Совершенствование системы управления организации

 

      Исходя  из анализа структуры можно сделать  вывод, что слабыми звеньями кадровой службы цеха являются:

      - Подбор персонала. На нашем предприятии подбор персонала происходит в основном опираясь только на образование и на опыт работы, забывая про: личностные качества, психологию личности, здоровья, социальные блага.

      -НОТ.  Рабочие места инженерного состава  зачастую не соответствуют нормам по количеству площади на 1 человека, также превышает количество -оргтехники по отношению к площади помещения.

      -Эффективность  работы персонала. В отличие  от нынешней ситуации, где функции персонала размыты, необходимо четко прописать должностные обязанности с учетом исключения «нейтральных зон». Также в настоящее время до 50% времени тратится на ненужную переписку, т.к. никто не хочет брать на себя ответственность за выполнение работы.

    Таблица 4.  SWOТ – анализ системы мотивации ООО «РосАЛит» 

Сильные стороны	Слабые  стороны
1. Рост заработной платы.    2. Литейный цех №1 является частью градообразующего предприятия ОАО «ЗМЗ»   3. Возможность руководителю подразделения  стимулировать работников за выполнение важных производственных заданий из фонда руководителя.	1. «Неразвитый»  рынок труда. Дефицит специалистов  и «благонадежных»  работников.   2.Непропорционально  равное начисление фонда руководителя  исходя из специфики работы подразделения.   3.Отсутствие  объективной оценки руководителей разных структурных подразделений при выплате бонусов по итогам года
4. Выплата бонусов руководителям по итогам года.   5.Стимулирование  рационализаторской деятельности.   6. Оплата учебы в высших уч.заведениях  частично или полностью   7.Повышение  квалификации за счет предприятия.   8.Регулярное  медицинское обследование   9.Работа  «прямой линии» с Генеральным директором.	4. Отсутствие  системы подготовки резерва (в т.ч. бесплатное обучение)   5. Необъективная система стимулирования за снижение издержек   6. Платное медицинское лечение руководителей по результатам медицинского обследования.   7.Неудовлетворительный  морально-психологический климат  в коллективах подразделений.   8.Нестабильность  занятости и служебного положения. Боязнь увольнения.   11.Несовершенная  система оплаты труда, не отражающая личный вклад работника.
Перспективы	Угрозы
1.Высокий  темп развития предприятия.   2.Низкий  уровень текучести кадров.   3.Повышение  заинтересованнос-ти работника в достижении целей предприятия.   4.Высокий  уровень снижения издержек и  затрат.   5.Повышение уровня заработной платы.	1.Низкий темп  развития предприятия. 2.Слабая  ориентация на достижение поставленных целей и постоянное совершенствование. 3.Снижение  квалификационного уровня специалистов. 4.Низкий  уровень инициативы работников.   5. Снижение уровня заработной платы.

 

    Проведя анализ системы мотивации литейного цеха №1 можно сделать следующие выводы, что стимулирование производственной деятельности как материальное, так и моральное, а так же пакет социальных благ и гарантий развиты в достаточной степени. В настоящее время эти инструменты мотивации используются далеко не на каждом предприятии.

     Повышение квалификации работников.

     Целью обучения и развития персонала является поддержание компетентности  повышения квалификации персонала до уровня, необходимого для реализации целей бизнеса, в том числе достижения высоких результатов в области качества выпускаемой продукции.

     Обучение  осуществляется:

• На учебно-производственной базе предприятия (в кабинете технического обучения)
• В ОАО «ЗМЗ»
• В учебных учреждениях Нижегородский области, РФ и за рубежом

 

     Место, время и продолжительность занятий  устанавливается распоряжением директора. Ответственность за планирование, организацию обучения и развития персонала несет начальник отдела по работе с персоналом. Ответственность за определение потребности в обучении несут руководители структурных подразделений.

     Ежегодно  руководителями проводиться анализ персонала на предмет:

• Необходимой и установленной численности работающих
• Квалификации и обученности персонала
• Потребностей в обучении, исходя из изменений в технике, технологии, организации труда и производства

     На  основании потребности руководителями предоставляются планы проф.обучения персонала на год в ОРП, где  составляется сводный план по предприятию  на год, утвержденный директором предприятия и согласовывается с Представителем потребителя - заместителем директора по маркетингу и продажам.

     Повышение квалификации – это основной метод  обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.

     Для менеджеров высшего звена и резерва  с целью расширения управленческих знаний определены программы MBA и профессиональной переподготовки для индивидуального обучения в престижных и имеющих высокий рейтинг учебных заведениях России.

     Повышение квалификации руководителей среднего и начального звена и резерва проводится по программам продолжительностью до 3 недель и заканчивается выполнением выпускных работ с использованием полученных знаний в области управления, экономики, международных и российских стандартов качества, психологии личности.

