Совершенствование трудовых ресурсов

Для оценки социальных результатов  изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства  кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности  работников, проработавших на предприятии  более 3-х лет, к их среднесписочной численности [3, с.44].

Коэффициенты постоянства  и стабильности кадров отражают уровень  оплаты труда и удовлетворенность  работников условиями труда, трудовыми  и социальными льготами.

Производительность труда - это показатель, характеризующий  уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка  на одного работающего или одного рабочего) в значительной пени зависит  от материалоемкости отдельных видов  продукции, объема кооперированных  поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Более высокий темп роста  производительности труда, исчисленный по объему продукции в оптовых ценах, по сравнению с темпом роста производительности труда, исчисленного по чистой продукции, свидетельствует об изменении структуры и ассортимента продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и сторону увеличения выпуска продукции с более высокой материалоемкостью.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления. Например, механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т.п.

Как правило, темпы роста  производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности труда одного рабочего.

Выработка на одного работающего  равна произведению выработки на одного рабочего и удельного веса рабочих в общей численности ППП. Следовательно, необходимо стремиться к повышению удельного веса рабочих в общей численности ППП, т.е. сокращения управленческого персонала за счет компьютеризации и других достижений НТП.

Следует отметить, что  объективно основным источником повышения производительности труда вообще является внедрение в практику работы любого производства достижений науки и техники, т.е. НТП.

Производительность труда измеряется объемом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени: снижение потерь рабочего времени и нерационального его использования повышает производительность труда без каких-либо дополнительных капитальных вложений. Поэтому анализу использования рабочего времени должно придаваться большое значение.

При улучшении использования  рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим соотношение  между темпами роста производительности труда одного рабочего годовой, дневной  и часовой должны быть следующими: производительность труда годовая > дневная > часовая.

Соотношение: производительность труда годовая > дневная свидетельствует  о снижении человеко-дней неявок на работу (целодневных потерь) в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Соотношение: производительность труда дневная > часовая свидетельствует о снижении внутрисменных потерь рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим [3,с.48].

Изменение целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени можно проследить по приведенной выше аналитической таблице 26. Возможное увеличение выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени определяется произведением среднечасовой производительности труда одного рабочего в предыдущем году на количество потерянных человеко-часов всеми рабочими.

В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего фактически отработанное рабочее  время и неявки отчетного года с показателями предыдущего года в разрезе причин.

Во всех случаях возрастания  потерь рабочего времени необходимо выяснить конкретные причины этого с целью устранения негативных последствий.

Далее необходимо обратить внимание на наличие сверхурочных работ, которые хотя и компенсируют внутрисменные  потери рабочего времени, но указывают на плохую организацию производственного процесса, приводящим к отрицательным последствиям (возрастание себестоимости продукции за счет доплат за сверхурочную работу, снижение качества продукции из-за “штурмовщины” - возрастание травматизма из-за усталости рабочих и т.д. и т.д.). Влияние сверхурочных работ на выпуск продукции определяется произведением  количества человеко-часов, отработанных сверхурочно в отчетном году на фактическую часовую выработку рабочих.

Также необходимо уделить  внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени. На предприятии имеются скрытые потери рабочего времени, которые непосредственно как потери не учитываются. Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих. Аналогично определяются потери рабочего времени в связи с отклонениями от технологического процесса: сумма доплат рабочим-сдельщикам в связи с отклонениями от нормальных условий работы на их фактическую среднечасовую зарплату в отчетном году. Наряду с учтенными потерями рабочего времени необходимо анализировать также внутрисменные потери рабочего времени по данным единовременных наблюдений.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Однако нужно иметь  в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении  объема производства (зарплата рабочих  по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

1.3 Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Термин  «инвестиции» используется в нетрадиционном понимании. Он относится к затратам, которые  осуществляются, когда «должности»  в организации уже определены, людей нанимают, чтобы укомплектовать штаты, а жалованье, пособия, страховые взносы и прочие издержки, связанные с наймом работников, считаются «расходами». Даже если из организации люди уходят и приходят новые, должности, которые ими заняты, как правило, сохраняются. С этой точки зрения расходы на работника в данной должности должны считаться «инвестициями» точно так же, как рассматривалось бы приобретение печатной формы, деталей станка.

