Экономикалық адам түсінігі

Сонымен, ұйым дегеніміз - еңбек қызметін бірге іске асыруда ортақ мақсатқа қол жеткізуге бағытталған әлеуметтік қатынастардың жүйесі.

Шаруашылық ұйымның мынадай  негізгі белгілері болады:

Монополизмге  ұмтылу. Барлық шарушылық ұйымдар ресурстарды монополияландыруға немесе қандай да бір экономикалық орынды басып алуға ұмтылады және оларға басқа шаруашылық субъектілерді жақындатпауға тырысады.

Тұйықтыққа  ұмтылу. Еңбек нарығының бөгде агенттер және капитал үшін шартты түрде жабықтығы, оған мүше болып кіру шаруашылық ұйымның ресурстарын қорғаудың ең сенімді құралы болып қызмет етеді. Оған кірудің қиындығы ұйымға мүше болу, тек ниетіне қарай, ондағы орынды жаулап алуда арнайы күш жігерсіз мүмкін еместігін білдіреді. Ұйымнан шығудың қиыншылығы, қандай да бір айтарлықтай экономикалық немесе мәртебелік шығындарсыз оны еркін түрде тастап кету мүмкін еместігінен көрінеді.

Иерархия  құру. Иерархиялық құрылым сипаты бойынша біркелкі емес орындарды тарату және көлденең түрдегі мобильділік үш негізде іске асырылады: мұрагерлік бойынша, жоғарыдан тағайындау, төменнен ұсыну.

Индивидті ұжымдық мүдделерге бағындыруға  тырысу. Шаруашылық ұйымдар мүшелері өздерінің ортақ мақсаттарын толықтай бағындыруға тырысып бағады. Онымен қоса адаммен топтың арасындағы ара қатынасы оның ұйым қатарына қосылмай тұрып-ақ басталып кетеді. Мүше болуға лайық екендігін қолдау жолымен, шәкірттік жарты ақыға жұмыс істеу, берілгендігін паш ету, тәртіптілігі, кәсіби жарамдығы арқылы дәлелдеуге мәжбүр болады. Тек содан кейін ғана ұйым қатарына жібереді.

Марапатты пұрсатқа айналдыру. Ұйымдар өз мүшелерін бағындыра отырып, оның орнына пұрсаттық белгілері бар қандай да бір марапаттауларға қол жеткізулеріне жол ашады.

Индивидтер  мен топтардың стратификациясы. Шаруашылық ұйымда өз мүшелерін саптау деген бар. Олардың ішінен келесідей әлеуметтік топтарды көруге болады: 1) Билігі бар және ұйымда барлық пұрсатқа ие басқарушылар; 2) формальді биліктен тыс, бірақ қандай да бір шектеулі пұрсаттарға ие толыққанды атқарушылар; 3) қолында не билігі, не пұрсаты жоқ атқарушылар (алдын ала дайындықтан өтетін - шәкірттер, тәжірибеден өтушілер; штаттан тыс жұмысшылар - қосымша жұмыс істейтіндер, уақытша істейтіндер; маргиналдар - қажетті құжаттарсыз немесе тіркеусіз жұмысқа алынғандар, түрмеде отырып келгендер, мамандығын жоғалтқандар).

Толыққанды атқарушы болу үшін үш негізгі талапқа сай болу керек: а) ұйымға үздіксіз түрді мүше болу (кейде белгілі бір жұмыс  тәжірибесі талап етіледі); ә) тікелей  басқарушыға қатысты жеке бағынушылық  және айтқанын істеу; б) ұжымдық мақсаттармен құндылықтарға бағыныштылығын көрсету.

Шаруашылық ұйымдардың келесі түрлерін қарастырайық.

Қауым - ішкі тығыз байланыстар арқылы және аумақтық, қандық туыстық белгілері бойынша біріккен қауымдастық. Оған мыналар тән: формальді түрдегі теңдік (әрбір мүшесі бір шешуші дауысқа ие болуға құқылы): ортақ меншік, оны әрбір мүшесі пайдалана алады, бірақ ол оның меншігі бола алмайды; шаруашылық ішіндегі көптеген қызметтердің бөлінбестігі; еңбек ету мен өмір сүрудің көптеген жақтарына қатысы бар формальді емес дәстүрлі тәртіпке жалпылама бағыну. Оған дәстүрлі щаруалар қауымы тарихи мысал бола алады.

Корпорация - ол тығыз байланыстан гөрі кәсіби байланысқа көбірек көңіл бөліп құрылған шартты түрдегі жабық ұйым. Ол қауымға қарағанда, көп сатылы және ішкі міндеттердің дәлме-дәл бөлінуімен қызметтік мақсаттылыққа ие, сонымен қатар ол формальді әкімшілік тәртіпке сүйенеді. Корпоративтік белгілерді ортағасырлық кәсіби иехтада, қазіргі заманның соңғы үлгісіндегі банктен де жеңіл аңғаруға болады.

Ассоциация - ол өз құқықтары мен жеке меншігін сақтап қала отырып, топтар мен инидивидтердің шартты түрдегі еркін бейнеде бірігуі. Ассоциация арнайы міндеттер үшін құрылады және оның әрекеті белгіленген шеңберден шықпайды, индивидтің жеке өмірі мен еркіндігін аяқ асты қылмайды. Оған мысал ретінде қазіргі кездегі тұтынушылар қоғамын, акционерлік қоғамды алуға болады.

Ұйымдардың өз мүшелерін  бағындыру және ішкі бақылауды белгілеу тәсілдеріне қарап бөлік көрсетейік: мәжбүрлеуші, пайдакүнемдік, символикалық.

Мәжбүрлеуші ұйымдар адамға тікелей зорлық-зомбылық көрсетуге (тәни, әскери) немесе зорлық көрсетіп, қорқытуға сүйенеді, оның жоқ болуы бұл жерде марапаттау түріне айналады (түрмелер, әскери бөлімдер). Пайдакүнемдік (утилитаристік) ұйымдар өз мүшелерін материалдық мүдде негізінде біріктіреді (қазіргі заманғы шаруашылық мекемелер). Символикалық ұйымдар жалпы моральдан немесе идеологиялық тамырдан өсіп шығатын ынтымақтастыққа қарсы бейнеде болады (шіркеу, саяси партиялар).

М.Вебер шаруашылық ұйымдардың келесі түрлерін бөліп көрсетеді. Олар :

- материалдық мүдделермен  реттелген “экономикалық” ұйымның  өзі;

- “экономикалық белсенді”  - экономикалық қызметтерді орындаушы  экономикалық емес ұйымдар (мемлекет, шіркеу);

- “экономикалық реттеуші”  - экономикалық емес әдістермен  реттелетін экономикалық ұйымдар  (қауымдар, кәсіби цехтар, гильдиилер);

- “формальді тәртіпті  бекітуші”, экономикалық әрекеттің  жағдайларына экономикалық емес  бақылауды іске асырушы ұйымдар (құқық қорғау органдары) [33].

Беделді белгілеу тәсілдері  бойынша ұйымдарды бөліп көрсетейік.

Бюрократизм. Бұл типтегі қатынас шеңберінде өзара әрекеттесу негізінде әкімшілік иерархия жатыр. Әрбір жұмысшыға қызметтік міндеттер белгіленген. Басшылар - шешім қабылдайды, бағынушылар оны орындайды. Жұмысты бақылау қалыптасып қалған ағымдағы тексеру рәсіміне ұқсайды. Сәтсіздік үшін тиісті атқарушы жауапты болады. Жұмысқа шығудың қатаң кестесі болады. Басшы мен бағынушы арасындағы байланыстар негізінен формальді және қызметке байланысты істермен шектеледі.

Патернализм. Қатынастардың иерархиялығы анық түрде көрінеді, басшының құқығы талассыз. Ол шешімді әдетте, өз жұмысшыларының әрекетін өте мұқият бақылай отырып, бір ауыздан қабылдайды. Бағыныштылар тарапынан басшыға қатысты мақұлдау сезімі күтіледі; қабылданған шешімнің мағынасын түсінуге ұмтылу және мекеме жайлы ақпаратқа ие болу міндетті емес. Еңбек ұйымдасуы икемді сипатта, қиын жағдайда орындаушыны ауыстыруға болады. Сәтсіздіктер - ортақ. Басшы ұйымның ауыз бірлілігін жеке ықпалымен қолдап отырады. Өзара қатынастарда жекелік сипатқа көңіл бөлінеді. Жұмыстан тыс проблемалар басшы тарапының қолдап қамқорлық көрсету саласына айналады.

Фратернализм. Иерархия барынша тегістелінеді. Шешім ұжымдық түрде қабылданады. Басшы оның мазмұнын талқылайды, қол астындағыларға ондағы енгізілген мағынаны түсіндіреді және олармен өз ақпарлары жайлы ой бөліседі. Жұмыс икемді түрде ұйымдастырылған, өзара көмек, қатысушылардың жетекшісі тарапынан қолдау көрсету жоққа шығарылмайды. Кез келген сәтсіздік - ұжымның ортақ қайғысы. Өзара қатынастар формальді емес сипат алады.

Әріптестік. Иерархия көрініс бермейді. Шешім әрбір мүше өз жіктелімімен өзінің сапалы жауабына қарай ойларын ұсына отырып, жалпы талқылау негізінде қабылданады. Бағынушылар шешімнің мәнін түсініп, оны жұмыс істеу барысында орындауы қажет. Басшы бұйрық бермейді, жалпы іс-қимылды реттеп отырады. Әрқайсысына тиісті қызмет бекітілген, алайда жалдаушы оның барысына араласпайды. Белгіленген жұмыс учаскесі үшін жауапкершілік нақты атқарушыға жүктеледі. Қатынас қызметтік-келісім-шарттық негізге ие болады. Ешбір адамның мекемеге берілгендігін білдіруі шарт емес, кәсіби міндеттер жеткілікті [34].

Еңбек нарығы және жұмыспен қамту порблемасының

социологиясы

Еңбек нарығы мен жұмыспен қамту тақырыбы отандық социология үшін жаңа және өзекті болып табылады. Өйткені еңбек нарығындағы жіктелудің жылдам процестері көп жағдайда әлеуметтік-еңбек  қатынастарын анықтап береді. Қазіргі  таңда Қазақстанда жұмыспен қамту  формалары мен түрлерінің сапалық  өзгерістері болып жатыр, еңбек  нарығы мен халықтың түрлі топтарының экономикалық мүмкіндіктерінің жіктелуінің  сигментациясы жоғарылауда және жұмыс іздеу мен еңбек мансабының нарықтық стратегиясы қалыптасуда. Жұмыссыздықты реттеу өткір әлеуметтік мәселеге айналуда. Экономиканы реформалау жаппай жұмыссыздықтың пайда болуына  алып келді, жұмыссыздықтың жоғары түрдегі  тәуекелділігі бар кәсіби топтар мен жекелеген аймақтар анықталды. Реформалардың табысты түрде  іске асуы мемлекеттік жұмыспен қамту  саясатын қайта қарауды талап  етеді. Бұл мәселелер социологиялық  тұрғыдан зерттеліп, экономикалық тиімділік  талабына жауап беретін, Қазақстанның еңбек нарығын дамытудың пайдалы  жолдарын іздестіруді талап етеді.

Жұмыспен қамту және еңбек  нарығындағы жұмысшылардың жүріс-тұрысының  өзара қатынасы, экономикалық социология, еңбек социологиясы мен индустриалдық  социология, мамандық социологиясы, еңбек  қатынастары социологиясы сияқты социологиялық  пәндердің назарын аудартады. Екінші жағынан жұмыспен қамту және еңбек  нарығы мәселелері дәстүрлі түрде экономикалық пәндер тарапынан, оның ішінде ең алдымен  еңбек экономикасы тарапынан  қарастырылады.

Экономистерге қарсы социологтар, жұмысты іздеу себептерінің және таңдау негіздемесінің немесе барлық жұмыстан бас тарту шеңбері әлеуметтік қатынастардың көптеген салаларын  қамти алатынын алға тартады. Мысалы, экономист “экономикалық адамның” жұмыс орнын таңдауда іс-қимылын  өз табыстарын жоғарылатуды ойлайды  деп түсіндіріледі (ағымдағы немесе болашақтағы табыстарын). Солай бола тұра, адам бос жұмыс орындары жайлы  толық ақпаратқа ие болмайды және ұзақ уақыт бойы жұмыс іздеуге  көп уақыты мен күш жігерін  жұмсамай, алдымен кездескен алғашқы  ұсынысқа келісе салады. Ол нұсқаларды салыстырмайды және баламалы шығындарды есептемейді, яғни ол барлық уақытта  рационалды емес. Зерттеулер көрсетіп отырғандай, жұмыс тауып, бірақ кейін  жұмыс ауыстырғандардың жартысынан көбісі жеке формальді емес ақпарат  көздерін пайдаланған [35]. Сонымен қатар, жұмыс таңдауға мәжбүрлеу (мысалы ата-аналар жағынан) және беделділік жағы әсер етеді, ал олар болса таза әлеуметтік факторлар  болып саналады.

Сонымен қоса, еңбек нарығына билік өкілеттіліктері мен мәртебелік ұстанымдар, ақпарат алмасу болып  жататын көптеген әлеуметтік құрылымдар ықпал етеді. Мысалы, социологтар  дамыған капиталистік елдерде жұмыссыздық  өсу үстінде екенін айтады, өйткені  қоғамда жұмысы және келешегі барларға, кедейлер мен жұмыссыздарға бөліну тереңдей түсуде. Жаппай жұмыссыздар  қоғамын төменгі сатыда қалып  отырған халықтың үштен бір бөлігі ылғи жұмыссыз күйде қалып және мардымсыз  әлеуметтік жәрдем ақыларға тәуелді  болып қала беретінін ойға ала  отырып, “үштен екі-үштен бір қоғамы”  деп атайды [36].

