Исследование рынка труда на специалистов в области «Бухгалтера»

3. Собеседование с сотрудником службы персонала компании. Итак, соискатель успешно прошел собеседование в кадровом агентстве, и его кандидатуру рекомендовали работодателю. Не стоит расслабляться! Многие агентства практикуют присутствие своего представителя на собеседовании в компании – в этом случае кандидату придется выдержать двойной экзамен: консультант будет его оценивать как потенциального кандидата на подобные вакансии в других фирмах, а работодатель – как своего возможного сотрудника.

     Задача HR-отдела компании – выбрать не лучшего  претендента, а самого подходящего  – соответствующего уровню организации, ее амбициям, коллективу. Бесспорно, кандидат должен обладать определенными чертами  характера, чтобы «встроиться» в  корпоративную культуру компании, ведь если человек не сможет вписаться  в новую среду или команду единомышленников, коей в идеале должна являться бухгалтерия любого предприятия, то его участок неизбежно станет проблемной зоной, даже если сам бухгалтер – высококлассный специалист.

     Конечно, менеджер по персоналу не может объективно судить о профессионализме претендента  на бухгалтерскую позицию в отличие  от главного бухгалтера, но из отборочного  собеседования он постарается извлечь  максимум полезной информации – проверить  достоверность фактов, отраженных в  резюме соискателя, выяснить, чем его заинтересовала работа именно в этой компании, определить его цели, движущие мотивы, возможности и многое другое.

     Чтобы оценить, способен ли претендент свободно общаться на профессиональные темы, эйчары часто прибегают к так называемой стратегии постороннего человека. Соискателю кадровик сообщает, что он далек  от финансов, поскольку занимается подбором персонала, и просит соискателя как можно проще объяснить  ему суть своих функциональных обязанностей. По тому, как собеседник реагирует  на данное предложение, как расставляет  акценты, повествуя о своей профессиональной деятельности, рекрутер делает вывод  о том, насколько глубоко кандидат ориентируется в предмете.

     Иногда  соискателя начинают расспрашивать  о взаимоотношениях с учителями  и одноклассниками, интересоваться, почему и как была выбрана специальность  или вуз. Этот прием называется анализ событий прошлого, он позволяет спрогнозировать  возможное настоящее и будущее  поведение кандидата.

     Особый  интерес кадровиков вызывает мотивация ухода кандидата с предыдущего места службы, а также слишком короткие периоды работы (если таковые имеют место в трудовой биографии претендента). Отвечая на вопрос о причинах увольнения, не нужно пускаться в подробности, зато стоит привести в числе оснований желание работать в более крупной, динамично развивающейся компании; намерение перейти из «серого» бизнеса в «белый»; несоответствие объемов работы размеру заработной платы; нестабильное положение организации на рынке; нерегулярность денежных выплат и т.п. Если же в практике кандидата был период работы, который длился не более 2–3 месяцев, работодатель может предположить, что он не прошел испытательный срок. Тогда ему нужно пояснить, что причиной прекращения трудовых отношений послужило отсутствие перспектив профессионального развития в этой компании. Главное, чтобы такие эпизоды были единичными, а увольнения не приходились строго на период сдачи бухгалтерской отчетности.

4. Собеседование с главным бухгалтером. Завершающий и самый ответственный этап – собеседование с главным бухгалтером. Как правило, к этому моменту на соискателя имеется «досье» – его резюме, опросный лист, анкета, выполненный тест и рекомендации кадровиков. Но чтобы принять окончательное решение, главному бухгалтеру важно:

• убедиться в профессионализме претендента;

• выяснить, умеет ли человек думать, или он механически осуществляет заученные действия; обладает ли профессиональной рефлексией и мотивацией к саморазвитию (например, какую специализированную периодическую литературу читает, если не читает, то почему?);
• проверить кандидата на лояльность, надежность, готовность в любой ситуации отстаивать интересы компании;
• проверить личную совместимость, возможность «говорить на одном языке».

