Образ успеха как фактор формирования трудовой мотивации

К. Альдерфер в теории ERG выделяет потребности: существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; связи (в поддержании контактов, признании и пр.), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды.

Еще одной концепцией в  рамках содержательного подхода  является двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое. Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода ≪шкалы≫, на одной из которых демонстрировалось изменение состояния потребности от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой —от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности он разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, по службе и пр.) и ≪гигиенические≫, связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т. п.), и показал, что возможность удовлетворения потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда. Но когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. С потребностями в ≪гигиенических≫ факторах дело обстоит наоборот —их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает ≪трудового подъема≫, а лишь создает предпосылки для него. Таким образом, ≪гигиенические≫ факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу, что за счет заработной платы мотивировать людей нельзя. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. Хотя Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учли многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды.

В процессных теориях мотивации поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанным с ней учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их ≪комплексной оценки≫ человек принимает решение об активных действиях или бездействии. В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности для человека получила название валентности. Если вознаграждение имеет ценность, то валентность положительна; отношение к нему негативное —валентность отрицательна; если же безразличное —нулевая. Причем валентность весьма субъективна и для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о  том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и получения за нее справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Другая концепция процессного подхода —теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение (Индивидуальные доходы/Индивидуальные затраты = Доходы других лиц/Затраты других лиц). Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает ≪восстанавливать справедливость≫: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

К данному подходу принадлежит также теория постановки целей Э. Лока. Люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех —снижает.

§2. Концепция партисипативного управления и исследование степени выраженности предпочтений выбора мотивационных суждений.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. Он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу методов выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп, имеют возможность самостоятельно контролировать свою работу. На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики ее внутренних процессов. Если подходить к проблеме мотивации персонала к труду, рассматривая человека как систему, наделенную свойством самодетерминации, которая у человека превращается, наполняясь конкретным содержанием, в переходы: самоорганизация —самодетерминация —самоактуализация —самореализация, где ≪само- ≫ существует как проявление субъектности, то есть способности человека осознать, принять и реализовать в своем поведении присущие ему индивидуальные особенности и возникающие у него побуждения, то мотивы превращаются в самооценочные категории. Это обозначает, что побуждения становятся мотивами даже не тогда, когда они осознаются человеком, а когда принимаются им в их содержательном аспекте⁷. Чаще всего такое принятие осуществляется как  оценочное, в том числе и эмоциональное, отношение субъекта к побуждению ⁸и существует:

–как свойство личности, установка или привычка;⁹

–как производное от сложившейся  у человека системы личностных отношений к окружающему миру, другим людям и к самому себе¹⁰;

—как выражение отношения  личности к объекту действия¹¹.

Принятие побуждения предваряет его реализацию субъектом, и в  таком случае система свойственных субъекту мотивов деятельности или поведения должна существовать как мотивационные предпочтения. Причем логично было предположить, что эти предпочтения будут составлять некоторую иерархическую структуру, иметь определенную упорядоченность, выражающую степень актуальности для человека побуждений различных групп (отношение к труду, условиям труда, к другим людям, к самому себе).

Для проверки этой гипотезы А. В. Герасимов провел исследование мотивационных предпочтений взрослых испытуемых, занятых производительным трудом¹². В результате предварительного опроса и систематизации были выделены следующие группы мотивационных предпочтений:

–≪ОЭС≫ –отношение к экономической ситуации

–≪ОР≫ –отношение к работе

–≪ОЛ≫ –отношение к другим людям

–≪ОкС≫ –отношение к себе

–≪КМ≫ –отношение к возможности командной работы

–≪РР≫ –отношение к режиму работы

–≪ОТ≫ –отношение к оплате труда

–≪СМ≫ –социальная мотивация, которая выражает предпочтение субъектом признания его успехов коллективом по сравнению с материальным поощрением его труда.

Далее проводилось исследование степени выраженности предпочтений выбора тех мотивационных суждений, которые были включены в каждую группу с точки зрения их приемлемости или значимости для испытуемых. В рамках исследования испытуемым предлагалось в каждой группе мотивационных предпочтений выбрать наиболее значимые для них, составляющие ценностную суть их отношения к работе. Соотношение мотивационных предпочтений свидетельствует о том, что наибольшая средняя ценность у группы ≪ОкС≫  (отношение к самому себе). Вторая по значению группа ценностных предпочтений —≪ОЛ≫ (отношение к людям). На третьем месте ≪КМ≫ (отношение к возможности командной работы). Четвертая группа мотивационных предпочтений, имеющая положительную среднюю выраженность ценности, —это группа ≪ПМ≫ (производственная мотивация). Группы ≪ОР≫, ≪РР≫, ≪ОТ≫ и ≪СМ≫ были объединены в общую смысловую группу ≪ПМ≫ (производственная мотивация). Сделано это в связи с тем, что в содержание этих групп входят такие предпочтения, которые связаны, прежде всего, с материальным и моральным стимулированием, а также с режимом работы, что в реальной работе по мотивации персонала чаще всего и используется как попытка мотивационного влияния на эффективность деятельности ¹³персонала.

