Аттестация персонала

 

     Основными задачами аттестации являются: 1) объективная  оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности  деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

     Теоретически  аттестация кадров - это процедура  определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника  и установления их соответствия или  несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

     Но  такая процедура с соблюдением  всех норм и требований российского  законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

     В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

     Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

     - улучшение текущей деятельности  организации;

     - определение производственных целей  и задач;

     - определение потребности в обучении  персонала.

     Аттестация  сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

     - качество выполнения должностных  обязанностей;

     - особенности поведения;

     - уровень образования  и компетентность;

     - результативность, эффективность работы.

      - качество выполнения должностных обязанностей;

      - своевременность выполнения заданий;

      - объем выполняемой работы;

      - отношение к работе;

      - умение работать в команде;

      - умение решать проблемы;

      - навыки общения и т.д.

    А вот специалистов-управленцев оценивают  еще и по следующим критериям:

    - ответственность;

    - инициатива;

    - лидерство;

    - управление персоналом;

    - навыки планирования и организации.

    - умение организовать работу подразделения;

    - выполнение установленных сроков  сдачи работы подразделением;

    - воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

    - наставничество;

    - соблюдение сотрудниками правил  внутреннего трудового распорядка;

    - генерация идеи для развития  бизнеса компании и т.д.

     Основные  методы проведения аттестации работников, принятые в организациях, приведены в таблице 2.

     Таблица 2 

 

    Выбирая параметры для оценки, следует  учитывать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной[16, C.43].

     Профессиональное  поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть, работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем требуется при их работе, становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что профессиональные и личные качества работника не соответствуют занимаемой им должности, формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о замене такого сотрудника.

     Работникам  аттестация дает возможность увеличения заработной платы и продвижения  по служебной лестнице. Работодателю такая проверка позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям [11, С.33].

     Распространен также такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей [9, С. 34].

     Конечно, в современных условиях привычные  методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных  по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

     На  наш взгляд, аттестация персонала  подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.  
Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:  
          -  совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

     -  улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

     -  выявлять направленность повышения квалификации работников;  
          -   стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

     -  совершенствовать формы и методы работы руководителей;  
          -   формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

     Таким образом, на основе вышеизложенного, аттестацию  специалистов и руководителей,  можно определить, как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. 

1.2. Порядок организации  и проведения аттестации  персонала организации 

     Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям [4].

     Поэтому, если в трудовом договоре работника  его функциональные обязанности  четко не установлены, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник вправе оспорить ее итоги.

     Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие  группы [6, С.25]:

     - распорядительные документы (Положение  об аттестации, приказы о проведении  аттестации);

     - методические (инструкции, рекомендации, памятки);

     - организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);

     - инструменты оценки (отзывы, аттестационные  листы).

     Аттестация  кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении  срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

     Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений  с работниками, рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.

     Периодичность и время проведения аттестации организация  устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для этого берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако должны быть одинаковыми для работников одной и той же категории.

     Формы аттестации подбираются в зависимости  от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца.

     Согласно  порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия: