Экономикалық адам түсінігі

Еңбек нарығының жұмыспен қамту және оның қатысушыларының  жүріс-тұрыс сипатының әр түрлілігіне  байланысты айырмасы бар ашық және жасырын түрлерін бөліп көрсетуге  болады. Ашық нарыққа экономикалық белсенді халықтың бәрін жатқызады, яғни шындығында жұмыс іздеп жүргендер және дайындық пен қайта даярлауды кәсіби бағыттауды қажет ететіндер. Сонымен қоса экономиканың барлық секторларындағы бос жұмыс және оқыту орындары. Нарықтың жасырын бөлігі (немесе “жасырын” жұмыссыздар) - олар, формальді түрде мекемелерде және ұйымдарда жұмыс істейді, алайда өндірістің қысқаруына немесе оның құрылымының өзгеруіне байланысты өндіріске зиянсыз жұмыстан босатылған болуы мүмкін. Қазақстанда және басқа да посткеңестік елдердегі жасырын еңбек нарығының қалыптан тыс ұлғаюы (шектен тыс көбейіп кетуі) - нарықтық қатынастардың орнығу кезеңінің ерекше белгісі болып саналады. Ол кездерде мекемеде қысқару болғанда, мұндай жолмен мамандарды сақтап қалуға тырысты.

Жалпы 70-ші жылға дейін  жасалып келген еңбек нарығының үлгілері еңбек нарығын біртекті деген көзқарасқа және мекемелер, салалар мен аймақтар арасында жұмысшылардың ашық еркін ауысып отыруына негізделген еді. Институционалдық бағыттың өкілдері еңбек нарығының біркелкі еместігін атап көрсетті. Олардың көзқарасы бойынша ішкі және фирмалық құрылымдар - біртекті емес жұмыс орындары мен өзіндік жалақы деңгейі бар кластерлер болады. Олар әлеуметтік институттардың жұмыспен қамту саласындағы индивидтердің жүріс-тұрысына әсер етуіне басты назар аударды. Айталық, мысалы, мемлекет пайдалы тапсырыстарды (әскери) орналастыру арқылы немесе еңбек заңына өзгеріс енгізу арқылы тікелей немесе жанама түрде жұмыс орындарының ашылуын немесе жұмыспен қамтутың ерекше түрлерінің қалыптасуын (әйелдер үшін толық емес жұмыспен қамту) ынталандырады. Жұмыс күштерінің еркін жылжуы және еңбекке біркелкі ақы төлеу бар ортақ нарығы жоқ деген болжам ұсынылған болатын. Мамандықтар, мекемелер, салалар мен аймақтар арасындағы шекаралары мен кедергілері бар, оларда еңбек ақы төлеуде, еңбек жағдайлары мен мазмұнының, кәсіподақ пен мемлекеттің ықпал ету деңгейінің тұрақты айырмашылықтары қайта пайда болады. Бұл жағдай екі жақты нарық пен еңбек нарығының сигментациясы тұжырымдамаларының пайда болуына негіз болды.

70-ші жылдардың басында  П.Дерингер және М.Пиоре “еңбектің  ішкі нарықтары мен жұмыс күшін  талдау” атты кітапта (1971) еңбектің сыртқы нарықтарымен қатар ірі мекемелер өзінің ішкі нарықтарын құрады деген ойды алға тартты. Ішкі нарықтар көп деңгейде сыртқы бәсекелестік нарықтан оқшауланған және оның бақылаусыз түрде болатын теңселулеріне ұрынбайды. Онда еңбек жағдайы мен еңбек ақы төлеу әкімшілік ережелермен реттеліп отырады. Бұл жерде жалдау мен жұмыстан босатудың, еңбекке ақы төлеудің және қызмет бабымен жылжудың өзіндік стандарттары белгіленеді. Мысалы, жылжу жұмысшының еңбек өнімділігімен тікелей байланыстырылуы мүмкін емес, ол мекемеде істеу стажына тәуелді (жапон мекемелеріндегі “өмірлік жалдану” тәжірибесі).

Жекелеген ішкі нарықтардың  пайда болуы жіктелімінің ерекшелігімен  және тікелей жұмыс орнында кәсіби дайындықтан өткізу қажеттілігінен туындайды. Сонымен қоса, ол формальді  емес фирма ішндегі байланыстардың болуымен және ұйымдастырушылық мәдениеттің  ерекшеліктерімен байланысты (қалыптасып қалған дәстүр мен ережелер).

