Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления

В третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного побора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

       расчет потребности в кадрах служащих;

       модели рабочих мест;

       профессиональный подбор кадров;

       .формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются:

       модели рабочих мест;

       философия организации;

       правила внутреннего распорядка;

       организационная структура муниципальных служб;

____________________

1.       Рогожин М. Ю. Управление персоналом.М.2006.

       штатное расписание организации;

       положение о подразделениях;

       контракт сотрудника;

       должностные инструкции;

       положение об оплате труда;             

       положение о служебной и коммерческой тайне. [1]

Таким образом, при реализации эффективного подбора и подготовки кадров для муниципальной службы, определение  важнейших приоритетов и ориентиров связано с изменением системы мотиваций и отношений к труду, роста значения интеллектуальной и профессиональной культуры, подготовку высокопрофессиональных и квалифицированных кадров. Они должны свободно ориентироваться в современных методах и формах управления общественными процессами, знать стратегию и основные направления развития общества.

            Кадровые технологии- это совокупность методов, приемов, организационных

процедур, направленных на организацию кадровой деятельности.  Работа кадровых служб

сегодня должна основываться на разработке и использовании современных технологий

привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют

новые методы, процедуры и критерии оценки, т.к. эффективная деятельность государственных

органов и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой

работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и

организаций. Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения которое требует соответствующей системы работы с кадрами.

Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих.

Работа с кадрами состоит из кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения (подготовки и переподготовки) кадров.

Подбор кадров осуществляется на основе четко сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным требованиям. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.

Кадровая работа осуществляется на основе планирования процессов: подбор, расстановка, формирование резерва, подготовка и переподготовка кадров государственных и муниципальных служащих.

Подбор кадров осуществляется при помощи трех подходов:

       внутренний- осуществляется за счет использования внутреннего кадрового потенциала. Этот путь наиболее дешев для объекта управления, способствует заинтересованности своих работников в повышении профессионального уровня и эффективности функционирования системы, взаимосвязи личных, коллективных интересов и организации в целом, а также создает благоприятный социально-психологический климат;

       внешний- формирование кадров государственных и муниципальных служащих извне. Такой подход имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительным является то, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. Отрицательная сторона состоит в том, что требуется длительный период адаптации новых работников в организации для проявления своих способностей. Этот подход является трудоемким, поскольку требует определенных затрат на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплату услуг посредников, лиц, занимающихся приемом на работу; [2]

_________________________________

1.       Егоршин А. П. Управление персоналом: Н. Новгород, 2001.720 с.

2.       Зинченко Г.П. Социология управления..Ростов-на-Дону:,2004

подбор на основе конкурса- наиболее результативный способ подбора кадров. Суть его состоит в том, что объявляется конкурс на замещение вакантной должности с указанием основных характеристик и требований к этим должностям. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают трудовой договор (контракт), и происходит назначение их на соответствующие должности.

3. Пути совершенствования форм и методов кадрового обеспечения муниципального управления.  

3.1. Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности муниципального управления

В исторической практике России четко просматриваются две основные концепции кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной системы), с широким использованием принципа назначения руководящих кадров государственной службы при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности решения кадровых вопросов и др.); другая-демократическая (по сути, и технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в том числе и работников, занятых на государственной и муниципальной службе, хотя и централизованная, единая в рамах государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров).

Какая из этих концепций наиболее целесообразна в современных условиях России? Ответить на этот вопрос однозначно довольно сложно. Без назначения на должность государственное и муниципальное управление не может функционировать в принципе, но сам механизм назначения может опираться на разные подходы: субъективную волю руководителя, излишне централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонние оценки работников (главное не профессионализм, компетентность, а верность начальнику, лидеру) или на волю народа, социума (региона, района, коллектива), демократические механизмы выявления и реализации этой воли в особенности на основе выборности, гласности, отчетности. Представляется, что сегодня органы государственного и муниципального управления должны взять, в качестве исходной для своей кадровой политики одну из обозначенных концепций (преимущественно вторую), и дополнить ее отдельными позитивными идеями и позициями другой. На наш взгляд, это был бы наиболее рациональный путь решения проблемы.

Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И. в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

       законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

       социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

       приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

       испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки; [1]

________________________

1.Зинченко Г.П. Социология госслужбы //Социологические исследования,1994,№ 11.

       гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

       систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов-скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация государственной и  муниципальной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

       социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

       нечеткость стратегической ориентации общества;

       нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

       слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

       недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной и муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России

3.2 Механизм реализации политики подготовки и дополнительного профессионального образования как одна из сфер кадровой политики.

Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить  и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

Механизм реализации государственной кадровой политики- это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения- это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.

Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе. Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п. По существу эта нормативная деятельность дублируется и конкретизируется, с учетом специфики регионов, в субъектах Российской Федерации. В некоторых случаях нормативно-правовое обеспечение кадровой работы, особенно в государственной и муниципальной сферах, в субъектах федерации идет более активно, чем на федеральном уровне. [1]____________________

1.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов.Н. Новгород.2001.С 338.

Говоря о регулировании кадровых процессов в обществе в целом, необходимо отметить, прежде всего, формирование нового трудового законодательства в Российской Федерации. Однако регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере ведется сегодня довольно вяло и ограничивается, как правило, введением определенных социальных гарантий и льгот для некоторых категорий населения при поступлении на учебу или на работу, при увольнениях и т.д.

Нормативная корректировка кадрового потенциала -постоянный процесс, однако, этап кадровых изменений в связи с переходом России к рынку по существу завершается. Разрабатываются новые типовые и отраслевые нормы численности кадров, нормы труда, классификации должностей, справочники квалификационных характеристик должностей, аттестационные документы, положения о подразделениях, должностные инструкции, документы по учету персонала и т.д.

Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, на наш взгляд, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны. Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.