Мативация персонала

Переменная составляющая может формироваться следующим  образом:

1) Устанавливается БД (базовая  доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных  квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического  эффекта в деятельности работника.  По моему мнению, следует предложить за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или  увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных  ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата  в коллективе. Система штрафных долей  или бонусов должна быть увязана  как с экономическими, прямыми  потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу;

- нарушение технологии;

- брак;

- нарушение дисциплины;

- нарушение принципов  организационной культуры.

3) Диапазон премиальных  и штрафных долей должен быть  в интервале (0-2), что позволит  стимулировать и работников с  высокой базовой долей. 

4) При определении доли  прибыли на формирование переменной  составляющей зарплаты целесообразно,  чтобы она составляла в зарплате  не менее 30%. В данном подходе  я разделяю результаты исследования  Ф. Тейлора о норме премиального  вознаграждения к постоянной  зарплате.

Цель предложения –  показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции  и необходимости обязательной выплаты  зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для  менеджмента с целью создания базы для совершенствования и  развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий  вид:

ЗП = П (КДУ) + П/П/, где, П – постоянная составляющая; КДУ – оклад по ставке; П/ - переменная составляющая; ЗП – зарплата; соотношение П/П/ - £ 70% / ³ 30%.

Расчетные показатели сопоставимы  по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в  противоречие с подходами менеджмента  корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время  используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены  тем, как менеджмент решает вопросы  вовлечения в дела и решает проблемы компании, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда  и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей  данной системы оплаты и обоснованности моего предложения.

Для достижения целей системы  оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит  от индивидуально психологических  особенностей работника.

Для использования такого фактора мотивации персонала, как  моральное стимулирование. Нужно  хорошо знать коллектив. Для этого  необходим индивидуальный подход к  каждому человеку, а также широкий  спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов  профмастерства в масштабе фирмы; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планированию, созданию стратегии и тактики.

Таким образом, следует сделать  такие выводы. Для стимулирования труда работников руководство компании «Ромек» использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала.

В компании «Ромек» имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников, используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, я предлагаю меры по совершенствованию системы мотивации персонала компании «Ромек».

 

Заключение

 

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы. Мотивация – это функция руководства, которая состоит в развитии у работников стимулов к труду (активизировать их работать с полной отдачей).

Мотивация персонала реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации  персонала основан на функциях и  свойствах (элементах) сознания и психики  и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку  решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются:

 мотив социальности (потребность  быть в коллективе), мотив самоутверждения,  мотив самостоятельности, мотив  надежности (стабильности),

 мотив приобретения  нового (знаний, вещей и т.д.), мотив  справедливости.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее и внутреннее.

В компании «Ромек» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

По моему мнению, на основании  проведенного анализа в компани «Ромек» имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом компании – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение «Об оплате труда работников компании «Ромек»» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Таким образом, мною предложены меры по совершенствованию системы  мотивации персонала в компании «Ромек», как в условиях настоящего положения компании, так и в условиях эффективного развития компании, исходя из стратегического подхода управления.

 

              Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят ГД ФС РФ 01.02.жжжжжж 2002 г.] офиц. текст: по состоянию на 20.02.2010 г. – М.: Эксмо,2010. – 416с.

2. Устав компании «Ромек»;

3. Положение "Об оплате труда работников в компании «Ромек».

4. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2006.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2005.

10. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская прак-тика.2-е изд. – СПб.: Питер, 2005.

11. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.

 

 

Приложение 

 

Значение зарплаты для работника компании «Ромек» (оценка по пятибалльной шкале).

Показатели качества	Средний балл
	рабочие		специалисты
	важность	удовл.	важность	удовл.
Потребность	5	1,8	5	1,3
Статус, самооценка	4,6	2,9	5	3,2
Степень значимости в сравнении - зарплата - интересная работа - уважение - отношение в коллективе	5 3,3 4,7 4,6	1,8 2,9 4,2 4,4	5 4,2 4,6 4,3	1,3 3,7 4,5 4,2
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,6	1,3	3,3	1,5
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой менеджмента	3,3	4,1	4,2	3,9