     Знание  конкретной сферы производства или  отрасли, опыт работы на аналогичной  должности, владение конкретной бухгалтерской  программой – все это, безусловно, добавляет соискателю весомости  в глазах работодателя. Конечно, имеет  значение и психологическая готовность кандидата к поистине титаническому  бухгалтерскому труду, требующему большой  ответственности и терпения, и  опыт ведения учета, и знакомство с типовыми бухгалтерскими программами. Но главное, что отличает настоящего профессионала от статиста, – это  порядочность, надежность, способность к обучению и осознанный подход к делу. Хороший специалист постоянно стремится к профессиональному росту – он за короткий срок способен получить недостающие знания, приобрести необходимые навыки, овладеть новой компьютерной программой, разобраться в любых нюансах ведения учета. И если при этом личностные качества и жизненные установки кандидата не противоречат корпоративным ценностям, то можно смело переходить к более близкому знакомству сторон на этапе прохождения соискателем испытательного срока[11].

Мосесова  Галина Сергеевна

г.Тюмень

ул. Логунова 22, 166

89224211427, 89199246614

E-mail.ru: amigo17@mail.ru  
 

Опыт  работы: сентябрь 2006-май 2007 в ООО «СОК» тренер по волейболу; июнь-август 2009г. вожатая в детском лагере.

Образование:   2007-2012.

Тюменский государственный Архитектурно-Строительный Университет,

                        Специальность «Управление  персоналом»

Факультет Экономики и Управления; Кафедра Менеджмента, Квалификация «Менеджер по персоналу».

Профессиональные 
навыки:   Знание ПК: пользователь.

                        Знание английского  языка.

                        Знание «Консультант плюс», «Гарант», Интернет.

Личные  качества:  Добросовестность, исполнительность, инициативность, организаторские навыки, ориентированность на результат, ответственность, умение слушать, коммуникабельность.

Личные  данные:  19 лет, 
    не замужем, 
    детей нет

Дополнительная 
информация:   наличие загранпаспорта.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Подбор  сотрудников на вакантную должность  – ситуация для многих руководителей  компаний не просто знакомая, а даже довольно частная (а для некоторых  и просто повседневная). Причин этому  множество: выход специалистов на пенсию, уход сотрудников из-за невозможности  справляться с все возрастающим темпом работы, расширение компании и  перераспределение полномочий, переманивание специалистов конкурентами ит.д[9].

     Если  компания осуществляет поиск специалиста  на должность главного бухгалтера собственными силами, в этом случае она может  использовать тремя ресурса: СМИ, интернет, личное знакомство.

     Для ускорения процесса можно прибегнуть к условиям агентства по найму  персонала. Такие агентства используют собственные регулярно обновляемые  и пополняемые базы данных, насчитывающие  большое количество резюме специалистов.

     Подводя итоги, можно сказать, что цель, поставленная в курсовой работе, достигнута, т.к. проведен качественный анализ 100 резюме и вакансий сферы «Маркетинг».

     Была  установлена степень удовлетворенности  работодателей кадрами, соискателей  – предложенными вакансиями. Мы установи, что это женщины в  возрасте от 21 до 30 лет, имеющие высшее образование, являющиеся уверенным  пользователем персонального компьютера, с ожидаемой заработной платой, варьирующей  в пределах от 10000 до 20000рублей.

     Данный  портрет позволяет сделать следующий  вывод: спрос работодателей удовлетворяет  предложениями резюме, а спрос  соискателей удовлетворяется предложенными  вакансиями.

     Данная  курсовая работа несла не только теоретический, но и практический характер. В ходе подготовки курсовой были получены навыки составления резюме.

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: учебник / Под ред.проф. В.А.Алексунина – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-товарная корпорация «Дашков и К», 2007.-716с.
2. Маркетинг. Принципы и технология маркетинга в свободной рыночной системе: учебник для вузов / Под ред. Н.Д.Эриашвили. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.-255с.
3. Маркетинг: учебник / Коллектив авторов; Под ред.проф. Н.П.Ващекина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2004.-312с.
4. www.krasjob.biz/g_info/6958
5. http://www.mem.com.ru/as_let/
6. http://www.certifications.ru/job/6.php
7. http://www/audit-it.ru/articles/account/otherbuh/a102/43186/html
8. http://www.jobs.ua/resume_sample/covering_letter/15
9. http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/section4.html
10. http://www.planetahr.ru/publication/2495
11. http://www.caseclub.ru/articles/asks.html