Сыртқы еңбек нарығында  жұмысшылар мекемелер арасында ауысып отырады, ішкі нарықта олардың тік  және көлденең түрдегі мобильділігі сол мекеменің ішінде іске асырылады. Кроссмәдени зерттеулер АҚШ пен  Ұлыбританияда еңбек нарығы жоғары сипаттағы аумақтық және фирма аралық мобильділік бағытына ие екендігін, ал Франция мен Жапонияда ішкі еңбек нарығының дамығанын көрсетті.

П.Дерингер және М.Пиоренің жасаған келесі қадамы “екі жақты еңбек нарығы” тұжырымдамасы болды, бұл жерде нарық екі бөлікке бөлінеді: алғашқы және қосымша.

Алғашқы еңбек нарығында жұмыстар келесі белгілерімен сипатталады:

1) тұрақты жұмыспен қамту  және жұмысшының қалыпты жағдайы;

2) жалақының жоғары деңгейі,

3) айқын түрде анықталған  кәсіби өсуі мен жылжуы үшін  қызмет баспалдақтарының болуы;

4) жұмысшылардың жоғары  жіктелімін талап ететін алыңғы  қатарлы технологияларды қолдану;

5) күшті және тиімді  кәсіподақтардың болуы.

Қосымша еңбек нарығына, керісінше мынадай белгілер тән:

1) кадрлардың жоғары ағымдығы;

2) жалақының төменгі деңгейі;

3) іс жүзінде қызмет  баспалдағымен жылжу жоқ;

4) технология ескі және  еңбекті көп талап етеді;

5) кәсіподақтар болмайды.

Алғашқы еңбек нарығында  жұмыс істеуші топтар аса ұтымды жағдайда болады.

Олар жақсы еңбек жағдайы  мен жалақысы бар тұрақты жұмысқа ие, сыйлық алады және мекемеде қарастырылған жеңілдіктерді пайдаланады, кепілдік берілген зейнетақымен қамтамасыз ету және ауыруына байланысты төленетін төлем құқықтарын пайдаланады, фирма есебінен оқуға мүмкіндік алады, мекеме ішінде кәсіби және мансаптық өсуге мүмкіндік болады.

Қосымша нарықта  жұмыс орындары жоғарыда келтірілген әлеуметтік кепілдіктердің көпшілігінен айрылған. Оларға тұрақсыз жұмыспен қамту, технологияның ескілігі және көп еңбек етуді талап ету, перспективаның жоқ болуы тән, адамдардың жоғары ағымдылығы, жұмысқа жиі кешігу мен келмей қалу, әкімшілікке бағынбау, еңбек етуге ынтаның төмендігі және т.б. осыдан туындайды. Жұмыс беруші еңбек жағдайын жақсартуға және оқытуға инвестиция салынбайды және жұмысшылардың ылғи ауысып отыруына мүдделі, өйткені ол жәрдемақыларды демалысқа және зейнетақыларды т.б. төлеуге кететін шығындардан құтылуға мүмкіндік береді. Яғни, бұл жағдай бір топтар пұрсаттық жағдайда болатын, ал басқалары үшін жақсы жұмыс орындарына орналасу күрделі болатын еңбек нарығында жұмыспен қамту стратификациясы жөнінде айтуға мүмкіндік береді.

Социологтар тарапынан екі  жақты еңбек нарығы теориясы этникалық аз топтарды еңбекпен қамту тәжірибесін зерттеуде қолданылды. Мысалы, ағылшын социологтары Дж.Рекс және С.Томлинсон 70-ші жылдары Бирмингем қаласында өткізілген зерттеу негізінде еуропалық емес тұрғындар көбінесе беделі төмен - “лас” немесе “қауіпті” және ыңғайсыз схемадағы жұмыстарды орындайтынын және кәсіби, ғылыми немесе әкімшілік қызмет етуде тең емес, аз көлемде өкілденгенін көрсетті.

Нарықтың маңызды сипаттамасы  болып оның икемділігі мен сегментациясы  саналады. Еңбек нарығының сегментациясы - ол, жұмыс орындары мен жұмысшылардың тұрақты оқшауланған аймақтарға бөлінуі, олар өз шекараларымен жұмысшылардың мобильділігін шектейді.

Екі жақты еңбек нарығы идеясынан серпін ала отырып, зерттеушілер жұмыс орнының сапасымен ерекшеленетін  бірқатар секторларды бөліп қарастыра бастады. Бірінші сектор - “өзек” - толық еңбек уақыты схемасындағы тұрақты жұмыспен қамттылуымен сипатталады. Екінші сектор - “шет аймақ” - толық емес уақытпен істеуші маусымдық және уақытша жұмыс істеуші жұмысшыларды қамтиды (қысқа мерзімді келісім-шарт бойынша). Үшінші сектор - ол жұмыссыздар мен олар алғашқы және қосымша нарықтарға да жақындау келеді. Олар өз кезегінде “жақсы” жұмыс орындарына қайта оралуды күтуші ерікті жұмыссыздар мен мәжбүрлі жұмыссыздар (ұзақ мерзімді жұмыссыздар) болып бөлінеді.

