Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления

При этом недостатки внутреннего подбора кадров являются преимуществами внешнего и наоборот. К основным внешним источникам замещения относятся: биржи труда, центры трудоустройства, учебные заведения (постоянное сотрудничество или разовое взаимодействие, например, во время «Дней карьеры», защиты учебных работ, дипломных проектов), частные кадровые агентства, ярмарки вакансий, собственные действия (объявления, личные контакты и т.п.) Для замещения вакантных муниципальных должностей может проводиться конкурс, в том числе внутренний. Значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров позволит ведение и обращение к Резерву кадров, являющегося Базой Данных внутренних источников кадровых ресурсов.

В процессе работы с кадрами возникают разные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению. Вместе с тем, методы оценки имеют много общего и представляют элементы одной системы. В процессе оценки используется: анкетные или другие фиксированные данные о служащих; результаты бесед и опросов; результаты наблюдений за работой; результаты тестирования; результаты выполнения функциональных и специальных поручений и задач; результаты обучения и т.д.

При подборе кандидата на руководящую должность особое внимание уделяется наличию общих качеств, характеризующих способность кандидата к выполнению руководящих функций. Особое внимание при оценке текущей деятельности руководителя необходимо уделять результатам деятельности его коллектива и оценки личного вклада руководителя в общие итоги. Цель оценки-выявить причины, мешающие работнику наиболее полно раскрыть свои способности.

Основной элемент работы с кадрами-формирование резерва, т.е. поиск и подготовка талантливых служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей.

При зачислении в резерв аппарата управления на выдвижение главное внимание обращается на определение перспектив перемещения руководителя на более высокую должность. При подборе кандидата на замещение вакантной должности стоит задача подобрать наиболее подходящего кандидата из числа возможных. В этом случае с особой тщательностью оцениваются конкретные особенности работы на соответствующем участке и те качества кандидатов, которые в этом случае приобретают особо важное значение. [1]

__________________________

1.Игнатов В. Г. Государственная кадровая служба: Учебник. – Ростов н/Д., 2004..

В резерв включаются кандидаты, способные по уровню своей квалификации и опыту занять в ближайшее время более высокую должность. Основой эффективной организации работы с резервом является учет кадров и планирование перемещений кадрового состава.

Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование резерва кадров необходимо разработать алгоритм действий по формированию резерва и организации работ по его подготовке.

Задача учета состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полную и объективную характеристику каждого сотрудника и аппарата управления на данный момент времени. Это позволит оценить тенденции его квалифицированного роста и повышение эффективности деятельности. Такая задача решается с помощью общих сведений, характеризующих качества и уровни квалификации, а так же систематически накапливаемых сведений, характеризующих текущую их деятельность.

Планирование работы с кадрами является органической частью общей системы планирования и вместе с тем решают весьма важные специфические задачи. Эти задачи таковы: перспективное и текущее планирование; потребности в кадрах управления и определение источников их покрытия; перемещение кадров; работа с резервом; учебные мероприятия, т.е. подготовка и переподготовка.

Система работы с резервом кадров имеет множество форм. Используется многоступенчатый отбор кадров резерва по заранее разработанной программе, организуется необходимый контроль и помощь со стороны руководителей и коллективов, выполняются поручения, выходящие за пределы служебных обязанностей, проводятся стажировки, используются учебные мероприятия.

Чтобы обеспечить высокий профессионализм муниципальных служащих необходимо создавать системы их непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Для этого определяется кадровая емкость органов местного самоуправления в муниципальных образованиях. При этом используются различные методы, в том числе: экспертные оценки, экстраполяционный и расчетно-аналитический методы.

Важным условием получения боле или менее достоверных (объективных) результатов экспертизы является ее умелая организация, которая предполагает правильное определение целей и задач экспертизы, разработку ее процедуры, отбор экспертов, проведение опроса и согласование полученных оценок.

В зависимости от целей и задач экспертизы, отбора участвующих в ней специалистов, группа специалистов-организаторов экспертизы, формируется заблаговременно, выбирается метод опроса: индивидуальный или групповой (коллективный), личный (очный) или заочный, устный или письменный. Индивидуальный опрос позволяет максимально использовать способности и знания каждого специалиста. При групповом опросе специалисты могут обмениваться мнениями, учесть упущенное каждым из них, скорректировать оценку.

Экстраполяционные методы основаны на распространении тенденций, установленных в прошлом, на будущий период. Определение кадровой емкости с помощью экстраполяционных методов целесообразно осуществлять раздельно для городских и сельских муниципальных образований, используя, однако, единый методологический подход. Процедура нахождение кадровой емкости системы местного самоуправления  в России при использовании рассматриваемого метода состоит из нескольких этапов:

 определяется общее число муниципальных образований по стране в целом;

 муниципальные образования классифицируются по различным признакам.

      Например, в зависимости от численности населения, образующего муниципальное образование, их можно разделить на пять категорий: А-малые муниципальные образования с численностью до 2 тыс. человек, Б-полусредние -20-50 тыс. человек, В-средние-50-100 тыс. человек, Г -большие-100-500 тыс. человек, Д-крупные муниципальные образования-свыше 500 тыс. человек;

применительно к каждой категории муниципального образования разрабатывается типовая кадровая модель органов местного самоуправления, дифференцированная по профессиям, специальностям и должностям муниципальных служащих;                                                                     

 исходя из количества муниципальных образований каждой категории и состава (содержания) заблаговременно разработанных типовых кадровых моделей для каждой группы муниципальных образований определяется общая кадровая емкость системы местного самоуправления в стране.

