Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему

Совершенствование системы оплаты трудана предприятии

Исполнитель:

Группа:

Руководитель:

 

Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты  труда в условиях рыночной  экономики:

1.1. Основные принципы организации  и регулирования оплаты труда

1.2. Мотивация и стимулирование  персонала как часть политики  оплаты труда

2. Анализ организации и регулирования  оплаты труда на предприятии:

2.1. Содержание анализа затрат  на оплату труда

2.2. Анализ формирования фонда  заработной платы

2.3 Анализ издержек на оплату  труда и выплаты социального  характера

3. Разработка внутрифирменной системы  оплаты труда работников предприятия  и оптимизация средств на оплату  труда ТС «Монетка»

3.1. Характеристика компании ТС  «Монетка»

3.2. Предложение по ликвидации  скрытой безработицы как механизм  оптимизации численности персонала  в ТС «Монетка»

3.3. Оптимизация средств, направляемых  на оплату труда в ТС «Монетка»

3.4. Разработка оптимальной системы  оплаты труда в ТС «Монетка»

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение

Труд, как считает современная  экономическая наука, является важнейшей  частью экономики - он, одновременно, товар  и причина появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним  труда становятся дороже.

По определению специалистов - социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения и эффективность труда  играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость  оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем  расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов  в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня  наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков , начисленных в денежных и натуральных  формах , включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время .

Рыночные отношения вызвали  к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия .

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ТС «Монетка», является реформирование системы оплаты труда  персонала.

Необходимость изменения системы  оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается  постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что  уровень оплаты труда сети ниже, чем у конкурентов, а себестоимость - выше.

Существующая система оплаты труда  не позволяет обеспечить достаточный  уровень мотивации персонала, что  приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию  проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда  ТС «Монетка».

Целью курсовой работы является проведение исследования системы оплаты труда  в сети, анализ действующей системы  оплаты труда, выяснение её недостатков  и предложение рационального  варианта системы формирования и  использования фонда оплаты труда  и выплат социального характера.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

определить сущность категории  заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования  оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации  персонала;

проанализировать количественный и качественный состав персонала  предприятия;

рассмотреть методы формирования фонда  оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее  время в ТС «Монетка»;

рассмотреть существующие формы и  системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы  и то, как эти формы и системы  применяются на обследуемом предприятии;

предложить систему оплаты труда , с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации  численности персонала до необходимого уровня;

оценить эффективность изменения  системы оплаты труда предприятия.

Практическая значимость выполненного курсовой работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ТС «Монетка» с целью совершенствования  системы оплаты труда.

 

1.Теоретические основы  оплаты труда в условиях рыночной  экономики

1.1 Основные принципы организации  и регулирования оплаты труда

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы  является их личным доходом, который  должен соответствовать личному  вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами  потребления.

Номинальная заработная плата - это  сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата  показывает, какое количество предметов  потребления и услуг можно  купить на номинальную заработную плату.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника  и тем самым повысить стимулирующую  функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

- принцип оплаты по затратам и результатам труда;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

- по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает  доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрить работников. Оплата труда  регулируется и контролируется компетентными  государственными органами.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда  работников на любом предприятии  лежат: тарифная система; формы и  системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться  такая система оплаты труда, которая  в большей степени соответствует  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно-постоянная часть или  переменная .

Юридической формой регулирования  трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию  предприятия.

Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством  положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного  соглашения, то в коллективный договор  должны включаться нормы, не ниже установленных  в соглашении.

1.2 Мотивация и стимулирование  персонала как часть политики  оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых  результатах, зависит от степени  действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых  принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального  вознаграждения работника должен, с  одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала  понимают все затраты, которые несет  работодатель на основании трудового  соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами  труда работников и их доходом, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Соотношение затрат работодателя и  доходов работника с учетом всех налогов

Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда  работника	Доходы работника за вычетом всех налогов
Другие расходы по содержанию персонала организации	Затраты на социальное страхование
Расходы на услуги социального  характера	Затраты на социальное страхование
Оплата свободного от работы времени	Подоходный налог
Расходы на социальное страхование	Заработная плата
Общая заработная

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в  мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно  должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными  факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными  условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается  как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и  потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться  как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и  специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности  в самоуважении. Вознаграждение - это  все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей  специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность  и привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации  работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести  персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные  работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим  образом подготовлены, так как  это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая  материальные интересы сотрудников, в  которой цена ошибки чрезвычайно  велика. Значение вознаграждения в  том, чтобы стимулировать поведение  сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между  собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно  к той категории работников, которые  требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации  не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация  затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность  системы вознаграждения.

Стимулирование производственного  поведения. Вознаграждение должно ориентировать  работников на те действия, которые  необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации  должны поощряться через систему  вознаграждения.