     Повышение квалификации специалистов направлено на расширение знаний по специальности, освоение новой техники и инновационных  технологий, автоматизацию труда, обеспечение функционирования системы качества и безопасности труда. Обучение проводится с отрывом и без отрыва от производства, в Учебном центре ОАО «ЗМЗ», структурных подразделениях, иногородних учебных заведениях, силами заводских специалистов, с привлечением профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений, специалистов консультационных и внедренческих организаций.

     Повышение квалификации и переподготовка рабочих  проводится, в основном, в Учебном центре ОАО «ЗМЗ» и на учебно-производственной базе предприятия. Это и ускоренное обучение, и переобучение на новую профессию и новую ступень квалификации, и целевое тематическое обучение по заводским программам (освоение новой техники, прогрессивных технологических процессов, новой продукции). 

    Таблица 5. Структура заработной платы 

№ вида оплаты	Метод отчисления	Назначение	Основание
1. Основная (нормируемая) заработная плата 1.1. Рабочих: - по наименованию  профессий рабочего; - по наименованию  вида работ, величине квалификационного разряда наименованию профессий.	Часовая ставка (оклад) соответствующего наименования профессии рабочего, присвоенного ему квалификационного разряда, наименования вида работ, наименования должности РСС, умноженная на фактически отработанное время в отчетном периоде.	1.Обеспечение  минимального размера оплаты труда (при условии отработки необходимого количества рабочих часов по графику). 2. Стимулирование  роста производительности труда, повышение квалификации, роста профессионального мастерства.	Единая тарифная сетка (ЕТС) и схема должностных окладов (СДО) для дифференциации тарифных ставок  и окладов работников» по сложности труда (квалификации).
1.2. РСС  - по наименованию  должности, величины квалификационного уровня.	Дополнительная  оплата за выполнение нормированного задания. Доплата за выполнение работ более высокой квалификации.		Положение «О доплате за выполнение нормированного задания». Положение «О доплате за выполнение работ более высокой квалификации».
2. Дополнительная  заработная плата. 2.1. Доплата за  условия труда	В абсолютной величине в зависимости от фактического состояния условий труда и Перечня видов работ (профессий). Начисляется работнику за время фактической работы на рабочем месте с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.	Частичная компенсация за работу в неблагоприятных условиях труда.	Положение «О доплате за работу во вредных условиях труда».
2.2. Доплата  за работу в многосменном режиме; - вечерняя и  ночная смены;     - сокращенный  час в ночной смене.	В процентах  к часовой ставке (в вечернюю смену – 20 %, в ночную – 40 %) за каждый час роботы в соответствующей смене;  Всем работающим  на повременной оплате в размере одной часовой ставки для нормальных условий труда.	Увеличение  объема выпускаемой продукции за счет обеспечения максимальной загрузки производственных мощностей.	Положение «О доплате за работу в многосменном режиме работников
2.3. Доплата  звеньевым (старшим рабочим) за руководство звеном.	8 % к часовой  ставке  за фактически отработанное время.	Повышение уровня  управления производством.	Положение «О производственной бригаде (участке), старшем рабочем».
2.4. Доплата рабочим, работающим по индивидуальным графикам.	За работу в  выходные дни по графику работы завода производится доплата: - за 1 час работы  – 14 руб.	Снижение затрат на содержание парка оборудования и  повышение эффективности работ по ремонту и обслуживанию технологического оборудования и оснастки.	Положение «Об  организации работы  по индивидуальным графикам».
2.5. Компенсационные выплаты  работникам, чья деятельность отклоняется от нормальных условий труда: - доплата за работу при отрицательной температуре воздуха;	Транспортировщикам  в ЛП (перевозка грузов между корпусами, работа на улице) в абсолютной величине в зависимости от класса условий труда. Начисляется работнику за время фактической работы на рабочем месте с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.	Частичная компенсация за работу в неблагоприятных условиях труда.	Положение «О доплате за работу в холодных (не отапливаемых) помещениях и на открытом воздухе, при отрицательной температуре».
3. Премия за результаты производственной деятельности 3.1. Рабочим.	От 30 % и выше часовой ставки с учетом отдельных доплат и надбавок и фактически отработанного времени.	Выполнение  заданного объема работ, обеспечение требуемого качества выпускаемой продукции и других показателей.	Положение «О премировании  за основные результаты производственной деятельности рабочих Показатели и  размеры премирования определяются спецификой производства.
3.2.Руководителям,  специалистам и служащим.	От 30 % и выше часовой ставки с учетом отдельных доплат и надбавок, и фактически отработанного времени.	Выполнение  установленных показателей производственной деятельности (объем произведенной продукции с учетом номенклатуры, затраты на производство, качество продукции и другие показатели).	Положение «О премировании руководителей, специалистов и служащих Показатели и  размеры премирования определяются спецификой деятельности каждого структурного подразделения.
4. Надбавка  из фонда руководителя.	50% среднемесячной  тарифной ставки соответствующей профессиональной группе.	Материальное  поощрение работников, участвующих в выполнении срочных, особо важных и сложных работ, дополнительных обязанностей за отсутствующего работника, обеспечивающих выполнение трудовых обязанностей на высоком профессиональном уровне с должным качеством изделий и работ.	Положение «О фонде  руководителя подразделения».
5. Премия за повышение эффективности производства	Премирование  за повышение эффективности производства производится на основании Положения.	Повышение заинтересованности работников в повышении эффективности производства, снижения издержек, внедрения  освоения новой техники	Положение «О премировании работников завода за снижение затрат».
6. Премия за увеличение объемов продаж, расширения сети заказчиков продукции.	Премирование  за увеличение объемов продаж, расширения сети заказчиков продукции группам маркетинга и продаж производится на основании Положения.	Повышение заинтересованности специалистов групп маркетинга и продаж в увеличение объемов продаж, расширения сети заказчиков продукции	Положение «О премировании специалистов групп маркетинга и продаж
7. Премия за добросовестный труд.	В зависимости  от стажа работ (от 300руб. до 600 руб.).	Повышение индивидуальной приверженности работников заводу.	Положение «О премировании работников за добросовестный  труд».
8. Премия по итогам трудового соперничества среди дочерних предприятий	Премирование  за повышение эффективности производства производится на основании Положения.	Повышение эффективности деятельности предприятия в обеспечении выполнения планов производства, качества выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, достижения высоких производственных результатов.	Положение «О вознаграждении работников по итогам трудового соперничества
9. Поощрение в связи с присвоением звания «Ветеран труда завода».	Звание присваивается  один раз в год. Работникам, удостоенным звания «Ветеран труда завода», вручаются благодарственные письма и денежные премии в размере 250руб.	Выражение общественного признания заслуг работников.	Положение «О присвоении звания «Ветеран труда завода».
10. Поощрение работников подразделений, занявших призовое место.	Премия выплачивается на основании Положения.	Повышение эффективности деятельности коллективов подразделений в обеспечении выполнения планов производства, качества выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, достижения высоких производственных результатов.	Положение «О стимулировании производственных коллективов и работников за достижение высоких производственных результатов.
11.Вознаграждения за рационализаторские предложения	Вознаграждения  выплачиваются на основании положения.	Активизация творческой деятельности работников ООО «Литейный завод «РосАЛит»	Положение «О рационализаторской деятельности»

