудникам предоставляется  возможность свободного графика, однако в компании определены присутственные обязательные часы. Сотрудник должен отрабатывать положенные 40 часов в  неделю и в компании ведется отчетность. Тем не менее, у сотрудника есть свобода  выбора: он может прийти на работу в 9 утра, а уйти в 5 вечера или наоборот — подольше поспать, приехать на работу к 11 утра, а уйти попозже.
4	Забота о детях сотрудников	Если рождается ребенок, то сотруднику предлагается финансовая помощь либо подарок. К Новому году делаются сладкие подарки.
5	Общие мероприятия (поход  в кино, театр, кафе, ресторан, выезд  на пикник, игра в пейнтбол, турпоходы)	В начале года каждому отделу компании на выбор предлагается мероприятие, либо выделяется бюджет, которым отдел  распоряжается по своему усмотрению.
6	Общий подарок к Новому году для отдела	Хороший метод нематериальной мотивации. Например, подарком может  стать дорогая кофе-машина, необычная  офисная мебель, красивые картины  и т.д.
7	Персональный подарок	Нестандартный способ мотивации. Например, футболка с девизом или  слоганом отдела, кружка с ником  сотрудника.
8	Корпоративные рассылки, новости	В таких письмах, помимо стандартных  нововведений в инструкции, могут  быть новости, касающиеся успехов конкретного  сотрудника (адресная мотивация). Также  могут быть неформальные новости  — поздравления руководства с  рождением ребенка и т. п. Рассылку по своим сотрудникам  делает каждый отдел. В рассылке по отделу также можно представлять новых людей, рассказывать об их опыте  работы и т. д.

          Организация труда на каждом рабочем месте

          В системе мероприятий по организации рабочего места существенное значение имеет его рациональная планировка.        

          Под планировкой рабочего места понимается взаимное пространственное расположение на отведенной производственной площади основного и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки и самого рабочего (или группы рабочих).

          Рациональная планировка рабочего места обеспечивает удобную рабочую позу, возможность применения передовых приемов и методов труда, минимальные траектории движений рабочего и движений предметов труда, соблюдение строгой последовательности, при которой один элемент работы плавно непосредственно переходит в другой. При этом расположение средств и предметов труда должно удовлетворять основным требованиям, нарушение которых ведет к непроизводительным затратам рабочего времени и энергии работника, преждевременному утомлению и снижению производительности труда, нерациональному использованию производственных площадей.

         При проектировании планировки рабочих мест различают внешнюю и внутреннюю планировку. Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение. В качестве исходных данных для такой планировки служит производственная площадь, отведенная для расположения персонала подразделения.

         Санитарными нормами предусмотрено, что на каждого рабочего должно приходиться не менее 4,5м² производственной площади при высоте помещения 3,2м. Объем производственного помещения на каждого работающего должен быть не менее 15 м.  При определении площади рабочего места должны учитываться габариты оборудования, нормы промсанитарии и техники безопасности, ширина проходов и проездов. Площадь универсального рабочего места проектируется несколько большей, чем для места специализированного, так как она должна позволять устанавливать дополнительное оборудование и приспособления.

         Взаимодействующие рабочие места следует располагать в непосредственной близости друг к другу, а маршрут движения предмета труда между рабочими местами в подразделении должен быть кратчайшим. Между рабочими местами одного участка должна быть предусмотрена зрительная связь. Подходы к рабочим местам должны быть не только кратчайшими, но и, по возможности, не должны пересекаться с транспортными путями. Входы и выходы в помещении должны быть свободны, хорошо обозримы и безопасны.

         Внутренняя планировка рабочего места представляет собой размещение технологической оснастки и инструмента в рабочей зоне, инструментальных шкафах и тумбочках, правильное расположение заготовок и деталей на рабочем месте. Она должна обеспечить удобную рабочую позу, короткие и малоутомительные движения, равномерное и по возможности одновременное выполнение трудовых движений обеими руками.

         Для соблюдения этих условий пользуются рядом выработанных   

         практических правил:

•   для каждого предмета должно быть отведено определенное место;

• предметы, которыми пользуются во время работы чаще, должны располагаться  ближе к рабочему и по возможности  на уровне рабочей зоны;

•  предметы необходимо размещать  так, чтобы трудовые движения рабочего свести к движениям предплечья, кистей и пальцев рук;

•  все, что берется  левой рукой, располагается слева, все, что правой, — справа, материалы  и инструменты, которые берутся  обеими руками, располагаются с той  стороны, куда во время работы обращен  корпус рабочего.

         Проведение работ при внутренней планировке целесообразно  

         осуществлять в следующей последовательности:

1. Определить  местоположение  основного,  а затем   вспомогательного  оборудования и тары.

2. Установить местоположение  исполнителя в процессе труда  по отношению к оборудованию  и его рабочую позу.

3. Скомпоновать на основном  оборудовании средства информации  (контрольно-измерительные  приборы)  и  органы  управления (кнопки, педали, рычаги, клапана, выключатели  и т.п.).

4. Установить средства  безопасности.

5. Установить организационную  оснастку.

6. Разместить предметы  технологической оснастки, рабочую  документацию, справочную и специальную  литературу.

7.  Установить средства  местного освещения, связи, сигнализации.

8. Разместить хозяйственные  средства.

Для проведения исследований направленности и потребностей работника, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

При введении такого специалиста, нужно разработать должностную инструкцию, установить оплату труда и предоставить место в кабинете отдела кадров.

Заработная плата специалиста  должна соответствовать, его разряду  и должностному окладу.

 

Выводы

 

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие  выводы. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов. Теоретические  основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Также, проведенный в работе анализ ЗАО  «Орхидея» показал, что система  мотивации труда в организации, управление персоналом организации  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  управления.

Основными направлениями  создания благоприятной социальной среды и системы стимулирования персонала в ЗАО  «Орхидея»  в сложившихся условиях могут  стать:

• повысится производительность труда;
• согласование работы всех подразделений;
• повышение качества продукции;
• повышение дисциплины персонала;
• развитие корпоративной культуры;
• составление трудового договора.

Говоря об использовании  социально-психологических методов  стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования, служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала:

• поддержание благоприятного психологического климата в   

     коллективе;

• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие корпоративной культуры.

Нормальный психологический  климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому  его надо постоянно поддерживать. Для организации нормального  психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном  психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как  конфликт - это различные точки  зрения на одно и то же явление, и  если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется  конструктивным, функциональным. И  любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены  коллектива. Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно  и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому персоналу  ЗАО  «Орхидея» при развитии системы  управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Для этого можно используются следующие группы методов:

• ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив;
• методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.);
• методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

В предложенной же для ЗАО  «Орхидея» улучшенной системе мотивации  персонала определяющими факторами  стимулирования будут система оценки и оплаты труда персонала предприятия  по целям и результатам и программа  управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации  носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

В целом можно сделать  вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления организацией.

 

 

Заключение

 

Мотивация - это понятие, которое используется при описании сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), побуждая его действовать в определенном направлении. Она разъясняет сущность поведения, которое мы наблюдаем. Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который мог бы в каждом конкретном случае применяться менеджерами.

Потребности - недостаток чего-либо, ощущаемый индивидом в определенный промежуток времени. Этот недостаток может быть физиологического свойства (потребность в еде), психологического (потребность в самовыражении) или социального (потребность в общении). Потребности дают начало определенному поведению человека.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые преследует работник, рассматриваются в качестве стимулов. Достижение цели означает удовлетворение потребностей (полностью или нет).