Совершенствование трудовых ресурсов

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ   ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  1.1 Категориальный аппарат,  отечественные и зарубежные       подходы  к управлению трудовыми ресурсами 1.2 Сравнительный анализ используемых методик в анализе       эффективности использования трудовых ресурсов 1.3 Проектирование мероприятий  по      повышению  эффективности использования трудовых  ресурсов 1.4 Характеристика сельского хозяйства в Республике Беларусь   ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОСП «КООПЗАГОТПРОМ» ГОМЕЛЬСКОГО РАЙПО 2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия 2.2 Анализ наличия и использования  трудовых ресурсов на ОСП «КООПЗАГОТПРОМ ГОМЕЛЬСКОГО РАЙПО»   ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАВНИЯ СПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОСП «КООПЗАГОТПРОМ» ГОМЕЛЬСКОГО РАЙПО 3.1 Разработка мероприятия  по совершенствованию использования  трудовых ресурсов 3.2 Расчет экономического эффекта  от внедряемого мероприятия   ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ

3     5   5   12   17 21     29 29 36       41   41 45   51 53 55

  

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема данного курсового проекта «Совершенствование использования трудовых ресурсов». На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного  функционирования деятельности предприятия.

Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции  и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Повышение эффективности  использования рабочей силы на предприятиях во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также  производство и насыщение рынка высококачественной продукцией.

Следует отметить, что  одним из принципов организации  анализа на предприятии является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации

Учитывая особенности  функционирования рынка (субъективность интересов различных участников рыночного процесса, подвижность  параметров производства и сбыта продукции, конкуренция производителей аналогичных товаров), следует отметить, что возможности способа развития производства и выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры. Переход к рынку обуславливает важность разработки единых подходов к измерению затрат и результатов для отбора и реализации подлинно эффективных решений на всех уровнях управления производством, которые превращают расчет экономической эффективности из формальной хозяйственной процедуры в жизненную необходимость.

Следует также отметить, что отрасль, в которой функционирует  анализируемое предприятие, находится  под особым присмотром государства, так как от эффективности ее деятельности зависит продовольственная безопасность страны

Целью настоящего курсового проекта является: анализ  эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей  повышения их использования на ОСП «Коопзаготпром» Гомельского райпо, разработка инвестиционного проекта с обоснованием целесообразности его осуществления.

Задачами проекта являются:

• определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
• характеристика производительности труда как одного из показателей  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ;
• определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
• проведение анализа  эффективности использования трудовых ресурсов  на примере ОСП «Коопзаготпром» Гомельского райпо;
• разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
• расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования в настоящем курсовом проекте является обособленное структурное подразделение «Коопзаготпром» Гомельского райпо.

Предметом исследования курсового проекта являются трудовые ресурсы предприятия.

Курсовая работа состоит  из:

- Введения;

- глава 1;

- глава 2;

- глава 3;

- заключения;

- список использованных  источников;

- приложения.

 

При написании проекта использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов, анализа инвестиционной деятельности предприятий, кроме нее, использовались периодическая литература, методические указания по разработке инвестиционных проектов А.А. Вшивкова и бухгалтерская отчетность предприятия за 2008-2010 гг.

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

1.1 Категориальный  аппарат, отечественные и зарубежные

      подходы к управлению трудовыми  ресурсами

 

Трудовые ресурсы это  трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные  компоненты, характеризующие те или  иные стороны трудовых ресурсов.

Уровень образования трудовых ресурсов важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения  численности трудовых ресурсов характеризуются  такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов [2,с.98].

Абсолютный прирост  определяется  как разность между  численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или  более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается  как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в  конце данного периодов к их величине в начале периода.

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком [5,с.65].

Следующим шагом после  того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов  деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять  оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.