Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2012 в 18:36, курсовая работа
Целью курсовой работы является проведение исследования системы оплаты труда в сети, анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.
Введение
1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики:
1.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
1.2. Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда
2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии:
2.1. Содержание анализа затрат на оплату труда
2.2. Анализ формирования фонда заработной платы
2.3 Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера
3. Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда ТС «Монетка»
3.1. Характеристика компании ТС «Монетка»
3.2. Предложение по ликвидации скрытой безработицы как механизм оптимизации численности персонала в ТС «Монетка»
3.3. Оптимизация средств, направляемых на оплату труда в ТС «Монетка»
3.4. Разработка оптимальной системы оплаты труда в ТС «Монетка»
Заключение
Список литературы
Контроль за издержками на рабочую
силу. Поскольку издержки на рабочую
силу основная статья расходов для
большинства современных
Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации , а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.
Соответствие требованиям
Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом . Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач . И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.
Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.
Каждая организация использует
собственную систему
Практикой выработаны семь общих правил
материального поощрения
- системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
- системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
- размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ;
- поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;
- системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
- системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;
- работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы .
2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии
2.1 Содержание анализа затрат на оплату труда
Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:
- с фактическими данными предыдущего периода;
- планируемыми показателями на анализируемый период;
- нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;
- лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;
- другими данными, привлекаемыми для анализа.
Выбор базы сравнения зависит от
степени глубины проводимого
анализа. Например, анализируя данные
об удельном весе фонда заработной
платы в издержках работодателя
на рабочую силу, можно, в частности,
просто ограничиться констатацией того,
что эта доля уменьшилась в
анализируемом периоде из-за того,
что были более высокие темпы
роста выплат и льгот социального
характера. Однако картина приобретет
несколько иную окраску, если при
этом, например, будет указано, что
планировалось не снижение, а увеличение
доли фонда заработной платы. Еще
большую информативную нагрузку
анализ будет нести, если при этом
указать, что на других предприятиях
удельный вес фонда заработной платы
в издержках на рабочую силу намного
выше . Чем более информативный
характер носит анализ, тем обоснованнее
будут его выводы и весомее
предложения. Поскольку изменения
в издержках работодателя на оплату
труда и выплаты социального
характера отражаются на результатах
хозяйственной деятельности в совокупности
с многочисленными другими
Можно выделить по крайней мере два
принципиальных различия и подходе
к анализу издержек на оплату труда
и выплаты социального
В прежней экономической системе
расходовались средства, вы деленные
предприятию государством на оплату
труда и социальные выплаты в
соответствии с принципами формирования
фонда заработной платы и поощрительных
фондов. Эти средства предприятие
вправе было израсходовать в
В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии , а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно, например, назвать увеличение размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Например, при жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это ни в коем случае не означает, что на предприятиях не должны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически должны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.
Вторым принципиальным различием
в подходе к анализу издержек
на оплату труда и выплат социального
характера в прошлой и
В современных условиях таких централизованных
регламентаций в области
Анализ численности и
Для того, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в ТС «Монетка», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В табл. 4 приведена динамика среднесписочной численности за 4 года.
Таблица 4
Динамика среднесписочной
Показатели |
Данные по численности и структуре персонала за 2004-2008 г., чел. |
Динамика численности персонала за ТС «Монетка» - 2008 гг. |
|||||||
2004 |
2005 |
2006 |
2008 |
2004 |
ТС «Монетка» |
2005 |
2008 |
||
Среднеспис. численность персонала, всего чел.: |
2175 |
2254 |
2355 |
2434 |
100,0 % |
103,6 % |
108,3 % |
111,9 % |
|
в том числе: |
|||||||||
ППП |
2156 |
2234 |
2336 |
2416 |
100,0 % |
103,6 % |
108,3 % |
112,1 % |
|
из него: |
|||||||||
Руководители, специалисты и служащие |
214 |
220 |
251 |
255 |
100,0 % |
102,8 % |
117,3 % |
119,2 % |
|
Рабочие |
1942 |
2014 |
2085 |
2161 |
100,0 % |
103,7 % |
107,4 % |
111,3 % |
|
Непромышл. |
19 |
20 |
19 |
18 |
100,0 % |
105 % |
100 % |
94,7 % |
|
Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2004 по 2008 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2008 г. составила 2434 человека, что на 259 человек, или на 11,9 % больше, чем в 2004 году.
Численность производственно-промышленного персонала выросла на 260 человек. В ТС «Монетка» и 2005 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 3,6 % и 8,3 % соответственно. В 2008 году рост ППП превысил рост среднесписочной численности на 0,2 % в связи с падением числа непромышленного персонала.
Прирост численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 249 человек, или 11,3 %, по сравнению с базовым 2004 годом. Возможно, он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования, износ которого в среднем по предприятию составляет 76 %.
Информация о работе Совершенствование системы оплаты труда на предприятии