Таким образом, уже на основе данной работы Герасимова можно говорить о том, что мотивационные отношения, связанные с самореализацией в производственной деятельности человека, обусловлены смещенной самоактуализационной позицией, существующей как превалирование ценностно-мотивационных категорий, выражающих отношение человека к себе. Известно, что исходным моментом возникновения у субъекта поведенческой активности является переживание побуждения, то есть возникновение специфического состояния, которое А. Н. Леонтьев называл либо ≪нуждой≫ ¹⁴, либо ≪потребностным состоянием≫ ¹⁵. Это состояние существует как момент представления в сознании наличия потребности и реализуется как переживание определенной эмоции. Проблема мотивов, если рассматривать ее со стороны побудительно-регуляторной функции, выступает как проблема побуждения в феноменально-содержательном и процессуально-регуляторном аспектах этого психологического феномена. Поэтому исследование процесса мотивации как момента перехода от самоактуализации к самореализации выступает, прежде всего, как исследование содержательных переходов в связке: ≪нужда —потребность —мотив —цель≫, с одной стороны, и ≪действия —деятельность —поступок≫ —с другой ¹⁶. Этот переход может существовать как изменение содержания переживания и изменение осознания субъектом этого содержания. Однако этот процесс может осознаваться и в своей побудительно-целевой содержательности и существовать как намерение, осознаваемое в аспекте самореализации. Самореализация же существует, в одном из своих содержательных аспектов, как реализация субъектом мотива, опосредованная переживанием им наличия и меры ответственности перед другими и собой за возможные или уже полученные результаты. Психологические механизмы трудовой мотивации выступают как своеобразное осознание субъектом актуальной потребности, то есть как проявление смыслообразующей функции потребностей в их иерархической оценочной соотнесенности, как проявления самоактуализации.

Самоактуализация  выступает не только и не столько  как реализуемое стремление человека к самосовершенствованию, а как момент оценки и выбора альтернатив удовлетворения актуальных для субъекта потребностей и определение актуальности этих потребностей в их соотнесенности с условиями жизни человека, в нашем случае —с той деятельностью, в которой осуществляется его самореализация. Если это так, то мотивационные предпочтения субъекта должны в существенной степени определяться свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду должна определяться доминированием у людей той или иной базовой потребности.

Для того, чтобы проверить справедливость исходного предположения, попытаемся соотнести выявленные группы мотивационных предпочтений, свойственных работникам, со степенью выраженности у них актуальности социальных потребностей. Степень выраженности базовых социальных потребностей выявлялась с помощью ≪Методики диагностики степени удовлетворенности основных потребностей≫, составленной на основе иерархии потребностей А. Маслоу¹⁷. В основу методики положен процесс сравнения утверждений, характеризующих ту или иную потребность. Сравнения шкалируются и в результате подсчета баллов по каждой шкале можно выявить доминирующую потребность. Диагностика проводится по пяти шкалам: 1) материальные потребности; 2) потребности в безопасности; 3) социальные потребности; 4) потребности в признании; 5) потребности в самореализации (рис.1).

Согласно теории Маслоу, не удовлетворены основные базовые потребности: сотрудники не довольны заработной платой, не уверены в своем будущем. Потребности же более высокого уровня: социальные потребности, потребности в признании и потребности в самореализации —удовлетворены. Таким образом, пирамида потребностей не имеет основания, а значит, состояние в организации крайне неустойчиво. Скорее всего, работники будут пытаться поднимать вопрос о размере заработной платы, выражать свое несогласие. Боязнь потерять работу и меры административного воздействия, как показали результаты опроса, не влияют на повышение трудовой активности работников. Логично было предположить, что выделенные и структурированные Герасимовым группы мотивационных предпочтений будут связаны с доминирующими потребностями по Маслоу, что должно проявиться в статистически достоверных и положительных коэффициентах корреляции между мотивами персонала к труду, входящими в одну из смысловых групп, и той или иной потребностью. Понятно, что смысловые влияния любой потребности на мотивационные предпочтения должны проявляться в корреляционных зависимостях, как соотношение между независимой и зависимой переменными. При этом величина коэффициента корреляции будет определять меру однозначности смыслового влияния потребности на мотивационные предпочтения испытуемых.