Разработка мероприятий по усовершенствованию конкурентоспособности предприятия

2.2 Функция мотивации

Функция мотивации – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей  и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники –  всего лишь ресурсы, активы, которые  мы должны заставить эффективно работать. [7]

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так группам. Система  поощрения работников предприятия  включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Моральная мотивация в ООО «Инкотек»: похвала; «доска достижений» компании; конкурс «Лучший производитель месяца, квартала, года» с широким информированием о результатах конкурса; наставничество над новичками (если есть к этому предрасположенность).  

   Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. 

На  предприятии ООО «Инкотек» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом в ООО «Инкотек» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная  аттестация кадров. По результатам  аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих, получения ими  технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и  смежным профессиям;

- экономическое обучение.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного  возраста 50, 55, 60 лет, награжденным  грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие  выплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- женщинам при рождении ребенка;

- в случае смерти в результате  несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным  семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское  обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией  по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств  социального страхования, предусмотренные  на санаторно-курортное лечение  и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Активно поощряется участие  работников предприятия ООО  «Инкотек» в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению  генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст  сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала в ООО «Инкотек» повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности  условиями работы может служить  минимальный уровень травматизма  и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень  низкая текучесть кадров, наличие  широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в  действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих  от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирование труда в компании ООО «Инкотек» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

2.3 Функция организации, как одна из основных на ООО «Инкотек»

Функция организации – это процесс  объединения людей и средств  для достижения поставленных целей  организацией, т.е. организация - это  процесс установления порядка и  последовательности согласованного в  пространстве и времени целенаправленного  взаимодействия частей системы для  достижения в конкретных условиях, в определенные сроки поставленных целей, выработанными для этого  методами и средствами с наименьшими  затратами. [8]

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Инкотек» лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность.

Также необходимо отметить, что персонал играют важную роль в среде организации, выполняя при этом основную функцию, таблица 4.

Таблица 4 – Характеристика персонала ООО «Инкотек» за 2009-2010 годы

Должность	Возраст	Образование	Стаж  работы
Генеральный директор	45	Высшее экономическое	10 лет
Зам. генерального директора	34	Высшее экономическое	7 лет
Начальник производства	50	Высшее экономическое	5 лет
Главный бухгалтер	29	Высшее экономическое	4 года
Бухгалтер (3 чел)	28-36	Высшее экономическое	2-4 лет
Менеджер по продажам (2 чел.)	27-30	Высшее экономическое	1-3года
Менеджер по работе с персоналом (2 чел)	25-32	Высшее экономическое	2-3 года
Разнорабочие (34 чел)	25-46	Среднее специальное	1-10 лет

На  основании данных таблицы 4 можно  сделать вывод, что возраст сотрудников  составляет от 25 до 48 лет. Из них от 25 до 35 лет – 56 %, от 35 до 45 – 22 %, от 45 до 50 лет – 22 %.

Приоритет, конечно, по решению  генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Возрастной  состав ООО «Инкотек» можно представить схематично на рисунке 3.

Рисунок 3- Структура возрастного состава ООО «Инкотек» за 2009-2010 годы

  Можно сделать вывод, что в ООО «Инкотек» основной потенциал составляют молодые специалисты

Образование персонала  представлен схематично на рисунке 4.

 

Рисунок 4 – Структура персонала по образованию ООО «Инкотек» за 2009-2010 годы

Среди всех работников высшее экономическое  образование имеют 45 %, неоконченное высшее – 11 %, средне - специальное – 33 %, среднее – 11 %.

Таким образом, можно сказать, что на предприятие ООО «Инкотек», наибольший

45%, и это действительно,  достаточно высокий показатель.[19]

Также необходимо отметить, что на предприятие ООО «Инкотек » приоритет отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, видно в приложение Б, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности. [24]

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным  сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая  возможность руководству оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих, специалистов увеличился, численность руководителей и осталась прежней.

Кадровую  политику ООО «Инкотек» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики фирмы «Инкотек». Прежде всего, проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.

Проводим анализ изменений в  динамике и структуре персонала ООО «Инкотек» за 2007 - 2009 гг. в таблице 5.

Таблица 5 - Структура и динамика численности персонала ООО « Инкотек » за 2008-2010 годы

Категории персонала	2008	2009	2010	Структура, %			Динамика 2010к2009
				2008	2009	2010	чел	%
Основные рабочие	20	23	26	38,5	43,4	42,6	3	13,04
Вспомогательные рабочие	6	5	8	11,5	9,4	13,1	3	60
Руководители	7	7	7	13,5	13,2	11,5	0	0
Специалисты	9	9	10	17,3	17	16,4	1	11,1
Служащие	10	9	10	19,2	17	16,4	1	11,1
Всего промышленно-производственный персонал	52	53	61	100	100	100	8	15,1