Образ успеха как фактор формирования трудовой мотивации

Для того, чтобы определить степень смыслового влияния доминирующей потребности на мотивационные предпочтения работников, вычислялись коэффициенты корреляции между степенью выраженности той или иной базовой потребности и мотивационной группой в целом. Результаты вычисления соответствующих коэффициентов корреляции представлены в таблице 1.

Если обратиться к величинам коэффициентов корреляции, представленным в таблице, то можно заметить взаимосвязь между факторами трудовой мотивации, стимулирования труда и удовлетворенностью трудом. Естественно было предположить, что доминирование в структуре базовых потребностей испытуемых ≪потребности в хорошем материальном положении≫ (шкала 1) должно определять и их чувствительность к такому виду мотивационных влияний, которые мы назвали ≪ПМ≫ —≪производственная мотивация≫, в которую входят группы мотивационных предпочтений: ≪ОР≫ —≪отношение к работе≫; ≪РР≫ —≪режим работы≫; ≪ОТ≫ —≪оплата труда≫; ≪СМ≫ —≪предпочтительная для работника форма материального стимулирования≫. Статистическая обработка материалов исследования показала, что доминирование ≪потребности в хорошем материальном положении≫ статистически значимо коррелирует с данной группой мотивационных предпочтений. Коэффициент корреляции равен 0,37 и статистически значим при р<0,05. Причем в наибольшей степени смысловые влияния данной потребности отмечаются по отношению к группе мотивационных предпочтений ≪СМ≫ —≪предпочтительная для работника форма материального стимулирования≫. Коэффициент корреляции равен 0,39 и статистически значим при р<0,05. В несколько меньшей степени, но все-таки на уровне достоверности в 5%, данная потребность коррелирует с мотивационной группой ≪КМ≫. Коэффициент корреляции равен 0,36. На уровне статистической тенденции можно отметить влияние ≪потребности в достойном материальном положении≫ на группу мотивационных предпочтений ≪ОР≫. Коэффициент корреляции, в данном случае равен 0,31.

Таким образом, результаты обработки экспериментального материала, проведенной с помощью методов математической статистики, позволяют утверждать, что преобладание в структуре базовых потребностей ≪потребности в достойном материальном положении≫ порождает повышенную чувствительность персонала к материальным формам их мотивирования к труду, организованным как компенсация трудовых затрат, пропорциональная трудовым усилиям работника. Одной из базовых потребностей, имеющих существенное влияние на модальность переживаемых субъектом текущих состояний и его прогностических взглядов на реализацию своей судьбы, возможностей самоактуализации, является потребность в безопасности (шкала 2). Конечно, системный подход к проблеме внутренней детерминации поведения человека, базовой своей позицией имеет представление о том, что одна и та же потребность может быть удовлетворена разными способами, и субъект сам выбирает тот или иной способ. Такой выбор, естественно, определяется смысловыми влияниями содержания потребности, то есть ее приспособительным смыслом, прежде всего. Однако известная формула Леонтьева: ≪деятельность- потребность-деятельность≫ как описание возможности изменения не регуляторного, а предметно-целевого, то есть мотивационного содержания потребности, является в достаточной мере справедливой. В этом случае возникает возможность содержательных изменений потребности под влиянием образа жизни субъекта, от того, какой ему представляется ситуация, в которой разворачивается его судьба. Поэтому преобладание выраженности потребности в безопасности или в положительных жизненных перспективах в современных условиях существенным образом определяет мотивационный образ такой безопасности, которая связана с материальной или финансовой безопасностью. Это проявляется в том, что данная потребность достаточно тесно и статистически достоверно коррелирует с мотивационными группами ≪СМ≫ (коэффициент корреляции равен 0,53 и статистически значим при р<0,01) и ≪ОТ≫ (коэффициент корреляции равен 0,45 и статистически значим при р<0,05).

Возможно, что такое положение дел определяется тем, что производственная деятельность человека может быть обусловлена влиянием одного из двух аспектов его сознания, которые в экономической психологии определяются как ≪нравственное сознание≫ и как ≪экономическое сознание≫. ¹⁸ В этих условиях противоположная оценочная тенденция в данной диаде предпочтений может быть обусловлена как раз влиянием нравственного сознания, то есть влиянием уже не потребностей, а оценок, определяющих как более благополучное стремление жить для других. Правомерность такого предположения подтверждается смысловыми тенденциями, которые определяются преобладанием ≪потребности в межличностных связях≫ (шкала 3), регуляторный смысл которой выражается в стремлении человека к популярности и к удовлетворению потребности в положительных и социально одобряемых результатах деятельности. Статистический анализ уровня достоверности связей между мотивационными предпочтениями к труду, свойственными работникам, и доминирующими потребностями позволяет утверждать, что существует смысловое влияние шкалы 3 на мотивационные предпочтения, выражающиеся в приписывании больших оценочных весов мотивам из группы ≪ОЛ≫ — ≪отношение к другим людям≫, которые существуют в сознании субъекта как стремление строить свою, в том числе профессиональную, деятельность таким образом, чтобы ее результаты были бы значимы для других людей или существовали бы дляних. Коэффициент корреляции потребности в межличностных связях с группой мотивационных предпочтений ≪ОЛ≫ равен 0,56 и статистически значим при Р<0,01.

