Образ успеха как фактор формирования трудовой мотивации

Федеральное агентство  по образованию Российской Федерации 

Ярославский государственный  университет им. П.Г. Демидова

Кафедра социологии

 

 

 

Реферат

по предмету «Экономическая социология» на тему

Образ успеха как фактор формирования трудовой мотивации.

 

 

Научный руководитель

                                                                     к.и.н., доцент

_________Л. Д. Руденко

«__»__________2013г.

Студент группы СЦ-32

_______К. С. Рябчинская

«__»__________2013 г.

 

 

 

Ярославль, 2013 
Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1.  Формирование механизмов трудовой мотивации. Основные теории и эмпирические исследования стимулирования сотрудников.

§1. Психологические механизмы трудовой  мотивации, стимулирования труда и удовлетворенности трудом……………………………………………………………….6

§2. Концепция партисипативного управления и исследование степени выраженности предпочтений выбора мотивационных суждений……………….14

Глава 2. Трудовое стимулирование на практике. Свои и чужие образы успеха как способ мотивирования персонала.

§1. Направления повышения трудовой мотивации персонала современных организаций……………………………………………………………………………………………………25

§2. Образ успеха. Чужой и собственный успех как основная составляющая трудовой мотивации………………………………………………………………………………………31

Заключение……………………………………………………………………...35

Список использованной литературы………………………………………….37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

На мой взгляд, проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности - одна из центральных в психологии. Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют?

Актуальность исследования мотивационной сферы обусловлена все возрастающим интересом к психологии личности, а мотивационная сфера, безусловно, является ее ядром. Усложнение деятельности людей, их поступков, изменяющаяся социальная обстановка делают изучение мотивации поведения человека актуальной проблемой психологии. Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива. Разработка этих вопросов имеет огромное теоретическое и практическое значение. Неудивительно, что мотивации и мотивам посвящено большое количество монографий как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе и др.), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен и др.). Каждый из этих авторов старался привнести в теорию мотивации свою точку зрения на данную тему, что привело к обилию литературы и взглядов по данной проблеме. 
Тема мотивации и мотивов остается актуальной и в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы? Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева, является основанием личности. А в основе деятельности и поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. 
А верно ли то, что понятия мотив и личность неразрывно связаны друг с другом? Другой отечественный психолог С.Л. Рубинштейн по этому поводу говорил: "Мотивы составляют ядро личности человека". Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность. Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу. Что же представляет собой мотивация? 
Прежде чем перейти к определению мотивации, стоит заметить, что в поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции - все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива. 
Мотивацию можно определить как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Из этого следует, что мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. 
Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения к деятельности рассматриваются также:

-интересы; 
-задачи; 
-желания; 
-намерения;

-образ успеха.  
Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель.

Желания и намерения — это ситуативно возникающие, быстро сменяющие друг друга субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий.

Задача — это частный ситуативно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения направленных на достижение определенной цели действий.

Оценка — это мотивационный фактор, позволяющий выявить, насколько полно индивид выполняет свои задачи.

Тема успешности также  достаточно актуальна в современном  российском обществе. Это связано  с демократическим устройством  страны, наличием свободной конкуренции, которые создают возможность проявить себя каждому человеку. При этом человека, достигшего высокого социального статуса в обществе, материальной обеспеченности и ставшего знаменитым называют успешным. Современные средства массовой информации часто составляют рейтинги успешных людей. Однако, термин «успешность» понимается каждым человеком субъективно, наделяя его тем или иным смыслом. Для кого-то быть успешным – значит реализовать себя в профессиональной деятельности, кто-то не представляет себя успешным без наличия семьи. И все же большинство из нас, говоря об успешном человеке, подразумевают под этим сходные качества.

Что же такое успешность? Каких убеждений придерживается успешный человек? Какие ценности ему  присущи? Именно эти вопросы нам и придётся разобрать.

Однако главная наша цель – разобраться во влиянии образа успеха на трудовую мотивацию человека и, конечно, разобрать эти понятия на части и создать единую систему, в которой они оба могут найти своё место.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Формирование механизмов трудовой мотивации. Основные теории и эмпирические исследования стимулирования сотрудников.

