Современные методы организации заработной платы на предприятиях, их преимущества и ограничения

Мотивация –  это побуждение себя и других к  деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует  множество различных подходов к  тому, как руководитель должен строить  систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивации - многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени  этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник  идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам  должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация  сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень  заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей  способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой  уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный  этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех – одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три  уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы  в зависимости от величины трудового  вклада и возможность повышения по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Рыночная экономика  предполагает совершенно иной, чем  ранее, тип взаимоотношений между  работником и работодателем и  требует освоения субъектами социально-трудовых отношений новых социальных ролей  и соответствующих им функций. Для работодателя это означает формирование нового отношения к оплате труда и установки на эффективное использование персонала. Для работника важное значение приобретает осознание связи между мерой труда и вознаграждением, иное отношение к профессиональному росту и трудовой мобильности. Именно развитие этих диспозиций у субъектов социально-трудовых отношений создает предпосылки для рационального использования трудовых ресурсов.

В данном курсовом проекте были рассмотрены вопросы  организации, нормирования и оплаты труда на примере предприятия ООО «Силикат». Были изучены теоретические основы организации, нормирования и оплаты труда.

В ходе работы были проанализированы технико-экономические  показатели на предприятии, производительность труда, уровень оплаты труда. Основываясь на полученных данных. Можно сделать вывод, что на предприятии ведется грамотная работа по организации, нормированию и оплате труда. Для повышения производительности труда, а соответственно и снижения себестоимости продукции было предложено совершенствовать нормирование труда, в том числе и через аттестацию рабочих мест. Также было предложено обратить более пристальное внимание на мотивацию персонала.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой Кодекс РФ. – М.: Омега-Л, 2005.
2. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование  труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
3. Генкин    Б.М.    Организация,    нормирование    и    оплата    труда  на

промышленных  предприятиях: Учебник для вузов. – М.: 4-е изд.,  изм.

и доп. – М.: Норма, 2007.

4. Организация, нормирование и оплата труда : учеб. пособие /А.С. Головачев и (др.) под общей ред. А.С. Головачева. – 3-е изд. , испр.  – Минск: Новое знание, 2007. 
5. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата  труда на  предприятии :  учеб.-практ.  пособие  для  вузов. - М.  : Кнорус, 2007.
6. Практикум по экономике, организации и нормированию  труда: Учеб. пособ / Под ред. проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007.
7. Экономика предприятия: учебник для экономических специальностей вузов/под редакцией Сафронова Н.А. – М.: Юристъ, 2003.