Контрольная работа по предмету Менеджмент социальной работы

     & 2. Типологии лидерства

     Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих 
   на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

     3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе 
оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

     Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера.

     Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов ролей лидера:

     - лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

     - лидер-инициатор (главенствует при  решении новых проблем, выдвигает  идеи);

     - лидер-генератор эмоционального  настроя (доминирует в формировании  настроения группы);

     - лидер-эрудит (отличается обширностью  знаний);

     - лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды» служит образцом, идеалом);

     - лидер-мастер, умелец (специалист в  каком-то виде деятельности) [10, c. 86].

       Помимо названных, в управлении персоналом нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1. «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется с 
   членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;
2. «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
3. «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается ценится, как реальное воплощение лучших нравственных качеств порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
4. «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас» [10, c. 87].

     Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

         В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

     - конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

     - деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

     - нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство среди работающих в одной организации группы садоводов-любителей).

     Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и  нейтральным лидерством.

     В целом полноценное лидерство  позволяет управлять людьми без  их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером [10, c. 88].

    & 3. Лидерство, как составляющая власти в организации

    Люди  создают группы и объединяются в организации для решения социальных и собственных проблем, которые таким образом способствуют достижению индивидуальных и коллективных целей. Поэтому главной задачей управления является формирование команды, члены которой органично соединяют собственные целевые установки с коллективными. Таким образом, смысл формирования команды заключается в ориентации совместных действий на достижение общезначимых целей, которые постоянно корректируются в интересах гармонизации возможностей и потребностей каждого. В этом смысле лидером команды может быть человек, не организующий взаимодействие сотрудников, используя только свои властные полномочия, как это делает менеджер, а подбирающий сотрудников, разделяющих его взгляды. Влияние лидера на своих сподвижников осуществляется по неформальным каналам — через ценностные ориентации, личностные достоинства, экспертную власть.

    Исторически отношения «лидер - сподвижники» возникли раньше отношений «начальник - подчиненный». Следование с детских лет тому, что делают взрослые, подражание идеалу, кумиру в юношеском возрасте, добровольное принятие власти авторитета кого или чего-либо в зрелом возрасте вполне естественно для людей.

    Наличие лишь одного, ярко выраженного лидера в команде одновременно может  резко повысить эффективность ее работы, но в долгосрочной перспективе привести к кризису, так как после достижения целей лидер может попытаться удержать свое влияние искусственно, навязывая остальным неприемлемые формы взаимодействия, или уйти совсем, что знач ительно снизит ее конкурентоспособность. Поэтому в идеале лидер команды должен быть первым среди равных, постоянно повышать потенциал группы в целом, распределять полномочия, исходя из возможностей каждого члена группы и интересов коллективного решения задач, а также уметь вовремя признавать свои ошибки. Эффективное лидерство может быть представлено в виде схемы, отражающей четыре его основных компонента (Приложение 1).

    В рамках эффективного лидерства используются следующие формы власти, воздействующей на поведение и деятельность сотрудников:

    экспертная  власть — основана на признании лидера авторитетом в профессиональной области;

      власть примера — одна из наиболее мощных по своему воздействию, так как является производной от «обожания» лидера со стороны членов группы;

    власть  должностного авторитета — подкрепленная авторитетом личностных качеств, наиболее продуктивная, так как экономит время, силы и ресурсы на организации дела и убеждении людей, добровольно следующих за авторитетным лидером;

    власть  информации — постоянно растет: руководитель влияет зачастую на сотрудников, пользуясь эксклюзивным правом держать в своих руках информационные потоки;

    принятие  решения — одна из основных форм власти, так как, несмотря на коллективную подготовку решения, лидер берет бремя ответственности на себя за выбор и реализацию окончательного варианта действий из имеющихся альтернатив;

    вознаграждение  и наказание  — в эффективном лидерском стиле реализуется, в основном, как право включать сотрудника в группу, предоставляя ему возможности для самореализации, либо отстранять его от работы или ограничивать его полномочия;

    власть  управления ресурсами  будет постоянно расти, поскольку именно она является основным средством достижения индивидуальных и командных целей, а потому— это возможность влиять на личные цели через механизм перераспределения ресурсов;

    власть  деловых связей — является зачастую доминирующей над остальными, позволяя лидеру привлекать к реализации планов команды свои связи в деловом мире, а также использовать структуру сетевого маркетинга для повышения мобильности деятельности команды.

     Американский  современный психолог Дж. П. Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть авторитета в отличие от власти полномочий представляет собой способность побуждать, т. е. мотивировать людей, убеждать, ободрять. В отличие от власти полномочий власть авторитета присваивается субъекту группой и используется для достижения поставленных в организации целей [8, c. 8].

     С психологической точки зрения, власть авторитета является своего рода наградой. При помощи власти авторитета можно положительно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий. В основе власти авторитета, по большей части, лежит уважение к личности. Особенностью авторитета является и его переменчивость, т.е. непостоянство: в ряде случаев его легко можно потерять.

     Если  говорить о лидерах-руководителях, пользующихся властью авторитета, то, по всей видимости, они приобретают ее с помощью рефлексирования личных способностей и особенностей, а также потенциала подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета при наличии у них высокой самооценки, высокого уровня притязаний, самоуважения и самосознания. К тому же, они оценивают свои не только сильные, но и слабые стороны.

     При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теория мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность факторы, наиболее важными из которых являются: а) стремление к успеху, б) стремление к признанию, в) стремление к власти.

     Стремление  к успеху расценивалось этими  учеными как желание выделиться среди других людей, получить доступ к определенным жизненным стандартам, решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других, а также направлять их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния [8, c. 8].

     Указанные Д. МакКлелландом и Д. Аткинсоном факторы напрямую соотносятся с лидерскими качествами руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение. Лидер, являющийся одновременно и руководителем, может использовать каждый из факторов, чтобы поддержать стремление своих подчиненных добиваться успеха, а также признания и власти. Такое отношение лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Данный подход можно применить и к целой группе работников.

    В зависимости от стадий зрелости группы, которые можно сравнить с детством (познание себя и окружающего мира), юностью (поиски смысла и целей жизнедеятельности) и зрелостью (реализация жизненного плана), можно выделить три этапа лидерства.

    1. На первом этапе — формирование  команды, личные потребности ее  участников доминируют над командными целями и задачами. Поэтому лидер должен выяснить ожидания и возможности каждого в неформальной обстановке, определить оптимальные зоны ответственности каждого сотрудника, исходя из общих целей, их желаний, интересов, возможностей и их совместимости.

    2. На этапе выработки задач команды лидер должен показать каждому сотруднику пользу подчинения общим задачам и целям, достижение которых объективно приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей, дозволит реализовать себя в составе группы.

    3. На этапе реал изации командных задач лидеру предстоит согласовывать сверхцель деятельности команды, ее миссию с долгосрочными целями сотрудников, чтобы закрепить их в группе, обеспечив тем самым, ее долговременную конкурентоспособность.