Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Уровень скрытой безработицы, :

= *100 %=3,1 %

Величина скрытой безработицы, n:

n = /100 %=71 чел.

Количество человеко-часов, фактически отработанных за определенный рабочий  период соотносится с максимальным нормативным количеством рабочих  часов за данный период , на основе чего выясняется количество человеко-часов, не отработанных за этот период, в частности, по не зависящим от работника причинам . Они-то и рассматриваются как  избыточные относительно фактического объема выпущенной продукции. Исходя из нормативного количества рабочих часов, предусмотренных на одного рабочего, определяют искомое число рабочих, условно не участвовавших в производственном процессе в рассматриваемый период.

Таким образом, в результате анализа  уровня скрытой безработицы были получены следующие результаты:

В результате недостаточной внутрипроизводственной организации труда персонала  предприятия «ТС «Монетка»» для  сбыта данного количества продукции  вынужден держать в штате на 3,1 % или 71 чел. больше оптимального уровня.

Оптимизация внутрипроизводственной организации труда позволит высвободить 71 чел. промышленно-производственного персонала организации с экономией фонда оплаты труда в размере около 21-25 млн. руб.3.3 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда в ТС «Монетка»

Фонд оплаты труда в составе  себестоимости

Для установления взаимосвязи между  динамикой производственных показателей, финансовыми результатами и объёмом  средств, направляемых на оплату труда, как предприятия в целом, так  и по отдельным цехам можно  воспользоваться укрупнённым расчётом. Одним из таких способов является расчёт средств с помощью уровневых  нормативов.

Расчет фонда основной заработной платы с использованием уровневых  нормативов в структурных подразделениях, где среди рабочих преобладает  сдельная форма оплаты труда и  невысок удельный вес специалистов и служащих, выражается следующей  формулой:

,

где H - норматив формирования фонда  основной оплаты в коп. на руб. продукции;

V - объем продукции .

Для повышения мотивации персонала  в повышении производительности труда коэффициент соотношения  темпов роста средней заработной платы и производительности труда  в 2008 году принимаем на уровне 0,7. В 2007 году - 0,5.

Кс2008=0,7

Оборот розничной торговли «ТС  «Монетка»» в 2005 году - 48,14 тыс. т., а 2008 году - 50 тыс. т., следовательно:

V2008=4 %

Таким образом, получаем:

H2008= / - 100)/4=0,463

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2008 .

ФЗП2008=ФЗПпост+ФЗПпер=601072,9+222314,6/100 =827501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских  цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2008 году составит:

ФЗП2008 = ФЗП2008/ n2005i2004/2004=827501,0/2416112 %= =899564,9 тыс. руб.

Зависимость величины расчётного фонда  заработной платы от планового соотношения  темпа роста средней заработной платы и производительности труда  на предприятии приведена на Рис. 2. Также на диаграмме приведено сравнение с первоначальным расчётом ФЗП по прежней системе оплаты труда.

Рис. 2. Сравнение расчёта фонда заработной платы 2008 года от коэффициента Кс2008 с первоначальным вариантом

На основе полученных зависимостей руководство предприятия может  получить экономически обоснованный фонд заработной платы в рамках действия основного принципа построения системы  оплаты труда - превышения темпа роста  производительности труда над темпом роста средней заработной платы.

Кроме того, при изменении системы  формирования средств на оплату труда  на будущий период данные зависимости  позволяют произвести сопоставление  объёма средств на оплату труда, рассчитанного  в рамках действующей системы  с желаемым объёмом средств в  новой системе и найти при  этом необходимые параметры. Для  адаптации персонала к данным условиям оплаты труда указанные  параметры в дальнейшем изменяться не должны.

Поощрительный фонд оплаты труда

Принципиальная формула расчета  указанного фонда в данном случае может быть представлена как:

,

где Н - норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточной прибыли ;

Р - остаточная прибыль структурного подразделения .

Если этот путь по каким-либо причинам невозможен или нежелателен, поощрительный  фонд производственной единицы и  основных цехов рекомендуется формировать  по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе прибыли  предприятия или цеха, а также  по нормативам прироста поощрительного фонда за каждый процент увеличения прибыли.

В случае, когда прибыль не может  быть доведена до внутрипроизводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себестоимости выпускаемой  продукции. Методы учета и планирования этого показателя в настоящее  время в достаточной степени  разработаны, и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы показатель себестоимости  продукции является надежным измерителем  эффективности производственной деятельности структурных подразделений.

