Образ успеха как фактор формирования трудовой мотивации

 
Человек существо желающее. Он крайне редко бывает полностью  удовлетворен, а если и бывает, то очень недолго. Стоит ему удовлетворить  одно желание, на его месте тут  же возникает другое, затем третье, четвертое, и так до бесконечности. Мотивация для реализации желаний есть основной фактор социальной эволюции личности. Желание непрекращающееся и неизбывное является характерной особенностью человека, оно сопровождает его на протяжении всей жизни. Внешнее проявление частного мотива практически всегда зависит от общего уровня удовлетворенности или неудовлетворенности потребностей организма, то есть от того, насколько удовлетворены прочие потребности, более фундаментальные. Очевидно, что если бы ваш желудок постоянно был пуст, если бы вы все время изнывали от жажды, если бы вам каждодневно угрожали землетрясения и наводнения, если бы вы все время ощущали на себе ненависть окружающих, то у вас никогда не возникало бы желания написать ноктюрн, доказать теорему, украсить свой дом, красиво одеться. Поэтому для понимания рассматривать потребности надо в ситуации стабильности и сытости, то есть когда базовые потребности в пище, безопасности и здоровье удовлетворены. 
Идея успеха должна рассматриваться не как конечная, а как идея, связанная с парадигмой поиска эволюцией иных путей развития. 
 
Итак, образ успешного человека – динамичное понятие, складывающееся из многих факторов, поэтому, рассматривая его, необходимо учитывать разные точки зрения, как в одном времени, так и в разные времена. Образ, прежде всего, включает в себя субъективную картину мира, самого субъекта, других людей, пространственное окружение и временную последовательность событий. Другими словами, невозможно определить точно обозначенный образ успешного человека, он всегда будет немного расплывчатым, приблизительным. Потому что базируется на основе мнений, суждений и представлений многих людей.

Критерии успеха можно разделить на внешние и  внутренние. 
²⁷К внешним критериям можно отнести видимые достижения человека: 
- материальное благополучие; 
- признание и известность в профессиональных кругах; 
- общественное признание (награды, звания); 
- доступ к финансовым ресурсам для реализации своих идей и планов; 
- хорошее здоровье, физическая привлекательность; 
- признание «дальнего» окружения. 
Внутренние критерии: 
- удовлетворенность своей жизнью (работой, семьей, материальным положением, отношениями и т.д.); 
- творческая реализация личности; 
- надличностная реализация (внесение творческого вклада в культуру, искусство, в развитие общества); 
- ощущение своей нужности и способности помогать другим людям, удовлетворять их потребности, 
Безусловно, главный критерий – чувство удовлетворенности своей жизнью.

Может ли человек, являющийся с точки зрения окружающих успешным, вызывать не только зависть, но и желание достигнуть таких же высот? Безусловно, может. И совсем не важно, почему все прислушиваются к хорошо устроившимся в жизни людям – пытаются ли они узнать секрет успеха или просто считают их интересными ораторами. Главное, что мнение состоявшихся персон считается важным. Здесь мы находим уже первый повод стать успешным человеком, о котором было сказано в 1 главе – удовлетворяется потребность во власти и уважении.

Очень распространён  такой стереотип – «чем богаче человек, тем больше ему надо». Давайте заменим «богатый» словом «успешный». Чем выше человек находится на социальной лестнице, тем выше у него потребность и тем больше нужда его показывать и доказывать. Возьмём начальника и подчинённого. Второму многого не надо, ему хватит 2-3 зарплат для покупки какого-никакого, а автомобиля. Первый же обладает совсем другими запросами, машина его мечты стоит раз в 10-20 больше, а получает он в 2-3 раза больше, чем подчинённый. Но ведь статус обязывает быть самым лучшим, а потому приходится себя в чём-то ущемлять, всё больше и больше работать. Это не жадность, скорее желание как можно дальше отодвинуть себя от простых людей, чтобы доказать всем и себе в первую очередь свою «важность» и незаменимость, чтобы приобрести уверенность в себе и в завтрашнем дне, на самом деле не всегда находя её в очередной попытке заработать больше денег на «новый» статус, который лучше прежнего.

Заключение.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Также мы разобрали многие теории, в том числе Маслоу (пирамида потребностей), Леонтьева (переживание  побуждения – нужды или потребностного состояния), Адамса (Индивидуальные доходы/Индивидуальные затраты = Доходы других лиц/Затраты других лиц), Герасимова и т.д.

Выводы, которые  были сделаны в ходе вычисления коэффициенты корреляции между степенью выраженности той или иной базовой потребности и мотивационной группой в целом.

