Заработная плата 
 

     Рис. 1. Профессиональный маркетинговый  обмен 

     При дефиците рабочих мест возникает  рынок покупателя (работодателя). Он имеет возможность широкого выбора, профессионального отбора претендентов на конкурсной основе. При дефиците специалистов происходит обратная картина: право выбора будущего места работы принадлежит претенденту, соискателю. Здесь мы имеем дело с рынком продавца. Именно он выдвигает свои условия, так сказать, назначает цену, стоимость профессиональной сделки.

     Если  в качестве товара рассматривать личность работника, то тогда производителем такого товара следует считать какое-либо учебное заведение, подготовившее квалифицированного специалиста и предложившее его определенному учреждению социально-культурной сферы. Но, как известно, государственное распределение выпускников по местам работы давно отменено, и нанимающийся работник решает сам, где он смог бы и хотел бы трудиться после окончания учебы. Вот почему товаром в профессиональном обмене правомерно считать именно профессиональные услуги, т.е. профессиональные знания, умения и навыки (квалификация), реализуемые в каких-либо действиях, трудовых операциях. А раз владельцем этих качеств является потенциальный работник, то он и выступает «от имени товара».

     Платит  за профессиональные услуги работодатель - руководитель, выступающий от имени возглавляемого им учреждения. Он и будет являться покупателем, потребителем товара, т.е. профессиональных услуг специалиста. В качестве цены в профессиональном обмене выступает заработная плата (вознаграждение, гонорар и т.п.). Чем квалифицированней специалист, тем выше стоимость его профессиональных услуг, тем более высокую цену готов за него дать работодатель. В зависимости от содержания, характера и объема выполняемой работы, сроков и качества ее исполнения, цена может меняться как в сторону повышения, так и в сторону понижения. При оптимальном соотношении «спрос - предложение» возникает равновесная цена.

     Своеобразна в интернальном маркетинге и сбытовая политика. При государственном распределении специалистов каналы сбыта устанавливались заблаговременно.

     Распределения интенсивного в наши дни не наблюдается. Эксклюзивное распределение возможно в случае, когда организация приглашает на работу высокопрофессионального специалиста, мастера своего дела. Чаще же приходится наблюдать селективное распределение.

     Товародвижение  можно рассматривать и как  проезд приглашенного специалиста к месту предстоящей работы и как его продвижение по службе.

     Но  здесь мы уже подходим к жизненному циклу товара и способам его возможного продления.

     Коммуникационная  политика в интернальном маркетинге важна как для продавца, так и для покупателя. Причем, в одном случае специалист дает объявление о том, что ему нужна работа, обращается в бюро по трудоустройству и информации населения, кадровые агентства и т.п., в другом - все наоборот: работодатель обращается в те же инстанции в поисках «товара». Обеим сторонам в равной мере нужны паблисити и паблик рилейшнз. Обособившаяся от окружающего мира организация никогда не привлечет внимания стоящих специалистов; не включенный в культурную, общественную среду специалист так и останется неизвестным и невостребованным. Так что обеим сторонам имеет смысл чаще обращаться в творческие союзы, учебные заведения, общества, ассоциации, к средствам массовой информации и даже к услугам интернет.

     С момента трудоустройства (оформления на работу) специалист включается в систему коллективных связей и отношений и, казалось бы, перестает быть «товарной единицей», смешиваясь с близким ему «ассортиментом» (артисты хора, аккомпаниаторы, педагоги музыкальных классов и т.п.).

     Работодатель, «купивший товар» на рынке профессионального труда может либо испытывать чувство удовлетворения, восхищения или разочарования. В зависимости от этого руководство либо использует «товар» по назначению, либо находит ему иное применение, либо избавляется от него, разрываете ним трудовые отношения, т.е. попросту увольняет и ищет ему замену.

     Но  это самый простой путь, не требующий от работодателя особых усилий.

     Уместно напомнить, что многие известные нам товары поддаются усовершенствованию, причем делается это непосредственно потребителем. Но ведь и человек, в особенности если это молодой специалист, поддается качественным изменениям. Важно лишь приставить его к нужному делу, подучить, проинструктировать, помочь, наставить, проконтролировать. И человек, благодаря усилиям руководства организации и более опытных коллег, «встанет на крыло», обнаружит новые положительные свойства и качества сможет реализовать свой творческий потенциал.

     Пожилому  работнику тоже необходимо внимание. События последних лет в корне  изменили наши представления о содержании труда в организациях социально-культурной сферы, используемых методиках и  технологиях, технической оснащенности трудовых процессов и т.п. Кадровому работнику, еще вчера успешно справлявшемуся со своими обязанностями, приходится перестраиваться, овладевать новыми приемами и способами труда, учиться обращению с новой оргтехникой, компьютерами, с требовательными потребителями.

     Итак, цели интернального маркетинга сводятся, во-первых, к максимальному удовлетворению потребностей отдельных работников, прежде всего специалистов, во-вторых, к созданию слаженного и работоспособного коллектива единомышленников (команды), в-третьих, к более полному удовлетворению спроса потребителей на различные товары, в нашем случае, главным образом, на услуги культуры.

