Система премирования на предприятии

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
• улучшение коэффициента его использования;
• увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;
• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.⁹

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

• выполнение и перевыполнение нормированных заданий (графиков, программ);
• удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;
• отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
• отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.¹⁰

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

• рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
• повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;
• улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
• снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.¹¹

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2-3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.

Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.

Руководители, специалисты и другие служащие непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные предприятия, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными инструкциями и требованиями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.

При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие:

• результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом;
• основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения;
• результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.¹²

При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).

В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам за увеличение производства и продаж, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Подобные премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая), а также увеличение объемов производства является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:

• выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
• рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу)
• увеличение объемов производства;
• увеличение продаж продукции.¹³

Премии за увеличение объема производства и продаж продукции руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:

• фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);
• часть чистой прибыли, направляемой на потребление.

Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются: за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; ненормированный рабочий день; работу в вечернее и ночное время; руководство бригадой; классность; профессиональное мастерство. Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Глава 2. Механизм премирования на предприятии

На каждом этапе развития компании необходимо применять адекватные ситуации правленческие инструменты, в том числе необходимо подвергать оценке и трансформации систему премирования.

Согласно ТК РФ, возможно изменение как постоянной, и переменной части системы материального  стимулирования. Но изменение тарифной сетки и системы окладов предполагает определенные юридические процедуры, поэтому более оптимальным способом повышения эффективности системы материального стимулирования является изменение ее переменной части. Наиболее часто совершенствуется система премирования. Это обусловлено тремя причинами. ¹⁴

1. По законодательству, работодатель имеет право создавать и изменять систему премирования и устанавливать правила и объемы премирования сотрудников.

Следует иметь в виду, что предупреждать сотрудника об изменении размера премии нет необходимости в случаях, когда изменения не вносятся в локальные нормативные акты (например, в положение о премировании компании), а изменение размера премии обусловлено применением этих локальных нормативных актов.

2. Система премирования, выстроенная в соответствии со стратегическими целями компании, позволяет развивать у сотрудников ту модель рабочего поведения, которая приведет к достижению стратегических целей.
3. Адекватно выстроенная система премирования позволяет увязывать результат, как компании в целом, так и отдельного подразделения или сотрудника, с размером материального вознаграждения.

Другими словами, система  премирования — это именно тот  элемент, который можно изменять достаточно оперативно, получая при  этом максимальный эффект.

Однако это возможно только при условии, что система  премирования адекватно выстроена  и связана со стратегическими  и тактическими целями компании. Как  выполнить эти условия?

Рассмотрим подробнее  технологию разработки системы премирования.

При построении системы премирования важно определить ее основные параметры:

• соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда;
• виды премирования/периодичность премирования;
• показатели, на основании которых определяется премия;
• правила расчета премии по каждому показателю.¹⁵

Одинаковое соотношение  между переменной и постоянной частями  заработной платы для всех категорий  сотрудников, как правило, свидетельствует  о недостаточной взвешенности системы  материального стимулирования. Ситуация, когда и у секретаря, и у  начальника отдела сбыта одно и то же соотношение окладной и премиальной частей выплат, является спорной. Пропорции между переменной и постоянной частями для разных категорий персонала различны и зависят от следующих факторов.

• Степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых или нефинансовых результатов. Если от работы подразделения или сотрудника напрямую зависят такие показатели деятельности компании, как выручка, прибыль, затраты, выпуск продукции, то в общем пакете премиальная составляющая должна быть больше.
• Уровень полномочий для данной должности. Чем выше уровень полномочий, тем большая доля премиальных выплат может быть в составе всей зарплаты.
• Стабильность обязанностей. Чем стабильнее и регламентированнее обязанности, тем больше доля постоянной, окладной, части и меньше — премиальной.
• Измеряемость результатов деятельности подразделения или сотрудника. Если для конкретной должности/подразделения можно определить такие показатели, которые будут объективно измеримыми, то целесообразно для такой должности или подразделения делать больше премиальную часть. И наоборот, если деятельность подразделения/сотрудника сложно оценить количественными показателями, то целесообразно увеличивать долю постоянной части заработной платы.

Помимо этих факторов необходимо учитывать внешние условия, например конъюнктуру рынка труда.

Кроме того, следует обратить внимание на значимость премиальной  части. Премия, составляющая 5 % от выплаты, вряд ли будет стимулировать сотрудника, — это не тот бонус, за который стоит бороться. Нижняя граница размера премии, которая может заинтересовать сотрудника, составляет не менее 10 % от выплаты.

С целью стимулирования работников компании премия должна начисляться  по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на конечную эффективность. Как правило, на большинстве предприятий периодами планирования и учета результатов являются месяц, квартал или год. А так как объективную оценку результатов следует брать из проверенных данных управленческого учета, то и периодичность премирования целесообразно привязывать к наиболее объективным его данным. Например, если на предприятии существует система управленческого учета, но зачастую данные этой системы ежеквартально сверяются с данными бухучета, то в таком случае в качестве основной премии целесообразно выбрать ежеквартальную.