Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

     Если  цель деятельности - создание новых  рынков для новых продуктов, то единственным выходом становится использование  внутреннего рынка труда.

     Если  компания вынуждена заниматься инновационными стратегиями, то наиболее важными задачами становятся привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу.

     Следовательно, деловая стратегия организации  поддерживается в рамках принятой в  организации кадровой политики. В  месте с тем деловые стратегии реализуются с учётом возможностей и ограничений человеческих ресурсов.

     Вопросами выработки кадровой стратегии являются; миссия человеческих ресурсов; ценности, культура, стиль руководства; организационная  философия и подход к управлению людьми; высшее руководство как корпоративный ресурс; обеспечение ресурсами; приобретение навыков и умений, их развитие; управление усилием приверженности; управление повышением эффективности.¹

     Таким образом, бизнес-стратегия диктует  проведение той или иной кадровой политики, определяет необходимость кадровых мероприятий и программ. В свою очередь, кадровая политика направлена на то, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении вопросов или проблем в сфере кадров, в соответствии с целями бизнеса. Соответственно, эффективность и конкурентоспособность предприятия зависят и от осознанности кадровой политики организации.

     Однако  следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные  цели имеет каждый сотрудник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то основной принцип кадровой политики: человеческий ресурс предприятия является мощнейшим источником его конкурентного преимущества. Поэтому деятельность персонал-менеджеров обеспечивает согласование возможностей развития деятельности предприятия на основе выбранной стратегической линии и интересов различных групп его работников, претворяет в жизнь стратегические планы организации.

     В этом смысле наиболее существенными  основами формирования кадровой политики в модели "УЧР" становится согласование деятельности и направлений политики УЧР с принятой бизнес-стратегией и отношение к персоналу как к "стратегическому ресурсу" для достижения конкурентного преимущества.

     Цель  УЧР состоит в формировании направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения её собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей её членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области ЧР.¹

     Содержание  деятельности по управлению персоналом определяется задачами, которые решает организация на различных этапах её развития. Процессы, идущие в организации, нуждаются в кадровом обеспечении  и системе мероприятий, соответствующих принятой кадровой политике.

     Можно выделить и обосновать вслед за некоторыми исследователями отличительные  особенности кадровой политики, формируемой  и реализуемой как в традиционных ("модели управления персоналом"), так и в нетрадиционных подходах (модель "УЧР") персонал-менеджмента.

     Традиционное  управление кадрами предполагает: 1. Вертикальное управление подчиненными: "кадры" - отдельная функция.

     2. Централизованная кадровая функция  в отделе кадров - специалисты  планируют, мотивируют и т.д.; персоналом управляют линейные руководители.

     3. Кадровое планирование - следствие  производственного планирования  и реакции на него (связь односторонняя).

     4. Цель - обеспечить наличие нужных  людей в нужных местах и  в нужное время и высвобождение  ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их "расставляют", как фигуры в шахматной игре.

     5. Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между

     экономическими  и социальными партнерами. *

     В целом при традиционном управлении персоналом кадровую службу можно рассматривать, как административную, занятую рутинной деятельностью подсистему, поддерживающую компромисс между экономическими и социальными партнёрами.

     Основными характеристиками модели "УЧР", в отличие от традиционных моделей управления персоналом, служат:

     - УЧР подчёркивает ориентацию  на формирование приверженности  персонала миссии и ценностям  компании;

     ориентация на принцип стратегического соответствия -интегрирование кадровой и организационной стратегии предприятия;

     - инициирующее и стимулирующее  влияние высшего руководства при усилении ответственности за результаты УЧР линейных руководителей;

     - вклад в формирование и удержание  конкурентного преимущества в  виде кадрового потенциала предприятия;

     - внимание к формированию культуры  и ценностей организации;

     - в большей степени унитаристский,  нежели плюралистический характер  трудовых отношений, ориентированность  скорее на индивидуальных работников, чем на коллектив в целом;

     - предпочтительность в отношении коллективных форм управления;

     - забота о качественном обслуживании потребителей и достижении высокого уровня потребительской удовлетворенности;

     - дифференцированная система вознаграждения  на основе результатов труда,  компетентности, личного вклада  или квалификации.¹

     Приоритетными характеристиками являются две: формирование приверженности и достижение стратегического соответствия. Поэтому первостепенное внимание уделяется формированию кадровой политики организации, причём она становится более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

     На  различных этапах своего развития организация  решает различные задачи и идет к  достижению различных целей. В соответствии с этими целями разрабатывают  определенную деловую стратегию, характерную  для каждой фазы жизненного цикла организации. Деловые стратегии и задачи кадровой работы определяют кадровую политику на каждом жизненном цикле организации и существенно отличаются друг от друга.

