Рис. 1 Стадии системы управления персоналом

     Стадия  формирования персонала организации  является особой стадией, в процессе которого закладывается основа инновационного потенциала и перспектива дальнейшего  наращивания. Данная стадия включает: прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование персонала, привлечение и подбор, заключение трудовых договоров и контрактов. Эта стадия является самой важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременных и полных решений во многом зависит эффективная работа нового предприятия. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности организации влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Таким образом, нехватка работников приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузки на персонал, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала. Цель формирования персонала – свести к  минимуму резерв нереализованных возможностей.

     Стадия  формирования персонала должна решать следующие задачи:

     1.Установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом.

     2.Обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда.

     3.Оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

     Стадия  использования персонала включает в себя: профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой), создание постоянных кадров, улучшение морально-психологического климата, обеспечение рабочих мест. Для решения данных задач могут быть использованы принципы использования персонала в организации: соответствие численности работников объему выполненных работ, согласование работника со степенью сложности его трудовых функций, обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников[25].

     Стадия  стабилизации персонала включает в себя: учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, обучение и повышение квалификации в организации.

     Если  рассматривать процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, которые выполняют следующие функции:

     1. Организационную (планирование кадров, информирование населения о наборе кадров и т.д.).

     2. Социально-экономическую (комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала).

     3. Воспроизводственную (обеспечение создания учебно-материальной базы и развития персонала).

     Каждая  из указанных систем также носит  комплексный характер и включает в себя ряд функциональных подсистем, которые изображены на рисунке 2.

Рис. 2. Принципиальная схема управления персоналом

     Каждая  из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов  самой организации и степени  развития кадровой политики. Основное назначение данной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных руководителей, а также в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

     Далее рассмотрим методы управления персоналом.

     Методы  управления персоналом представляют собой способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей организации. Существуют следующие методы:

     1. Экономические методы, которые основаны на правильном использовании экономических законов производства.

     2. Административно-правовые методы, которые основаны на власти, дисциплине и взысканиях.

     3. Социально-психологические методы, которые основаны на мотивации и моральном воздействии на работников.

     Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, а административно-правовые – прямой.

     Далее подробнее рассмотрим каждый из этих методов.

     Экономические методы являются способами воздействия  на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации или поощрять работников, или наоборот наказывать [27]. Данные методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Эффективность таких методов управления определяется формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. При правильном использовании  экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли, если же наоборот – то организации не избежать убытков, забастовок, а возможно даже банкротства.

     Социально-психологические методы представляют собой способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов является группа людей, а также отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические.

     Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К этим методам относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

     К психологическим методам относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность работника. Такие методы носят индивидуальный характер. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

     Административно-правовые методы управления представляют собой способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, и т.д. Административные методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Существуют следующие способы административно-правового воздействия на персонал:

     1.Организационное и распорядительное воздействие.

     2.Дисциплинарная ответственность.

     3.Материальная ответственность.

     4.Административная ответственность.

     5.Взыскания.

     Современная тенденция такова, что административное воздействие на работников становится менее значимым, чем экономическое и социально-психологическое. Это обусловлено тем, что если у руководства наблюдается отрицательное отношение к работе в новых условиях хозяйствования, а также нет чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры, то это приводит к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью «ОльТаМар»

2.1 Технико-экономическая  характеристика ООО  «ОльТаМар»

 

     Общество  с ограниченной ответственностью «ОльТаМар» было образовано в 1993 году. Занимается оптовыми продажами продуктов питания. Уставный капитал данной компании составляет 25000000 рублей.

     Оптовая продовольственная компания «ОльТаМар» имеет сеть филиалов по Алтайскому краю с центральным офисом в г.Барнауле. Филиалы компании находятся в городах Алтайского края – Бийске, Рубцовске, Алейске, Камне-на-Оби, Заринске, Славгороде, р.п. Благовещенка. Ассортимент организации

     Ассортимент представлен более 5000 наименований продукции. Основные поставщики продукции: «Солнечные продукты», «Мясной Союз», «Главпродукт», Природная минеральная вода из знаменитых железноводских источников, «Солнечные продукты», «Мясной Союз», «Главпродукт», КФ «Бабаево», «Волжанка», «Коркунов»,  КФ «Рузанна», «Сапторг ЭВР».

     Коллектив фирмы «ОльТаМар» в г. Барнауле  составляет 209 человек. Это профессиональные менеджеры, продавцы-консультанты, торговые и региональные представители, бухгалтерская и экономическая служба, грузчики, водители-экспедиторы. Численность и состав работников компании «ОльТаМар» отображена в приложении 1. Далее дана структура работников по возрастной категории и уровню образования (таб.1, таб.2)

Таблица 1 - Структура работников ООО «ОльТаМар» по возрастной категории.

Таблица 2. Структура работников компании «ОльТаМар» по уровню образования

     Большая часть работников компании «ОльТаМар» находится в возрасте от 25 до 35 лет  и имеет  высшее образование.

     В настоящее время организационная структура ООО «ОльТаМар» представляет собой комбинацию плоской и многоуровневой линейно-функциональной структуры. Данная организационная структура представлена в приложении 2.

     ООО «ОльТаМар» занимает позицию лидера на рынке Алтайского края в сфере  оптовых продаж, так как первыми  пришли на рынок. Даже такие сильные  конкуренты как ТД «Славянка», ООО «Тереза», ООО «Миллениум», ЧП «Кошкаров» по величине долей рынка уступают компании «ОльТамар».