Еңбек нарығы социологиясы жұмыспен қамту қатынасы проблемасын өзіндік теориялық базаға сүйене отырып, әлеуметтік-еңбек қатынастары түрі ретінде анықтай отырып, оларға әлеуметтік байланыстардың, отбасылық және достық қатынастар желісінің, стратификациялық процестердің және басқа да әлеуметтік факторлар мен жағдайлардың әсерін зерттеп біле отырып қарастырады. Сонымен бірге, оларды зерттеп білуде экономикалық ғылым тарапынан құрастырылған жұмыспен қамту, еңбек нарығы, сигментация және екі еселік еңбек нарығы сияқты ұғымдар, сонымен қоса теориялық тұжырымдамалар, атап айтқанда инититуционалды экономикалық теориясы қолданылады.

Жұмыспен  қамту қатынасы жұмыс орындарын құру және жұмысшыларды жұмыс орындарына тарату іске асырылатын жағдайларды білдіреді [37]. Ол халықтың еңбекке жарамды тобын шаруашылық іс-қимылға таратудың амалдарын қалыптастырумен байланысты іс-әркеттер жиынтығы. Жұмыспен қамту саласы жалдаушылар мен жалданушылар әрекеттерінің соқтығысуы саласы ретінде көрінуі мүмкін. Жұмыспен қамту қатынасы мынадай элементтерді қамтиды:

- жұмыс пен жұмыс күшін  іздеу;

- жұмысшыларды жалдау  және босату тәртібі;

- еңбек мәні мен мазмұны;

- оның төлем деңгейін  және тиісті жеңілдіктің формаларын  бекіту;

- кадрларды өндірістен  тыс жерде және жұмыс орындарында  оқытып дайындау;

- тік және көлденең  күйдегі кәсіби мобильділік (орын  ауыстыруы және жылжуы).

Ақы төленетін жұмыспен қамту  саласы “еңбек нарығы” түсінігімен сипатталады. Ол өзіне бүкіл жұмысшыларды және белгілі бір аумақ, сала немесе кәсіби топ шеңберінде жұмыс орнында үміттенушілерді қамтиды. Еңбек нарығы қоғамдық сұраныстар мен меншіктердің құрылымына сәйкес іс-әрекет түрлері мен формалары, шаруашылық салалары бойынша қоғамдық еңбекті тарату мен қайта тарату механизмі ретіндегі қызметін атқарады. Нарықтың экономикалық құрамдас бөлігі ретінде еңбек нарығы, жұмыс берушілер (еңбекке сұранысты білдірушілер) мен жалданушы жұмыс күшінің (жалданушы жұмыс күшін сатушылар) мүдделерін келістіру механизмін ойға салады.

Еңбек нарығында қатынастар субъектісі болып табылатындар: жұмыс берушілер, жалданбалы жұмысшылар, жұмыссыздар, еңбек нарығы инфрақұрлымының элементтері (жұмыспен қамту қызметтері, еңбек биржалары, фирмалардың кадрлар қызметі, нормативтік-құқықтық сала, кәсіподақтар). Жұмыс беруші жұмыс күшіне сұранысты қалыптастырушы жақты, жалданбалы жұмысшылар мен жұмыссыздар - жұмыс күшінің ұсынысын білдіреді, инфрақұрылым элементтері осы екі жақтың өзара әрекеттесуіне жол ашады. Еңбек нарығы инфрақұрылымының (кәсіподақтар, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі, т.б.) басты қызметі жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы жұмыс күшінің бағасын, еңбек жағдайын, әлеуметтік проблемаларды әлеуметтік қорғау, еңбек барысында келіспеушіліктерді реттеуді шешу жайында өзара қатынасты реттеуден тұрады.

Сонымен қоса социологтар  еңбек нарығының дамуы мен  қызмет етуінің әлеуметтік механизмдерін қарастырады, ол өз кезегінде жұмыс күшінің ішкі және сыртқы мобильділігінің өзара әрекеттесуінің жүйесін білдіреді. Ішкі әлеуметтік мобильділік жұмысшының нақты бір мекеме шеңберінде жіктелімінің жоғарылауы және мәртебесінің өзгеруімен сипатталады. Сыртқы әлеуметтік мобильділік жұмыс күшін сырттан басқа ұйымдардан әкелумен байланысты. Өндіріс құрылымының өзгеруімен және жұмысшыларды бір саладан екінші салаға ауыстыруға байланысты салалық мобильділік болуы мүмкін. Ол топтасып ауысуды білдіреді. Сонымен қатар, аумақтық мобильділік (еңбек миграциясы), еңбекке қабілетті халықтың жұмыс іздеуде немесе еңбек мәртебесін және жұмыс істеу жағдайын жақсарту мақсатында кеңістік бойымен жылжумен байланысты.