Менеджмент. Ответы

    3. Мақсаттардағы айырмашылықтар.

    Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге  бөлнулері болып  табылады. Мұндай бөліну бөлімше  мақсаттарын  және міндеттерін  өздері тұжырымдауларына  әкеп соғады  және сол мақсаттардың орындауларына  көп көңіл бөлдіреді.

    4. Құндылықтар мен  ұсыныстар айырмашылығы.

    Құндылық  айырмашылығы  - ең көп тараған  қайшылықтың себебі. Мысал, бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым  бар деп есептейді, ал басшы болса  – бағынышты өз ойын тек ол адамнан  сұрағанда  ғана айтуға құқығы бар  деп есептейді.

    5. Мінез-құлық өнегесіндегі  айырмашылық және  өмірлік тәжірибие.

    Өмірде  әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия  және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар  кездеседі. Сондай адамдар айналасында  қайшылықтар мен шиеленістер, жанжалдар  туғызады.

    6. Білім деңгейіндегі  өзгешелік.

    7. Нашар байланыс.

    Информацияны  дұрыс жеткізбеу және  оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп –  салдары болып табылады. 

    2. Қайшылық, шиеленіс  жағдайларын басқару  әдістері

    Қайшылық  жағдайларын басқарудың бірнеше  әдістері бар. Оларды екі категорияға  бөлуге болады: 1. құрылымдық

                                                     2. жеке адамдар стилі арқылы  басқару                         

                                                          әдісі.

    Құрылымдық  әдісі

 Қайшылықтарды  құрылымдық әдістер арқылы шешудің   төрт түрі бар.

Олар:

1. Жұмыс талабына түсініктемелер беріу әдісі Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден  қандай нәтиже  күтілетіні түсіндіріледі

    2. Интеграциялық механизмдер  қолдану әдісі

  Мысал: егер екі немесе одан көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында  көзқарасында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады.

        3. Жалпы ұйымдық  кешендік мақсаттарды   орнықтыру әдісі

Мақсаттардың  тиімді түрде іс жүзінде асырылу  үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-ақ  бөлімшелер мен топтардың  күштері  бірігіуі  қажет. Мысалы: өндірістік бөлімшелердегі  үш смена  арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер  алдына қоя білу керек.

     4. Марапттау жүйелерінің  қолданылуы әдісі

Адамдардың  қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері  арқылы әсер ету қайшылықтарды  басқару әдісі  ретінде қарастырылады.

      Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа  жетуге, оның ішінде адамдар   өздерін қалай ұстауларына, әрекет  жасауына бағыт беріп отырады. 

    Жеке  адамдар стилі  арқылы басқару әдістерінің  негізгі бес түрі бар:

    1. Бой тарту – қажетсіз нәрсеге  кіріспеуді қарастырады.

    2. Басу (жуып-шаю) 

    3. Еріксіз көндіру. Өз көзқарасын  қалайда болса, қабылдауға көндіру   болып табылады.

    4. Келсімге келу.

    5. Мәселені шешу. Екі жаққа да  қажетті іс қимыл  мен әрекетті  таба білу. 

3. Өзгерістерді  басқару  және сәтті өткізудің  белгісі

    Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. 

    Ол 6 кезеңнен тұрады. 

    1. Кезең. Қысым мен  іздеу.

    Басшы  ұйым өзгерісінің  қажеттілігін сезіну керек  және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан  бәсеке, экономикадағы өзгерістер  сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай – ақ ішкі факторлардың  өзгеруінен де  пайда болады: ол өнімділікті  төмендету, шығынның өсуі т.б.

    2. Кезең. Делдалдық  пен қайта хабардар  ету.

    Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенімен, проблемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды обьективті түрде бағалау үшін сырттан  кеңес қызметкерлері шақырылуы  мүмкін.

     3. Кезең. Диагностимка  және ұғыну.

    Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды  жинақтайды, прблеманы өзгертуге  тиісті жағдайының  пайда болуы  себебін анықтайды. Проблемалар  ауқымын  анықтау нақты  проблемаларды  сезінуге мүмкіндік береді.

    4. Кезең. Жаңа шешімді  табу және оны  орындау міндеттемесі.

    5. Эксперимент және  ізденіс

    Әр  бір ұйым тәуеклге  бару үшін жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді

    6. Кезең. Қуаттау  және келісім

    Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштыларды осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне  көздерін жеткізе білу керек. 
 
 

ГЛОССАРИЙ 
 

Менеджмент - басқа адамдардың ақыл-ойын еңбегін қолдана отырып қойылған мақсаттарға жету.

Менеджер - кәсіпорын жұмысын басқарушы адам.

Кәсіпкерлік - пайда табу мақсатында өзіндік немесе қарыздық капиталды экономиканың өндірістік емес саласында қолданылатын адамдар іс-әрекетінің түрі.

Кәсіпкер - пайда табу мақсатында өзіндік немесе қарыздық капиталды қолданатын жеке меншік адам.

Басқару объектісі – басқаруды жүзеге асыратын ұйым, басқарушы немесе белгілі бір топ.

Менеджменттін функциялары – белгілі бір тәсілдер мен жүзеге асырылатын басқару іс-әрекетінің нақты түрі.

Ынталандыру – ұйым мақсаттарына және өз мақсаттарынажетүу үшін өзіндік және басқаларды ынталандыру.

Бақылау – қойылған нәтижелері нақты жеткен жетістіктер мен салыстыру процессі.

Персоналды  басқару – кәсіпорын мақсаттарына жету үшін жеке адамдарға немесе ұжымға әсер ету.

Формальді топ – басшылықтын талабы мен құрастырылған адамдар тобы.

Формальды емес топ – белгілі бір мақсаттарға жету үшін стихиялы түрде қалыптасқан топ.

Коммуникациялық процесс – екі немесе одан да көп адамдардың ақпаратпен айырбас жасауы.

Декодтау – жіберушінін ойынан алушының ойына символдарды түсіндіру, аудару.

Семантика – сөзбен айтылатын сөзбен мағыналардың қолодануының тәсілін зерттеу.

Стратегиялық  жоспарлау – ұйымның мақсатына, болашақта жетуге арналған нақты жоспарлаудың бірі.

Басқарушылық  шешім – альтернативаны таңдау: проблеманы ситуацияны шешуге бағытталған акт.

Делегерлеу – билікті бөлу тісілі.

Конфликт – қарама –қайшы және біртектес күштердің қайшылығы