Аттестация персонала

 

     Кадровая  служба может разработать и другие критерии оценки результатов труда и порядок их учета, выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности. Можно определить порядок проведения самой процедуры оценки.

     Разработка современных методик оценки результатов деятельности государственных служащих на аттестациях имеет свое дальнейшее развитие, так как это заложено в мероприятиях по внедрению на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы в рамках одного из направлений Программы Президента РФ, утвержденной Указом от 10.03.2009 N 261 «О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013)». 
 

     Следующее предложение  по совершенствованию  аттестации ориентировано для руководителей  отделов Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю. 

     В управлении сегодня следует ориентироваться на программно-целевой подход – разработки качественно новой системы деловой оценки персонала  на основе внедрения компетентностного подхода,  выделяют следующие виды компетенций:

      -базовые (корпоративные) - обязательные требования к сотрудникам, которые незаменимы к любой должности в организации; они вытекают из ценностей компании и описывают своего рода идеальный портрет работника организации;

      -функциональные (профессиональные, технологические) - необходимые требования к должности, в основе которых - выполняемые на рабочем месте функции и действий.

      -управленческие (ролевые) - необходимые руководителям для успешного достижения  целей;  они  разрабатываются для  сотрудников,  управляющих  работник--находящимися в линейном или функциональном подчинении.

      Проектную компетентность можно отнести к  группе как управленческих, так и  функциональных компетенций в зависимости от должности аттестуемого сотрудника. В соответствии с этим описательная характеристики проектной компетентности может включать одну или несколько составляющих (которые в свою очередь, должны иметь ряд уровней - поведенческих индикаторов):

      -разработка проекта (от описания идеальной ситуации до планирования ресурсов);

      -реализация проекта (выполнение действий, запланированных при его разработке);

      -оценка проекта (текущий мониторинг деятельности и конечное измерение достигнутых результатов по завершении проекта).

      Для руководителей (преимущественно) и  специалистов, чей должностной функционал в значительной степени сопряжён с управлением, оценка проектной компетентности может составлять основу разработанного аттестационного механизма и проводиться в форме отчета о реализации разработанного проекта, что позволяет наиболее полно продемонстрировать профессиональную компетентность в аспекте управленческой составляющей деятельности.

      Таким образом, аттестуемый представляет отчет о реализации проекта, включающего в себя проектную разработку, краткую информацию о реализации проекта, оценку проекта и продукт(ы) своей проектной деятельности (разработки, которые были сделаны в рамках реализации проекта и оформлены в соответствии с культурными нормами для использования другими специалистами). 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Аттестация  – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.

     Аттестация  имеет достаточно четкий план и стандартные  методы оценки: ранжирование, аттестационное собеседование аттестуемого сотрудника с комиссией, оценка руководителя, самооценка сотрудника, письменные характеристики.

     Аттестация  персонала призвана содействовать  лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующим , направлениями:

• подготовка и повышение квалификации;
• кадровое планирование;
• развитие работников и планирование их карьеры;
• система стимулирования труда;
• формирование кадрового резерва и работа с ним.

     Регулярная  и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на: 1) мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте; 2) более глубокое понимание  руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников; 3) разработку новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем

     В теоретической части курсовой работы определены цели и задачи аттестации. Одной из главных целей аттестации  - управление развитием персонала: выяснение индивидуальных потребностей работников в обучении, формирование кадрового резерва, повышение уровня трудовой мотивации работников.

    Выбор методов аттестации работников для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру.

    Весь  процесс аттестации можно разделить  на три основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка документации.
2. Основной этап: непосредственно аттестация.
3. Заключительный этап: подведение итогов аттестации.

     Также в данной работе была исследована  действующая система аттестации Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю.                   

    В процессе исследования были изучены основные этапы процедуры аттестации, выявлены характерные особенности.

     Аттестация Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю представляет собой проверку квалификации работника. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы (эффективность трудовой деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п.). В результате проведенной проверки делается вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе).

     Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной  гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного  права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. 
 

Список  использованных источников 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3 ; 2009. - № 48. - Ст. 5717.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. – 2004. - N 31. - Ст. 3215.
3. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации : указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 // Собрание законодательства РФ. – 2005.- N 6. - Ст. 437.
4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих : утверждён Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 ( в ред. от 14.03.2011 № 194) // Консультант Плюс : справ. правовая система. Сетевая версия.  Электрон. данные.- М., 1992- .Режим доступа: http: //www.consultant.ru.
5. Бедняков Д. Должностной рост государственных гражданских служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2010. - N 10. - С. 15 - 23.
6. Бенмерабет А. Как грамотно провести аттестацию / А. Бенмерабет  // Кадровик.ру. - 2010.- N 11. - С. 24 - 41.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 462 с.
8. Лукьяненко А.Б. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации / А. Б. Лукьяненко // Руководитель бюджетной организации. – 2010 . - N 1.- С. 22 - 29.
9. Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. - С. 32 - 39.
10. Коновалова В. Управление персоналом /  В. Коновалова, Е. Митрофанова : учебное пособие. – М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009.- 144 с.
11. Погодина И. Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы / И.  Погодина // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - N 4. - С. 32 - 38.
12. Розанова Н. Аттестация персонала органов государственного и муниципального управления: оценка проектной компетенции / Н. Розанова  // Человек и труд. -  2010. - № 12. - С.59-61.
13. Ускова Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2010. - N 11.- С. 46 - 60.
14. Шадрина Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности // Отдел кадров коммерческой организации. - 2011. - N 3.- С. 15 - 24.
15. Шекшня  С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху    Интернета / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин : учебно-практическое пособие. – М.:ЗАО Бизнес-школа, 2009.- 336с.
16. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? / В. П. Ющин // Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - N 11. - С. 42 - 54.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                               Приложение 1

Управление Роспотребнадзора  по Алтайскому краю 

ПРИКАЗ

Барнаул

О проведении аттестации

     В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004г. №79-ФЗ «О государственной   гражданской   службе   Российской    Федерации»,   Указа Президента      от      01.02.2005г.      №110      «О      проведении      аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Провести    аттестацию    государственных    гражданских    служащих

Управления  Роспотребнадзора по Алтайскому краю с 19.03.2007г. по

23.03.2007г.;

1. для   решения   вопроса      о   соответствии   замещаемой   должности 
   гражданского служащего;
2. для решения     вопроса о  соответствии замещаемой должности  и 
   рекомендации   к  включению     в   кадровый  резерв  для   замещения 
   вакантной должности гражданской службы   в порядке должностного 
   роста;
3. для решения вопроса о соответствии замещаемой должности при 
   условии успешного прохождения профессиональной переподготовки 
   или повышения квалификации;
4. для   решения   вопроса   о   несоответствии   замещаемой   должности 
   гражданской службы.

 

2. Аттестацию  провести конкурсной (аттестационной) комиссии (далее 
   комиссии)   утвержденной   приказом       от   04.10.2005г.   №161    «О 
   Конкурсной комиссии»;

 
 

3. Утвердить   график  проведения   аттестации   гражданских   служащих 
   (Приложение №1) по адресу: т.Барнаул, ул.М.Горького,28 Управление 
   Роспотребнадзора по Алтайскому краю;

 

4. Утвердить списки государственных гражданских служащих Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю, которые подлежат аттестации (Приложение №2);