Таким образом, преобладание у наших испытуемых ≪потребности в межличностных отношениях≫ порождает такие смысловые тенденции, которые проявляются в мотивационных предпочтениях, связанных с альтруистическими стремлениями: жить для других, общаться с другими. Причем в этой связи у них возникает ощущение адаптированности и социального комфорта.

Потребности, обозначенные в примененной диагностической  методике, как шкалы 4 и 5, составляют особый блок, обеспечивающий побудительные аспекты самоактуализации субъекта, и представляют собой ≪потребность во власти и уважении≫ (шкала 4) и ≪потребность в самореализации≫(шкала 5).

Потребность во власти и уважении должна осознаваться субъектом как стремление к успеху и как измерение или осознание уровня достижения этого успеха. Следовательно, необходим некий инструментарий для такого измерения, мерная шкала. Поскольку власть —это еще и достаток, то оказалось, что данная шкала достаточно тесно коррелирует с группой мотивационного предпочтения ≪СМ≫ —предпочтительные для субъекта способы ≪материального поощрения≫ его труда, входящие в блок ≪ПМ≫ —производственная мотивация. Коэффициент корреляции равен 0,72 и статистически значим при р<0,01.

Таким образом, потребность во власти и уважении представляется в сознании наших испытуемых как стремление к материальному успеху или успеху в глазах членов коллектива, что попутно обозначает и повышенное стремление к самоконтролю.

Самоактуализация  и самореализация —это особые процессы, которые могут реализоваться лишь в рамках практической деятельности субъекта и существуют как способы саморазвития и способы самореализации итогов такого развития. Эти способы существования человека как личности реализуются как особая система отношений субъекта —≪отношения к собственным непосредственным отношениям с миром≫. ¹⁹В этой связи потребность в самореализации как смыслообразующий фактор должна проявиться во всех аспектах мотивационных отношений и, прежде всего, в мотивационных предпочтениях, определяющих отношение к деятельности, отношение к себе, отношение к людям и к тому, что мы назвали производственной мотивацией. Статистический анализ экспериментального материала подтвердил наши предположения. Наиболее тесную корреляционную зависимость со шкалой 5 (потребность в самореализации) имеет группа ≪ОЛ≫– ≪ОР≫–ОТ・ (коэффициенты корреляции равны соответственно: 0,40; 0,36; 0,48 и достоверны при р<0,05), что говорит о доминировании у испытуемых потребности в самореализации. Это обозначает, что потребность в самореализации представляется в сознании персонала как возможность самореализации, как отражение условий, в которых она может быть реализована.

Прежде всего, отмечается высокая корреляционная связь потребности в самореализации с некоторыми группами мотивационных предпочтений, составляющими ≪ПМ≫ —производственную мотивацию, то есть такие мотивационные предпочтения, которые касались отношения к работе, предпочтительной формы оплаты труда, режима работы и т. п. Оказалось, что потребность в самореализации может в качестве своих смысловых содержаний иметь, прежде всего, мотивационные предпочтения группы ≪ОТ≫, возможно, осознаваемой как индикатор состоятельности или самодостаточности. Коэффициент корреляции равен: 0,48 и статистически значим при р<0,01. Причем оказывается, что смысловое смещение, связанное с влиянием данной потребности, осознается испытуемыми как возможность реализовать свою содержательную сущность и поэтому, очевидно, просматривается достоверная ее связь с мотивационным предпочтением группы ≪ОР≫ —≪отношение к работе≫. Коэффициент корреляции равен 0,36 и статистически значим при р<0,05.

Потребность в  самореализации на уровне отрицательной  динамической тенденции коррелирует  с мотивационными предпочтениями ≪ОкС≫ —отношение к себе (коэффициент корреляции равен: –,42 и статистически значим при р<0,05). Такая тенденция говорит о том, что уровень напряженности как переживание потребности в данном случае определяется характером отношений субъекта к самому себе, уровнем его самопринятия, тем, каким он видит себя в потоке отношений с другими людьми и в контексте той деятельности, которую он выполняет.

