Аттестация персонала

     - утвердить положение об аттестации;

     - издать приказ о проведении  аттестации;

     - утвердить состав комиссии, которая  будет проводить аттестацию;

     - поставить сотрудников в известность  о проведении аттестации;

     - провести аттестацию;

     - подвести итоги аттестации, провести  и оформить решения, принятые  на основании ее результатов.

     Большинство исследователей в области управления персоналом рассматривают три этапа прохождения  аттестации специалистов и руководителей [7, С.124]:

     • подготовительный этап прохождения аттестации;

     • этап непосредственного прохождения аттестации;

     • этап принятия решения по результатам  аттестации.

     Содержание  работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

     На  подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении  состава аттестационной комиссии, разрабатывается  положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

     Не  позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации аттестационной комиссии представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего  аттестации работника, содержащий сведения об аттестуемом работнике и его служебной деятельности, подписанный его непосредственным руководителем.

     При каждой последующей аттестации в  аттестационную комиссию предоставляется  также отзыв (характеристика) об аттестуемом  работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

     Кадровая  служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого работника персонально под личную подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности, а также проверить наличие должностной инструкции на каждого работника с подписью об ознакомлении.

     Проведение  аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц  до начала аттестации, а документы  на аттестуемых представляются в  аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

     Состав  аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению  начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.

     Подготовительный  этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены  комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых работников.

     Этап  непосредственной аттестации заключается  в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые  и их непосредственные руководители.

     Главным этапом аттестации является проведение аттестационного собеседования с аттестуемым, также одним из вариантов данного этапа аттестации работников  - предоставление тестов или экзаменационных вопросов, на которые они должны ответить устно или письменно, но, как правило, эта процедура  наименее реже используется в организациях.

     Аттестационная  комиссия рассматривает представленные в установленном порядке материалы, заслушивает аттестуемых работников и их руководителей и на основании  полученных сведений производит оценку профессиональной служебной деятельности работника, а также определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности.  При этом учитываются участие аттестуемого работника в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение работником установленных служебных ограничений и запретов, а также его организаторские способности (при условии, что работник наделен организационно-распорядительными полномочиями).

     По  результатам аттестации работника  комиссия принимает одно из решений, предусмотренных соответствующим  положением об аттестации, в отсутствии работника открытым (или тайным) голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов работник признается соответствующим замещаемой должности [15, C. 109].

     Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. По окончании мероприятий комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому сотруднику в порядке, предусмотренном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и т.п.). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в установленные положением сроки.

     Результаты  аттестации, во-первых, заносятся в  аттестационный лист работника, форма  которого, как правило, является приложением к соответствующему положению и который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

     Во-вторых, результаты аттестации сообщаются аттестованным  работникам непосредственно после подведения итогов голосования, в том числе работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под расписку. Представляется, что это делается в целях обеспечения права работника на обжалование результатов аттестации. При этом такое обжалование производится в рамках установленных юридических процедур. Затем материалы аттестации (протоколы, аттестационные листы и другие документы) передаются руководителю учреждения для принятия соответствующего решения.

     Аттестационные  листы и отзывы (представления) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

     По  результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих  решений:

     а) работник соответствует замещаемой должности;

     б) работник соответствует замещаемой должности и рекомендуется к  включению в установленном порядке  в кадровый резерв для замещения  вакантной вышестоящей или вышеоплачиваемой должности (как вариант работник рекомендуется для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность);

     в) работник соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (например, при условии успешного  прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации);

     г) работник не соответствует замещаемой должности.

     Материалы аттестации передаются представителю  нанимателя или руководителю учреждения, которые с учетом рекомендаций аттестационной комиссии утверждают итоги аттестации. В частности, могут быть приняты следующие кадровые решения:

     а) о включении работника в кадровый резерв для замещения вакантной  вышестоящей или вышеоплачиваемой должности;

     б) о переводе работника на другую вышестоящую  или вышеоплачиваемую должность;

     в) о направлении работника на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

     г) о понижении работника в должности;

     д) о расторжении трудового договора с работником по основанию его  несоответствия занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

     Вышеуказанные решения оформляются актом государственного органа либо приказом по учреждению.

     Увольнение  работника по результатам аттестации (согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [1] , а для гражданского служащего - согласно пп. "б" п. 1 ст. 37 [2] возможно при условии, что работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии надлежит вручить работнику в письменной форме под расписку одновременно с предупреждением его о предстоящем увольнении.

     Если  по результатам проведения аттестации представитель нанимателя (руководитель учреждения) принимает решение о направлении работника на профессиональную переподготовку или повышение квалификации либо о понижении в должности, а аттестованный отказывается от переподготовки, повышения квалификации или перевода, представитель нанимателя (руководитель) вправе освободить работника от замещаемой должности и уволить его по вышеупомянутым основаниям.

     Данная  стадия аттестации - завершающая. Руководитель (председатель) комиссии утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам мероприятий. Управленческие, кадровые и иные решения работодателя, основанные на результатах аттестации, следует оформлять приказами. Так, работники могут быть направлены на курсы повышения квалификации, включены в список для дальнейшего перевода на вышестоящую должность, уволены в связи с несоответствием занимаемой должности и т.п. В случае вынесения комиссией решения о поощрении работника оно может быть осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ [1] и локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании). Такими полномочиями наделен исключительно работодатель, т.к. согласно законодательству именно он является стороной трудовых правоотношений, а не аттестационная комиссия (ее решения носят для работодателя рекомендательный характер).

     При проведении аттестации руководство  должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения работы аттестационной комиссии администрация организации разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров и более широкое использование научных методов управления и организации труда.

     Проведение  аттестаций преимущественно для  принятия административных решений (понижение  в должности, увольнение, лишение  надбавок к зарплате и премий и  др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников, может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.

     Основной  смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при подведении итогов.