1. Преобладание в структуре базовых потребностей ≪потребности в достойном материальном положении≫ порождает повышенную чувствительность персонала к материальным формам их мотивирования к труду, организованным как компенсация трудовых затрат, пропорциональная трудовым усилиям работника.
2. Человек стремится к популярности, а потому необходимо удовлетворять его потребность в социальном одобрении результатов его деятельности.
3. Преобладание у работников ≪потребности в межличностных отношениях≫ порождает такие смысловые тенденции, которые проявляются в мотивационных предпочтениях, связанных с альтруистическими стремлениями: жить для других, общаться с другими. Причем в этой связи у них возникает ощущение адаптированности и социального комфорта.
4. Потребность во власти и уважении представляется в сознании людей как стремление к материальному успеху или успеху в глазах членов коллектива, что попутно обозначает и повышенное стремление к самоконтролю.
5. Потребность в самореализации трансформируется в смысл, при котором материальные составляющие профессиональной деятельности отходят на второй план, а главным становится ее содержание, причем оно должно быть таким, чтобы дать возможность субъекту реализовать его сущность.
6. Существуют смысловые влияния доминирующих базовых потребностей, которые выражаются, в частности, в том, как субъект осознает свое отношение к труду, к себе самому, к другим людям, то есть ко всему тому, что обозначает его образ жизни.

Рассматривая  те же самые потребности (в пище, в безопасности), мы хотели бы сделать вывод, что успешный человек обладает очень мощной базой, к которой относится самый низ нашей пирамиды, так как, как уже было сказано выше, прежде чем красиво украсить свой дом, человек позаботиться о том, чтобы его купить, но в первую очередь он всё-таки будет думать о добывании пищи, а не о чём-либо другом – и это факт. Хотя, конечно, что за утверждение без исключений?

Список  литературы.

1. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л. А. Современная социальная психология на Западе. М.: Изд-во МГУ, 1978.
2. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.
3. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.
4. Виханский О.С.,  Наумов А. И.  Менеджмент: Учебник. М.: Высшая школа, 1998.
5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2000. № 4.

6. Волков О.И., Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2000.

7. Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010, 188 с.

8. Герасимов А. В.  Мотивация персонала к труду как проявление самореализации: Дис. … канд. психол. наук. Барнаул, 2003.

9. Давыдов В. В. Новый подход к пониманию структуры и содержания деятельности // Вопросы психологии. 2003. № 2.
10. Информационный взгляд на причины психических заболеваний и методы успешного их лечения: В. Н. Журавлев — Санкт-Петербург, Петрополис, 2008 г.- 154 с.

11. Кибанов А.Я., Баткаева И.Л., Ворожейкин И.Е. Управление персоналом организации. – М.: Дело, 1997.

12. Кикнадзе Д. А. Потребности. Поведение. Воспитание. М.: Мысль, 1968.
13. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ ≪Перспектива≫, 1997.
14. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.
15. Леонтьев В. Г. Стимулы познавательной потребности// Проблемы формирования духовных потребностей школьников. Новосибирск, 1976.
16. Леонтьев Д. А. Личность: человек в мире и мир в человеке // Вопросы психологии. 1989. № 3.

17. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.

18. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: ЕВРАЗИЯ, 2001.

19. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 231 с. 

20. Многомерный образ человека. На пути к созданию единой науки о человеке: Юдин Б.Г. — Санкт-Петербург, Прогресс-Традиция, 2007 г.- 368 с.
21. Мясищев В. Н. Психология отношений. М.: Изд-во ≪Институт прикладной психологии≫, Воронеж: НПО ≪МОДЭК≫, 1995.
22. Образ жизни, который мы выбираем: Фридрих Вильгельм Ферстер — Москва, Райхль, 2010 г.- 304 с.
23. Образ мыслей, ведущий к успеху: Дж. Аллен — Санкт-Петербург, ИГ "Весь", 2009 г.- 128 с.
24. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие / Под ред. Д. Я. Райгородского. Самара: Бахрах-М, 2000.
25. Реалистическое воспитание: С. Д. Поляков — Санкт-Петербург, Центр "Педагогический поиск", 2004 г.- 176 с.
26. Резервы человеческой психики. Введение в психологию активности: Л. П. Гримак — Москва, Красанд, 2010 г.- 240 с.
27. Скифская Русь: Анатолий Абрашкин — Санкт-Петербург, Вече, 2008 г.- 384 с.
28. Справочник успешного человека: И. Н. Била — Москва, Освита Украины, 2009 г.- 204 с.

29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

30. Файзуллаев А. А. Принятие мотива личностью// Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 4.
31. Филиппов А.В., Ковалёв С. В. Психология и экономика // Психологический журнал. 1989. Т. 10. № 1. 1989.
32. Хейкхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. Пер. с нем. / Под ред. Б. М. Величковского. М.: Педагогика, 1986.
33. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: Изд-во ≪Экзамен≫, 2000.
34. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа ≪Интел-Синтез≫, 1996.
35. Шешеня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа ≪Интел-Синтез≫, 2000.
36. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2000.№ 12. 
    Бунтарский дух: Шри Раджниш — Москва, ИП Солдатов А. В., 2008 г.- 320 с.