Еңбек нарығының сегментациялануының  түсіндірмесі мынадай факторларды бөліп қарастырылады:

1) қолданылатын өндірістік технологиялар жұмыс орындарының құрылымдарын анықтайды және бәріне бірдей жоғары мамандану мен кәсіби дайындық талап етілмейді (алғашқы және қосымша секторлар);

2) өндіріс құлдырау мен көтерілістерге шалдыққан мекеменің бейімделуі уақытша істейтін жұмысшыларды босату (буфер) “жұмыс уақытын қысқарту немесе жұмысшылардың ішкі ауысуы арқылы жүреді;

3) кемсітушілкке байланысты (гендерлік, этникалық, діни) секторлар  арасында мобильділік үшін кедергілер  бар.

Қазіргі уақытта сегментациялануды  талдай отырып, социологтар жұмыспен қамту жүйесінде жұмысшы табының, әйелдер позициясын және этникалық  аз топтардың ішкі стратификациялануын  зерттейді. Ер адамдар мен әйелдер, әдетте әр түрлі секторларда жұмыс жасаушы болып қалуына қарамастан нарықтың сегментациялануының әмбебаптылығын дәлелдеуші мәліметтерге ие.

Егер еңбек нарығының сегментациялануын тудырушы процестер жұмысшылардың мобильділігіне кедергі жасаса, еңбек нарығының икемділігін жоғарылатушы процестер, керісінше ондағы мобильділікті молайта түседі.

Жұмыспен қамту саласында  бірқатар икемділік формалары болады:

1. Сандық икемділік - экономикалық конъюнктураның өзгеруіне жауап ретінде жұмысшылар санын өзгертумен көрінеді. Фирма өндірісті қысқарта отырып, жұмыс істеушілер санын азайтуға мәжбүр болады. Мұндай стратегия өзінің тиімді еместігін моральдық тұрғыдан ғана емес, экономикалық тұрғыдан да байқатады. Жұмысшыны жалдау, іздеу, тестен өткізу және кәсіби оқыту біршама шығындарды талап етеді, онымын қоса жұмысшылар ұжымға етене араласып кету керек.

2. Функциялық икемділік - икемді еңбек схемасын, еңбек үшін ақы төлеу жүйесін өзгертуді, жұмысшыларды қайта даярлаудан өткізу мен қайта орналастыруды меңзейді. Мұның өзі еңбек қатынастары жүйесінің икемділігі жөнінде айтып отыр.

3. Қаржылық икемділік - бұл еңбекке ақы төлеу деңгейімен алдап арбау немесе марапаттаудың басқа тәсілдеріне ауысу (істеген ісіне сағат бойынша төлеу, сый ақы беру жүйесін енгізу немесе алып тастау).

Бір жағынан еңбек қатынастары икемділігінің дамуы мекемелердің экономикалық тиімділігіне жол ашады, жұмыспен қамтуды бірдейлендіруге мүмкіндік береді. Мысалы, жастардың, кішкентай балалары бар әйелдердің талабын қанағаттандыратын жұмыс орындары құрылады (толық емес жұмыс күні). Екінші жағынан, жұмысшылардың әлеуметтік қорғалу деңгейінің әлсіреуі орын ала бастайды, өйткені жұмыспен қамтутың тұрақсыз формалары, қалыпты емес еңбек қатынастары бар жұмыс орындары құрылады. Нарықтың икемділігі еңбек нарығының екі жақтылығының тереңдей түсуіне жол ашады.

Бұл жағдай, еңбек саласындағы  саясатты жүргізуде қысқа мерзімді тиімді және ұзақ мерзімді перспективалы экономикалық және әлеуметтік мақсаттардың сәйкес келуінің күрделі екенін білдіреді.

Қазақстандағы нарықтық реформалардың  нәтижесінде әлеуметтік өзгерістердің  басты саласы ретінде жұмыспен қамту  жүйесі мен әлеуметтік кәсіптік құрылым алға шықты. Реформалар нәтижесінде еңбек және экономикалық принципті жаңа мәртебелері бар топтар пайда болды (жұмыс берушілер, кәсіпкерлер, ауқатты жұмыспен қамтушылар, үй жұмысшылары және басқалар). Және бұрынғы әлеуметтік мәртебесін жоғалтып алып, сол сияқты мәртебені қайтаруға мүмкіндігі жоқ маргиналдар тобы пайда болды.