     В идеале кадровая политика должна формироваться  на этапе проектирования организации, так как она является важнейшей  составной частью стратегически  ориентированной организации. Именно кадровая политика определяет философию  и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Способ проектирования кадровой политики зависит от этапа развития организации, поэтому необходимо учитывать характерные ограничения. Иногда возникает необходимость в перепроектировании практики кадровой работы.

     Например, стратегия компании "Норильский никель", предусматривает долгосрочную программу модернизации компании с одновременным созданием кадрового ядра с качественно новым профессиональным состоянием, которое бы полностью соответствовало реформе управления, технологической модернизации и новой организационной культуре производства. В соответствии с этим кадровая стратегия включает в себя развитие персонала - от руководителя высшего звена до рабочего, способного своевременно и эффективно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.¹

     Разработка  кадровой политики этой компании подчинена  формированию кадрового потенциала, который способен обеспечить эффективное  решение текущих и перспективных  задач. Для этого привлекаются эффективные  мотивационные модели, способные побуждать и стимулировать каждого работника компании к профессиональному развитию. Создаются условия для своевременного приобретения требуемой профессиональной компетенции.

     Успех реализации кадровой политики в огромной степени зависит от согласованных действий управленческого звена в таких областях как занятость, развитие и мотивация людей. Немалая роль принадлежит и линейным менеджерам, и всему персоналу организации. Они должны вовлекаться в процесс реализации производственной деятельности сотрудников всех уровней. Персонал организации должен иметь доступ к информации о стратегии развития организации и её" стратегии в области персонала. Стремление работать с полной отдачей свойственно работникам, приверженным организации. Приверженность поддерживается и подкрепляется посредством деятельности службы управления персоналом, так как именно она заботиться о согласовании целей работников с целями организации путем формирования эффективной кадровой политики, имеющей на каждом предприятии свою специфику, в зависимости от реализуемой деловой, конкурентной стратегии организации. 

     1.2 Типологические особенности кадровой политики и кадровой работы в организации 

     Основная  особенность кадровой политики на отечественных  предприятиях состоит в том, что  она, в большинстве случаев, находится  под воздействием стереотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет. Сказывается нежелание или неспособность многих руководителей адаптировать зарубежный опыт к российскому состоянию общественных отношений. В большинстве случаев преимущество отдается традиционным методам управления персоналом, построенным на подчинении работников воле работодателей. Но при такой ситуации очень сложно добиться эффективности производства, так как любая рыночная организация может успешно функционировать только тогда, когда соединены и взаимосвязаны четыре вида ресурсов - материальные, финансовые, человеческие и информационные. А именно человеческие ресурсы вводят в действие остальные.

     Человеческие  ресурсы предприятия являются самым  ценным фактором в рыночных условиях и, как правило, самым дорогим ресурсом, от которого в решающей степени зависит процветание и конкурентоспособность организации. Именно поэтому необходимо при достижении целей организации учитывать и цели работников, так как человека можно заставить работать, но нельзя заставить его хотеть работать. Именно в условиях жесткого внешнего принуждения человек утрачивает потребность в творчестве, самореализации, достижениях, разрушается мотивация трудовой деятельности, что ведет к неэффективной работе предприятия в целом.

     В связи с этим менеджмент персонала  представляет собой важное звено  всей организационной системы управления.

     Его первоочередная задача - это разработка, формулирование и осуществление  кадровой политики, доведение её основных принципов до всех работников, соблюдение их обоснованных интересов и учет предложений.

     Однако  нередки примеры, когда руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию. Как правило, в таких организациях управление персоналом осуществляется на21

     исполнительском уровне и выражается или в кадровой работе (документирование трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешение конфликтных ситуаций, набор персонал). Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации. Другими словами, кадровая политика практически не разрабатывается и не проводится в жизнь, она сводится к рутинному функционированию отдела кадров. Такая кадровая политика характеризуется пассивностью и называется "пассивной". Наряду с указанным типом кадровой политики аналитики выделяют и другие — реактивный, превентивный и активный типы.

     При "реактивной" кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Проводится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала, предпринимаются меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания экстренной адекватной помощи. Основные трудности при использовании реактивной политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

     Если  руководство предприятия имеет  обоснованный прогноз развития ситуации, а работники кадровой службы располагают  средствами диагностики персонала  и методикой прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период, то можно говорить о "превентивной" кадровой политике. В таких организациях программа развития предприятия основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней представлены задачи по развитию персонала. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.