§1. Психологические механизмы трудовой  мотивации, стимулирования труда и удовлетворенности трудом.

Люди всегда работают ради чего-то конкретного. Одни надеются улучшить свое материальное положение, другие стремятся к славе, третьи — к власти, четвертые — к общению, пятые просто любят свою работу. Обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их действие — мотивацией. Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная преобразовательная деятельность человека — определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости. Между тем трудовая мотивация персонала в любой экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет уровень благосостояния общества.

Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация  — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей ¹. Следовательно, под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Взаимосвязь трудовой мотивации, стимулирования труда и удовлетворенности трудом играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Эффективность трудовой деятельности человека во многом определена целями, которые он преследует, в их основе — потребности, мотивы, интересы, ценности и стимулы субъектов труда .

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотивации, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личные (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции).²

В период экономического спада  поведение персонала предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объем). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности на основе установления динамических положительных обратных связей.

Основное значение системы  мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия³.

Концепция системы трудовой мотивации, основанной на участии работников предприятия в его деятельности, имеет несколько преимуществ ⁴. Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия. Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них. В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия в целом. Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации  позволяет также увеличивать  профессиональные, межличностные и  психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории ≪человеческих отношений≫ Э. Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, то есть гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей как подразделения, так и всего предприятия⁵. Следовательно, взаимосвязь трудовой мотивации, стимулирования труда и удовлетворенности трудом опосредствована приобретенными навыками труда —потребностями, мотивами, интересами, ценностями, стимулами, а эффективная трудовая деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

В многочисленных исследованиях  показано, что эффективная работа немыслима без соответствующей  мотивации. Причем ее сила должна быть адекватна цели деятельности. Если она недостаточна, цель деятельности, вероятно, не будет достигнута. При чрезмерной мотивации могут иметь место ошибки в работе, нарушения мер безопасности, этических норм деятельности и др.

Ответ на вопрос о том, что  побуждает людей к труду, пытаются дать многочисленные теории мотивации. Общее положение этих теорий: человеком движет необходимость удовлетворения каких-либо потребностей.

Потребность—состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность трудиться с должной производительностью; уровень роскоши, когда удовлетворение потребности становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребность заставляет человека работать, когда ее удовлетворение падает ниже приемлемой планки. Удовлетворенная потребность снижает или вовсе утрачивает свой побудительный потенциал. Потребность, связанная с конкретным предметом, способным устранить нужду, превращается в мотив.

Выделяют две группы теорий мотивации: содержательную и процессную. В содержательных теориях мотивации основное внимание уделяется выявлению перечня побуждений человеческой активности, построению их иерархии, выделению типологии мотивов и т. п. К ним можно отнести теоретические построения, предпринятые Ф. Тейлором, А. Маслоу, К. Альдерфером, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом. Одним из первых роль потребностей в деле стимулирования труда по достоинству оценил основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор. Он утверждал, что поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Исходя из этой идеи, Тейлор создал систему стимуляции труда, предполагающую повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

К содержательному подходу  относится теория иерархии потребностей А. Маслоу⁶. Потребности объединяются в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение гарантирует человеку элементарное выживание, поэтому необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они обеспечиваются за счет заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд. Кроме того, их удовлетворению способствует работа в надежной организации, представляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. На третьем уровне ученый расположил потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для них необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. Четвертый уровень составляют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление субъектами этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр. (однако их не следует путать с тщеславием). На пятый уровень иерархии Маслоу поместил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности ее возможности расширяются, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

В концепции Маслоу имеется  ряд слабых мест: не учитываются индивидуальные особенности людей, влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; акцент делается на определенную последовательность при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; предполагается, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. Положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода. Например, Д. МакКлелланд предложил теорию приобретенных потребностей. Он по-своему представил высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархии. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности. Первый проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Второй состоит в желании оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и т. п. Менеджерам, например, нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с их решением тяготы. Третий реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.