Существуют  следующие формы собеседования:

     1. Жестко формализованное

     2. Собеседование по схеме

     3. Свободное собеседование

        При проведении собеседования  следует избегать следующие ошибки:

     1. Излишняя активность (интервьюер  – 30%; кандидат на должность  – 70%)

     2. Эффект ореола

     3. Отсутствие материальной базы

     4. Недостаточная подготовка интервьюера

     В целом собеседование позволяет  оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они – не очень надежный способ отбора кадров, поскольку большинство  решений  принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев.

     Методика  отбора персонала на основе документов является еще одним достаточно распространенным методом. Такой метод – бесконтактный  имеет свои особенности. Частные  фирмы, как правило, разрабатывают собственные анкеты, которые позволяют выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям. В анкете не должно быть более 100 вопросов, и желательно, чтобы они были открытыми.  Данные вопросы могут касаться уровня квалификации, специальных знаний, навыков, характера взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе, психологических качествах, самостоятельности, принципиальности, общественной активности, причин предыдущих увольнений. Другим документом, который все больше и больше используется в практике современной кадровой работы, является резюме. Его назначение двояко: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей. Резюме содержит личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание целей и причин стремления получить данную работу; перечисление мест предыдущей работы и причин увольнений (в обратной хронологической последовательности); сведения об образовании (в обратном порядке); дополнительную информацию (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в разных организациях, черты характера). Не существует единых правил и предписаний, определяющих структуру и содержание резюме, но оно должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы машинописного текста.

     Анализ  анкет и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются  достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкой к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом. Тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и прочее. Имитационные тесты моделируют реальные условия работы. Но наибольшим доверием пользуются комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний[5, 158с.].

     В компании ООО «ОльТамар» профессиональный отбор кадров происходит в соответствии с установленным регламентом, где  указаны мероприятия, сроки и ответственные лица. Данный регламент приведен ниже (таб. 13).

Таблица 13. Порядок отбора и приема персонала  в ООО «ОльТамар»

  

     Для набора персонала в ООО «ОльТаМар» используются как внешние, так и  внутренние источники, но чаще – внешние (СМИ, биржи труда). Сначала кандидаты  на вакантную должность отбираются по результатам анализа документов. Далее отобранные кандидаты проходят устное собеседование с менеджером по персоналу и психологом. После этого составляется итоговый список кандидатов с данными для принятия решения и соответственно выбирается один кандидат на вакантную должность. После этого, человек, который прошел все этапы отбора, проверяется службой безопасности. Только после всех вышеуказанных процедур человек может приступить к работе в компании «ОльТаМар».

     3.2 Профессиональная подготовка персонала

     Любая фирма, осуществляющая свою деятельность в современных рыночных условиях, нуждается в высококвалифицированных  работниках и поэтому крайне важно  осознавать это и заниматься организацией профессиональной подготовки работников. Одним из самых главных факторов эффективной работы организации является непрерывная переподготовка персонала. Причем чем выше квалификация работников, тем выше производительность их труда. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом, а это отражается и на работе всей организации.

     Подготовка  персонала – это процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала представляет собой обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям. Повышение квалификации персонала представляет собой целый процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение новейшей техники и технологии производства и управления.

     Как правило, в современных компаниях  существует непрерывная система профессионального обучения работников. Переподготовка же кадров во многих случаях носит формальный характер, особенно для работников бюджетных, муниципальных организаций. Однако к современным менеджерам, маркетологам, аналитикам и целому списку других работников постепенно приходит осознание того, что повышать квалификацию, свой уровень знаний необходимо, так как с более высокой квалификацией появляются возможности найти более высокооплачиваемую работу, а также подняться по карьерной лестнице.

     Когда работник поступает на работу в новую  организацию, когда работника назначают  на новую должность, а также когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы, необходимо прибегнуть к его обучению. Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

     По  высшему образованию разработана  программа «Высшая школа», основными моментами которой являются:

     1. Демократизация высшего образования.

     2. Расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества.

     3. Формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка.

     4. Переход на многоуровневую систему подготовки кадров.

     5. Повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

     Различают три формы подготовки рабочих  на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.

     При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный  рабочий или мастер, которые и  ведут его обучение.

     Групповая форма применяется на крупных  предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты. Курсовая форма также применяется на больших предприятиях.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется в различных институтах повышения квалификации, а также на различных тренингах. Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж. Очень важно, чтобы работники сами осознавали необходимость повышать свою квалификацию.

     Если  рассмотреть систему профессиональной подготовки работников ООО «ОльТаМар», можно отметить следующее:

1. Работники коммерческого отдела, а также управленческий персонал охотнее всего стремятся повышать свою квалификацию.
2. Организация создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.
3. Профессиональное развитие персонала в ООО  «ОльТаМар» направлено на продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.д. Обучение не носит разовый характер. Сотрудники посещают различные тренинги и курсы по повышению квалификации.

 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В представленной курсовой работе было выполнено следующее:

     - изучен теоретический материал по теме «Управление персоналом предприятия», в котором особое внимание уделялось функциям и методам управления персоналом, стадиям, а также была рассмотрена взаимосвязь системы управления персоналом со стратегией организации;

     - дан технико-экономический анализ организации на примере ООО «ОльТаМар», в котором были рассмотрены сильные и слабые стороны организации, SWOT-анализ, анализ показателей реализации продукции. Также был проведен анализ ликвидности баланса, факторный анализ изменения прибыли организации и анализ эффективности использования оборотных средств;

     - рассмотрена и проанализирована структура численности и состава работников ООО «ОльТаМар», а также структура персонала по возрастной категории и уровню образования.

     Проанализировав данные по количеству и составу работников, можно сделать следующие выводы:

     1. Самыми многочисленными по составу  является коммерческий отдел  и склад.

     2. Самым малочисленным отделом является отдел кадров.

     3. Большая часть работников ООО  «ОльТаМар» находятся в возрасте  от 25 до 35 лет (42, 9%), а меньше всего  работников, которым уже исполнилось  45 лет.

     4. Самым «молодым» отделом является  коммерческий отдел.

     5. Высшее образование имеется у 43% работников «ОльТаМар». В основном это люди, находящиеся в возрасте от 25 до 45 лет.

     6. Количество сотрудников, имеющих  среднее общее образование примерно  равно количеству сотрудников,  имеющих среднее специальное  или незаконченное высшее образование. Это, прежде всего, студенты-юноши, работающие на складе, и студенты-девушки, работающие продавцами-консультантами. Также к данной категории работников относятся, в основном, группа эксплуатации, кладовщики-комплектовщики и водители-экспедиторы.

     После того, как была проанализирована структура  персонала ООО «ОльТаМар», в работе были рассмотрены такие функции управления персоналом как наем, отбор и его планирование. Также были проведены различные расчеты, связанные с персоналом организации.