Этот метод достаточно простой. Однако в его использовании имеются трудности, связанные с правильным определением содержанием типовой кадровой модели для каждой категории муниципальных образований. [1]

Расчетно-аналитический метод основан на определении кадровой емкости каждого муниципального образования, на установлении необходимого количества организационных структур в системе местного самоуправления, анализе их кадрового состава и расчетах необходимого числа специалистов по профессиям, квалификации, специальностям и должностям. Для определения кадровой емкости применительно к отдельному муниципальному образованию необходимо, чтобы:

 в соответствии с законодательством были сформированы представительные и исполнительные органы местного самоуправления;

 на научной основе была разработана системе местного самоуправления и содержание ее основных компонентов-целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем;

 сформировалась организационная структура системы местного самоуправления с определением. В том числе целевых, функциональных и оргструктур, обеспечения системы местного самоуправления; сформированы соответствующие комиссии, комитеты, департаменты управления, отделы, общемуниципальные службы и другие оргструктуры;

 были определены характер, содержание и объем работ в каждой организационной структуре системы местного самоуправления;

 определился состав организационных структур система местного самоуправления по профессиям, квалификации, специальностям и должностям;

 определился кадровый состав и соответствующая емкость иных органов местного самоуправления, работники которых относятся к категории муниципальных служащих. Например, руководители муниципальных предприятий, учреждений, организаций, назначаемые органами местного самоуправления или выборными должностными лицами местного самоуправления, а также специалисты, занимающие муниципальную должность, учреждаемую специально для непосредственного обеспечения полномочий депутатов, членов выборных органов местного самоуправления и выборных должностных лиц местного самоуправления;

 была определена кадровая емкость системы местного самоуправления данного муниципального образования, дифференцированная по профессиям, квалификации, специальностям и должностям. Кадровая емкость органов местного самоуправления по стране в целом определяется путем обобщения полученных результатов по каждому муниципальному образованию. Расчетно-аналитический метод требует выполнения трудоемкий работ. Однако при его использовании можно получить наиболее объективные результаты, что очень важно для организации повышения квалификации кадров органов муниципального управления. [2]

_________________________

1.       Игнатов В. Г. Государственная кадровая служба: Учебник. – Ростов н/Д., 2004..

2. Лытов Б.П. Планируем карьеру. «Служба кадров»,-2000. №2, №3.Рогожин М. Ю. У М.: 2006.

2. Организация кадровой работы в муниципальной сфере

2.1.. Выявление проблем кадрового обеспечения

Последний период российской истории характеризуется противоречивостью развития и высоким динамизмом перемен. Изменениями охвачены все сферы: политика, экономика, социальные отношения, духовные ценности и культура. Анализируя все эти перемены, можно констатировать несоответствие декларируемых целей и политических программ реальным результатам. Невольно возникает мысль о недостаточной эффективности государственной управленческой деятельности, низком качестве исполнения решений. В свое время вождь КПСС провозглашал: «Кадры решают все!» Лозунг был обусловлен большим дефицитом подготовленных, высокопрофессиональных руководителей. Но, как, оказалось, имелись в виду еще и морально-волевые качества кадров-их дисциплинированность, исполнительность, ответственность, целеустремленность.

В современной России в числе первоочередных мер по усилению государства высшее руководство видит перестройку государственной кадровой политики на основе принципа подготовки квалифицированных специалистов, в особенности это касается сферы государственного и муниципального управления как основы грамотного руководства.

Последний период российской истории характеризуется противоречивостью развития и высоким динамизмом перемен. Изменениями охвачены все сферы: политика, экономика, социальные отношения, духовные ценности и культура. Анализируя все эти перемены, можно констатировать несоответствие декларируемых целей и политических программ реальным результатам. Невольно возникает мысль о недостаточной эффективности государственной управленческой деятельности, низком качестве исполнения решений. В свое время вождь КПСС провозглашал: «Кадры решают все!» Лозунг был обусловлен большим дефицитом подготовленных, высокопрофессиональных руководителей. Но, как, оказалось, имелись в виду еще и морально-волевые качества кадров-их дисциплинированность, исполнительность, ответственность, целеустремленность. [1]

В современной России в числе первоочередных мер по усилению государства высшее руководство видит перестройку государственной кадровой политики на основе принципа подготовки квалифицированных специалистов, в особенности это касается сферы государственного и муниципального управления как основы грамотного руководства.

2.2.Современные механизмы и технологии  подбора и подготовки муниципальных служащих

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации служащих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретной службы с учетом перспектив ее развития в квалифицированных служащих. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей государства и органов местного самоуправления в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация служащих в современных условиях характеризуется такими признаками, как:

 уровень профессиональной компетентности кандидата;

 умение кандидата наиболее эффективно использовать для выполнения работы личные ресурсы (прежде всего интеллектуальные и волевые), обеспечивая их максимальную концентрацию на ключевых направлениях деятельности;

_____________________

1. Иванов В. В., Коробова А. Н. Муниципальное управление:М.2006.

 способность кандидата ясно и четко осуществлять деловую коммуникабельность в процессе выполнения работы (в устной и письменной форме);

способность кандидата адекватно реагировать на изменение условий выполнения работы (усложнения содержания, сокращение сроков), его психологическая устойчивость. [1]

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Во-первых, исходя их конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетенции работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяется на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.