     Для реализации трех стих целей руководители организаций приходится каждодневно  решать ряд взаимосвязанных задач:

1. Подбор, обучение и воспитание персонала;

2. Мотивация и стимулирование труда;

3. Создание оптимальных условий труда;

4. Оптимизация внутриорганизационной культуры;

5. Повышение социальной ответственности организации, утверждение норм профессиональной этики;

6. Совершенствование собственного стиля руководства персоналом.

     Названные задачи должны решаться в комплексе, в их решении должны участвовать все субъекты интернального маркетинга: административно-управленческий персонал, руководители структурных подразделений, наиболее сознательная часть работников, а постепенно и весь трудовой коллектив организации.

     Обращению руководителей организаций социально-культурной сферы к маркетинговым технологиям деятельности и управления к сожалению, часто сопутствует весьма распространенное заблуждение по поводу того, что обучать маркетингу весь персонал клуба, парка, театра, библиотеки и т.п. необязательно, достаточно, де, того, чтобы в вопросах маркетинга разбирались представители администрации, тем более, если в организации создана собственная маркетинговая служба. Вспомним, что маркетинг рассматривается как философия предпринимательства и коммерческой деятельности, как своего рода религия, в которую должны верить все сотрудники организации, ибо «где нет единства мыслей не может возникнуть единства действий». А это значит, что руководство организации, одержимое маркетинговыми преобразованиями, всякий раз будет наталкиваться на консерватизм и традиционность профессионального мышления части членов коллектива, не обращенных в «маркетинговую веру». Разумеется, отдельные шаги и меры (изучение спроса, активизация рекламной деятельности, внедрение новых форм культурного обслуживания и т.п.) возможны и в этом случае.

     Ничего  не добьется тот руководитель, который сходу станет требовать от подчиненных сугубо маркетинговых подходов к повседневной работе. Логика овладения «маркетинговыми высотами» представлена на рис. 2.

 

  

     Рис. 2. Логика овладения маркетинговыми технологиями.

     Прежде чем зайдет речь о социально – этической концепции интегрального маркетинга в учреждениях культуры, попытаемся проанализировать имеющиеся для этого условия, своего рода предпосылки, позволяющие наращивать в этой сфере деятельности позитивный опыт, добиваясь существенных подвижек во внутриорганизационной работе.

 

Глава 2. Интернальный маркетинг  в организациях социально  – культурной сферы

2. 1. Предпосылки интернального маркетинга в учреждениях культуры

«Известно, что любая деятельность совершается для удовлетворения определенных потребностей, эволюция которых имеет важное значение для совершенствования и оптимального осуществления социального управления. Видимо следует учитывать, что физиологические потребности человека сравнительно ограничены, стабильны и вряд ли в пределах обозримого будущего подвергнутся существенным изменениям. Поэтому наиболее глубокие преобразования предстоят в области духовных потребностей, которые весьма динамичны и в современных условиях. При этом последние недостаточно «просто» удовлетворить, их необходимо постоянно развивать, что, с одной стороны, существенно осложняет управление культурной деятельностью, с другой - придает ему особое социальное значение» [1, с. 5]. 

    Эти слова принадлежат профессору С.-Петербургского государственного университета культуры и искусств И. М. Болотникову. Жизнь подтвердила мнение ученого: управление культурной деятельностью стало сегодня и более актуальным и более сложным.

    В недавние советские времена в  России существовала достаточно жесткая практика работы с кадрами культуры. Существовала целая система подбора, расстановки и воспитания кадров, многие категории культработников включались в номенклатуру районных или городских комитетов партии, поскольку считались ее «идеологическими бойцами».

    Номенклатурного работника, не так просто было освободить от занимаемой должности, перевести на другое место работы и тем более уволить. Но она, же и загоняла творческих работников в пятый угол, если он в порыве чаяния думал не так или поступал не так, как хотелось партии. Творческая карьера иных угодливых и покладистых «полпредов культуры» могла продвигаться семимильными шагами, но с таким, же успехом могла откатиться назад и рухнуть.

    Было  бы неверным утверждать, что работники  культуры, досуга и искусства сегодня никому не нужны. По имеющимся данным, и на селе и в городе, в том числе в областных центрах и столицах, такие кадры нужны, поскольку штатные расписания многих государственных учреждений до конца не заполнены, часто в целях экономии фонда заработной платы.

     Пробиться через «кадровые завалы» молодому специалисту не так просто. Без маркетинговых технологий здесь просто не обойтись.

     Важной  особенностью интернального маркетинга является обоюдное участие сторон (работодатель и работник) в разработке и реализации маркетинговых технологий. Если в промышленной сфере товар дистанцирован от потенциального потребителя, то в сфере социальной, где доминирующим товаром является услуга, продавец и потребитель почти всегда рядом. Стороны имеют непосредственную возможность соотносить свои ожидания с полученными результатами; более того, они взаимно контролируют друг друга, содействуют или препятствуют разработке и осуществлению маркетинговых шагов и мер.

     Так, ожидания работника (специалиста социально-культурной сферы) могут касаться:

- содержания, смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

-увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на работе;-

- степени ответственности и риска;

- престижности и статусности работы;

- степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий; - социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц работающих в организации [2, с. 50].

     При разработке личностью собственной рыночной стратегии могут возникнуть, по меньшей мере, четыре варианта, как это показано на рис. 3.