Таким образом, потребность в самореализации трансформируется в смысл, при котором материальные составляющие профессиональной деятельности отходят на второй план, а главным становится ее содержание, причем оно должно быть таким, чтобы дать возможность субъекту реализовать его сущность. Одной из таких сущностей, связанной с потребностью в самореализации, для наших испытуемых является реализация альтруистических тенденций. Для того чтобы человек начал реализовывать себя, свои планы, свои сущностные устремления, необходимо, чтобы он был уверен в возможности такой самоорганизации, был уверен в себе. В этой связи достаточно симптоматично то, что выраженность потребности в самореализации как противоположные оценочные тенденции коррелирует с мотивационно оценочными тенденциями группы ≪ОкС≫. Коэффициент корреляции равен (–,56) и статистически значим: р<0,01.

Итак, результаты проведенного исследования показали, что и в самом деле существуют смысловые влияния доминирующих базовых потребностей, которые выражаются, в частности, в том, как субъект осознает свое отношение к труду, к себе самому, к другим людям, то есть ко всему тому, что обозначает его образ жизни. Эти влияния существуют как доминирующие оценочные тенденции, составляющие смысл его жизни, то есть позволяющие субъекту осознать себя в сложившемся у него образе мира, превратившегося в этом случае в образ жизни, который и определяет интенсивность и направленность активности субъекта и переживается им как мотивационные предпочтения и, таким образом, обеспечивается самоактуализация побудительных тенденций, выражающаяся в определенных связях между доминирующей потребностью и характером мотивационных отношений персонала к труду.

Наиболее банальный  уровень влияния базовых потребностей состоит во влиянии потребности в достойном материальном положении, которая трансформируется в сознании субъекта как повышенная его чувствительность к мотивационной политике, основанной на материальном поощрении, которую мы назвали производственная мотивация.

Статистический  анализ результатов исследования позволяет  утверждать, что существует смысловое  влияние шкалы 3 (потребности в межличностных отношениях) на мотивационные предпочтения, выражающиеся в приписывании больших оценочных весов мотивам из группы ≪ОЛ≫ —≪отношение к другим людям≫, которые существуют в сознании субъекта как стремление строить свою, в том числе профессиональную, деятельность таким образом, чтобы ее результаты были бы значимы для других людей. Потребность в уважении (шкала 4) существует как потребность во власти, в стремлении субъекта к общественно видимому успеху. Наличие этой потребности порождает смысловые смещения, которые проявляются в стремлении наших испытуемых к материальному успеху или успеху в глазах членов коллектива, что попутно обозначает и повышенное стремление к самоконтролю. Статистический анализ экспериментального материала подтвердил наличие этой смысловой тенденции. Одним из свойств живых систем является способность к самодетерминации, которая может существовать как потребность в самореализации (шкала 5). Логично было предположить, что данная потребность, в связи со своим регуляторным смыслом, должна проявиться во всех аспектах мотивационных отношений и, прежде всего, в мотивационных предпочтениях, определяющих отношение к деятельности, отношение к себе, отношение к людям и к тому, что мы назвали производственной мотивацией. Статистический анализ экспериментального материала подтвердил наши предположения. Оказалось, что потребность в самореализации порождает особое смысловое смещение в области производственной мотивации, когда труд и оплата труда значимы лишь как возможность покрыть какие-то расходы. Человек в данном случае видит какие-то нематериальные составляющие своей профессиональной деятельности, которые могут осознаваться им как возможности самореализации. Потребность в самореализации трансформируется в смысл, при котором материальные составляющие профессиональной деятельности отходят на второй план, а главным становится ее содержание, причем оно должно быть таким, чтобы дать возможность субъекту реализовать его сущность.

Глава 2. Трудовое стимулирование на практике. Свои и чужие образы успеха как способ мотивирования персонала.

§1. Направления повышения трудовой мотивации персонала современных организаций.

Проблема стимулирования трудовой активности персонала организации  является в условиях кризиса первостепенной, так как реальную угрозу устойчивости компании представляет дезориентированный и демотивированный коллектив. Поэтому, в современных условиях, работе с мотивацией персонала должно уделяться основное внимание.  Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. ²⁰Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Рассматривая заработную плату как важнейшую часть системы оплаты и стимулирования труда, как инструмент воздействия на эффективность труда работника, В.А. Дятлов среди форм материального стимулирования выделяет также бонусы, которые постепенно входят в практику современных предприятий, а также участие в прибылях предприятия²¹.  А.Я. Кибанов считает заработную плату одной из основных форм стимулирования труда и отмечает, что на трудовую мотивацию влияют также и другие материальные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов. ²² О.И.Волков и Ю.Ф. Елизаров выделяют следующие формы экономического стимулирования работников предприятия:

- заработную плату, характеризующую оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии;

- систему внутрифирменных материальных льгот работникам предприятия, включающую полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;