Бұл өзгерістер көбіне мәжбүрлі түрде сыртқы жағдайлардың - жұмыстан толықтай немесе жартылай айырылудың, мамандықты, қызметті ауыстырудың, мекемелердің жабылуының нәтижесіндегі еңбек  жағдайы мен оған ақы төлеу, өндірістің қысқаруы, өмір деңгейінің жаппай төмендеуі т.б. әсерінен болды.

Әлеуметтік-кәсіби маргиналдылықтың жоғары деңгейі топтасатын еңбек нарығының бірнеше сегменттерін бөліп көрсетуге болады:

1) жұмысшылардың саны  мен құрылымы айтарлықтай өзгеріске  ұшыраған экономикалық салалары  бойынша (жеңіл және тамақ өнеркәсібі; машина жасау; бюджеттік ұйымдар;  ғылым, мәдениет, білім беру; әскери-өнеркәсіп кешен мекемелері);

2) аймақтар бойынша (еңбек  күші артық, депрессивті);

3) меншік формасы бойынша  - жеке істі жүргізу және ұйымдастыруда (шағын кәсіпкерлік) жоғары тәуекелділік бар аймақтар;

4) әлеуметтік-демографиялық  сипаты бойынша (орта және үлкен  жастағы адамдар, мектеп, жоғары  оқу орындарын бітірушілер, толық  емес көпбалалы отбасылар).

Ресей зерттеушілері сараптамалық сұрау негізінде еңбек нарығындағы  үш негізгі маргиналдық топтарды анықтады [35]:

1) постмамандар - қазіргі жағдайда әлеуметтік перспективасын жоғалтып алып, өзінің әлеуметтік-кәсіби мәртебесін ауыстыруға мәжбүр, экономика салаларының мамандары. Олар көп деңгейде жұмыстан босатылуға ұшырайды, өз мамандығы мен мамандануы бойынша орналасуға сенімі жоқ. Бұрын қолы жеткен айтарлықтай әлеуметтік мәртебесі нашар материалдық жағдайына сәйкес келмейді. Бұл топтың көп бөлігінің іс-әрекеті стратегиясы қалай да күн көруге бағытталған. Бұл процестердің әлеуметтік салдары - жұмыспен қамту проблемасының одан әрі өркендеуі мен жұмыссыздық құрылымының күрделенуі; жұмыспен қамтутың формальді емес секторының дамуы; кері кәсіптену және кері мамандану.

2) Былайша айтқанда “жаңа агенттер” - олар шағын бизнес өкілдері, өзін-өзі жұмыспен қамтамасыз еткендер. Олардың көпшілігі қазіргі жағдайға сеніммен қарайды, өз жолын әлеуметтік жоғарылату және өзін-өзі іске асыру мүмкіндігі ретінде бағалайды. Олар жаңа әлеуметтік-экономикалық қатынастардың қалыптасу жүйесі белсенді басталуында түбегейлі жаңа рөл атқарады. Бұл топтың маргиналдылығы осы әлеуметтік топтың қалыптасуымен; қызмет ету үшін қолайлы сыртқы ортаның жоқ болуымен, заңды және жасырын экономика секторлары арасындағы шегінде өмір сүруімен байланысты.

3) мигранттар, экономикалық себептерге байланысты елдің басқа аймақтарынан ірі қалаларға мәжбүрлі түрде көшушілер. Бұл топтың жағдайының ерекшелігі мәжбүрлі түрде тұрғын орнын ауыстырғаннан кейін жаңа ортаға бейімделу қажеттілігімен байланысты. Олар тұрғын үй іздеу және есепке отыру, қолдау көрсететін қалыптасқан әлеуметтік байланыстың жоқ болу проблемаларына кезігеді, оларда міндетті түрде психологиялық проблемалар туындайды.

Еңбек нарығының қалыптасуы көптеген жұмыссыздардың және ұзақ уақыт  бойы жұмыстан қуылу қаупімен отырған  және формальді түрде зорға істеп  тұрған мекемеде тізімде бар, былайша айтқанда “жартылай жұмыссыз” немесе “жасырын жұмыссыздардың” пайда болуымен өз жалғасын табады. Экономиканың формальді секторының жұмыс істеушілер саны қарқындап төмендеуде, табыс көзін іздеуде жұмысқа қабілетті халықтың бір бөлігі тұрақсыз және әлеуметтік қорғалмаған жұмыс орындары бар экономиканың жасырын секторына өтіп кетті (базарларда сауда жасау, құрылыс және басқа қызмет түрлері).