Система премирования на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Институт экономики  и бизнеса

Факультет управления

Кафедра

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

НА ТЕМУ:

 

СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент группы

 

Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

УЛЬЯНОВСК 2011

 

Содержание

 

Введение

 

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работника возрастает, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда приносит дополнительную прибыль за счет сокращения издержек, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации  существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Объектом курсового  исследования выступает система  премирования на предприятии.

Предмет исследования - комплекс вопросов анализа системы премирования на предприятиях.

Целью курсовой работы является рассмотреть систему премирования в ГК «Обувь России».

• В ходе работы над курсовым исследованием выполнен ряд задач:
• определить понятие премии, ее сущности и значения в системе материального стимулирования персонала;
• рассмотреть основные виды премий, показатели премирования, существующие в современной практике;
• изучить механизм премирования на предприятии, его цели и задачи;
• рассмотреть существующую систему премирования ГК «Обувь России», выявив ее достоинства и недостатки;
• предложить комплекс мероприятий, направленный на совершенствование существующей системы премирования ГК «Обувь России».

 

Глава 1. Премирование как экономическая категория

 

 

Премия — дополнительное денежное вознаграждение, получаемое работниками за результаты труда.¹

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.²

Существует два вида премирования.³

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц  и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также  и размеры премий (в размере  одного должностного оклада, 50 процентов  от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые  предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается  специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с  соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.⁴

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

В качестве оснований для поощрения можно назвать:

• образцовое выполнение трудовых обязанностей;
• улучшение качества продукции;
• продолжительную и безупречную работу;
• новаторство в труде.⁵

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой и др.

Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.

Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются самой организацией. Однако такие критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.

Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения - прерогатива нанимателя.

Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.

В число основных элементов премиальных систем входят:

• направления производства, которые необходимо стимулировать;
• показатели и условия премирования;
• размеры премий и источники их выплаты;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
• порядок выплаты премий.⁶

Премиальная система за увеличение объемов продаж и производства, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

• рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
• рост производительности труда;
• увеличение балансовой и чистой прибыли;
• повышение рентабельности производства и продукции;
• увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;
• повышение качества продукции и др.⁷

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.

Показатели премирования.

При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:⁸

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

• выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;
• выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
• выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);
• рост (прирост) объемов производства;
• выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
• ритмичность производства и реализации продукции;
• выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

• рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;
• выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
• выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
• снижение трудоемкости продукции;
• выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
• внедрение технически обоснованных норм выработки;
• высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

• бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
• отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;
• соблюдение стандартов и технических условий;
• недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
• повышение удельного веса продукции высокого качества;
• соблюдение параметров технологического режима;
• отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;
• выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;
• учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику премии;

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

• экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;
• достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.