Отчисления в поощрительный  фонд внутрипроизводственных подразделений  целесообразно производить ежеквартально  нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

В поощрительный фонд структурных  подразделений могут быть перечислены  неиспользованные средства по фонду  основной заработной платы, полученному  по установленным нормативам. Такое  перечисление целесообразно при  условии выполнения плана по сбыту  продукции как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда. Средства поощрительного фонда  расходуются по специальной смете  или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда работников структурного подразделения .

Размеры, порядок и очередность  выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразделения  по согласованию с профсоюзной организацией или другими органами, представляющими  интересы работников.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда для ТС «Монетка» на 2008 и 2007 гг.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений  целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих  изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

,

 

где N - норматив поощрительного фонда  оплаты труда на единицу прибыли  предприятия;

V - прибыль, остающаяся в распоряжении  предприятия.

В данном случае, норматив образования  фонда оплаты труда подразделения  может быть рассчитан по формуле:

,

где - прибыль, полученная в базисном году ;

- изменение эффективности труда  по совокупности показателей  производительности труда, материальных  затрат;

Кс - соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Таким образом, общий фонда заработной платы ТС «Монетка»» на 2007 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс. руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3 % превышает фонд заработной платы ТС «Монетка» года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2008-2007 гг.

3.4 Разработка оптимальной  системы оплаты труда в ТС  «Монетка»

Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных  этапах анализа:

1. Увеличение удельного веса  тарифной составляющей в структуре  заработной платы для всех  групп работников, и снижение  стимулирующих выплат.

2. Повышение уровня взаимосвязи  между результатами труда и  его оплатой.

3.С целью недопущения роста  доли фонда заработной платы  в составе ухудшения финансово-экономических  показателей - сохранить фонд  заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом  расчёте

А) Корректировка размера минимальной  тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный  характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации  производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом  гарантированной производительности со стороны работников, т. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может  выступать фактором, дестабилизирующим  организацию зарплаты и через  нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50 % свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников . При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70 %, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 %, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически  разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный  арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5-15 % от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2006 году тарифная ставка продавца составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно - 17,9 %. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда - 42 %. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая традиционно сложившийся  на предприятии хороший уровень  норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое финансово-экономическое  положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном  для данного периода изменения  системы оплаты труда уровне - 7000 руб. или 24,5 %. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35 %.

Б) Повышение уровня взаимосвязи  между результатами труда и его  оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии  в 2006 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости  от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные  премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной части заработной платы, произведённой  в предыдущем пункте, и недопущение  роста средств, направляемых на оплату труда в 2004 и 2008 году, доля премий за результаты деятельности персонала  снизилась, соответственно - текущая  премия с 85 % тарифа до 35 %, а премия по итогам работы за год - с 17,8 % до 8,8 %. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Коэффициенты дпр и дс выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в  настоящее время. Так, на 2008 год их распределение должно быть примерно 30:70, т. к. приоритетной задачей для предприятия «ТС «Монетка»» является повышение конкурентоспособности продукции.

Таблица 18

Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Основные показатели премирования	Плановый рост рост / снижение	Фонд оплаты по должностным  окладам, млн. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год	Отношение размера премии к должностному окладу, %
			%	млн. руб.
Увеличение валовой прибыли, %	ДПрпл=18 %	-	дпр=30 %	дпр * Фгпр=15,8	=0,15
Снижение стоимости условной единицы продукции, %	ДСпл=0,8 %	-	дс=70 %	дс * Фгпр=37,0	=0,77
ИТОГО		Фокл=599,2	100 %	Фгпр=52,8

 

Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы  Фгрп =8,8 %*Фокл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное  изменение соотношения премии и  тарифной части СЗП, при росте  или снижении ключевых показателей  на 1 %.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15 % и 0,77 %.

Так, при 100 % выполнении планового задания, т. е. при увеличении валовой прибыли на 18 % и снижении стоимости на 0,8 % соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8 %.

Таким образом, максимального планового  значения премия по итогам работы за год  может достигнуть только при 100 % выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой  премии будет равно:

По показателю изменения прибыли:

и по показателю изменения стоимости:

где и - соответствующие фактические  значения выбранных показателей  премирования в 2008 году.

Подводя итог, рассчитаем детальный  фонд оплаты труда предприятия на 2008 год и сравним его с исходным вариантом расчёта, а также с  укрупнённым расчётом.

Как видно из приложения 4, в результате корректировки системы оплаты труда  произошло перераспределение средств  на оплату труда в составе стоимости, в пользу увеличения тарифной части  на 4820,0 руб. и снижения премиальной  части на указанную сумму. При  этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых  нормативов на очень незначительную сумму .