Капитальное оборудование обыкновенно приобретается за наличность, в долг, путем продажи акций или с использованием всех этих способов одновременно. Если не считать случаев, когда капитал сразу приобретается за наличные, организация надолго обрекает себя на поддержание потоков денежной наличности, необходимой для покупки и поддержания соответствующего оборудования.

Введение новой должности  как раз и служит подобным примером. Все прямые и косвенные расходы, связанные с деятельностью занимающего  эту должность работника, осуществляются в течение всего срока ее существования. Можно возразить, что ведь работников допустимо уволить, сократив их должности, однако эта мера сопряжена со значительными издержками, точно так же как если бы куда-нибудь перемещалось капитальное оборудование.

Многие компании в  состоянии определить основные элементы затрат на работников благодаря тому, что существуют платежные ведомости, им также известны премии и страховые взносы. Соответствующие издержки другого рода измерить, однако, сложнее (речь идет об издержках, связанных с текучестью и наймом кадров, содержанием служебных помещений и оборудования). Специалистами по анализу использования трудовых ресурсов предложены различные методы для измерения этих издержек; выводы из их исследований могут оказаться полезными при решении отдельных задач или при уточнении величины соответствующих затрат в соответствии с породившими их причинами. Однако данный подход сравнительно нелегко использовать, если требуется измерять прибыль на инвестиции в совокупные трудовые ресурсы отдельных частей или подразделений какой-либо компании. Главная тому причина - сложность отбора данных об издержках всякого рода, определения их величины, а также в четкое объединение полученных данных в расчете на уровень всего предприятия. Проще (но в то же время от этого меньше пользы) принять способ измерения производительности, предполагающий дедуктивный подход,- отталкиваться от обычной информации о финансовом состоянии. Именно так получены соответствующие отношения и показатели производительности, содержащиеся в модели компании «Апджон» по занятости служащих.

Величина инвестиций в трудовые ресурсы имеет большое  значение, если эти вложения тщательно  измерены; она свидетельствует о  том, как важно эффективно управлять  данным ресурсом. За последние годы затраты на работников возросли очень сильно; они возрастали для многих компаний, кроме того, как доля совокупных затрат. За последние 5 лет в компании «Апджон» средняя величина совокупных затрат на одного работника возросла на 40%, в то время как численность этих работников - на 20%. Очевидно, что сейчас жизненно важно «вмешательство» менеджмента в этот вопрос.

В соответствии с оценками, содержащимися в проведенном  в «Апджон» исследовании, совокупные инвестиции в продвижение работника  по службе в 160 раз превышают начальный  уровень его жалованья. Расчет этой величины прост: начальное годовое жалованье работника умножается на выраженную в процентах оценку его труда в течение года и/или показатель роста стоимости жизни; эта процедура повторяется для каждого года из тех лет, в течение которых работник был занят, а полученный результат корректируется на величину дополнительных льгот и страховых взносов (в процентном выражении). В конечном счете и получается оценка совокупных расходов на данного работника. Точное значение искомого показателя определяется путем деления полученной оценки на величину первоначального жалованья. Для работника, начинавшего с 25 тыс. долл. годового дохода, за 30 лет деятельности эти затраты составят 4 млн. долл. Если использовать при расчете показатель чистой текущей стоимости, они будут сравнимы с 1 млн. долл. затрат, сделанных сегодня. Во многих компаниях проводится обстоятельный анализ сколько-нибудь значительных (свыше 100 тыс. долл) расходов на капитальные активы и подробно исследуются связанные с этим издержки и потенциальная отдача вложений. Вряд ли подобный анализ стали бы проводить в связи с инвестициями в работника, составляющими 4 млн. долл. Но стоит рассмотреть эти инвестиции с представленной здесь точки зрения, станет очевидной возможность измерения прибыли на инвестиции в трудовые ресурсы.