 

     Также производятся поощрения работников ко Дню рождения завода  и ко Дню машиностроителя, поощрение молодых рабочих за звание «Лучший молодой рабочий», поощрение работников за звание «Лучший по профессии» и материальная помощь и материальные поощрения. 
 

     2.12.Финансовые ресурсы предприятия

      Основными показателями, характеризующими финансовое состояние предприятия, являются: обеспеченность собственными оборотными средствами и их сохранность; состояние нормируемых запасов материальных ценностей; эффективность использования банковского кредита и его материальное обеспечение; оценка устойчивости платежеспособности предприятия.

      Также одним из важнейших факторов повышения  эффективности производства на промышленных предприятиях является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование, чем больше показатель основных производственных фондов, тем выше степень механизации предприятия.

Таблица 6. Состав и структура основных фондов цеха.

№ п/п	Группа основных фондов	Стоимость, руб	%	На	Сумма амортизационных отчислений, руб
1	Здание	211 902 000	0,35	1	2 119 020
2	Сооружения	8 476 080	0,001	1	84 761
3	Машины и  оборудование	518 336 790	90,6
4	Производственный  инвентарь	5 183 368	9,0		51834
5	Хозяйственный инвентарь	2 099 520	0,003
	Итого:	745 997 758	100		2 255 614

Таблица 7. Технико-экономические показатели цеха.

 

Показатели	2008	2009	2009 к 2008
				%
Численность работников, чел	1420	1407	-13	-99,08
Средняя зарплата работников, руб	13000	13500	+500	+103,8
Основные  фонды, т.руб	17 830, 0	27 334, 0	+9 504	+153,3
Оборотные средства, т.руб	336 432, 0	344 105, 0	-7 673	-102,3
Энергетические  мощности, кВт	148 000	144 000	-4 000	-97,3
Производственная  площадь, кв.м	62 836 ,65	62 668, 95	-167,7	-99,7
Проектная мощность, шт., т.руб	136 680, 0	102 000, 0	-34 680	-74
Рентабельность,%	28	35	+7	125

 

      Внешним проявлением финансовой устойчивости предприятия является его платежеспособность. Предприятие считается платежеспособным, если имеющиеся у него денежные средства, краткосрочные  финансовые вложения (ценные бумаги, временная финансовая помощь другим предприятиям) и активные расчеты (расчеты с дебиторами) покрывают его краткосрочные обязательства.

      Платежеспособным  является то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства. Для предварительной оценки платежеспособности предприятия привлекаются данные бухгалтерского баланса. Информация во II разделе актива баланса характеризует величину текущих активов в начале и конце отчетного года. Сведения о краткосрочных обязательствах содержатся в разделе V пассива баланса.