Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления

  Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

       работодатель как собственник производства и сторона договора;

       его представитель, администрация во главе с директором, управляющим и руководителем;

       трудовой коллектив как сторона договора;

       профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

       субъекты-исполнители по отдельным обязательствам.

В администрации договаривающиеся стороны признают, что экономическая стабильность организации и благополучие членов коллектива взаимосвязаны и следовательно, заинтересованы в создании для этого оптимальных условий. В случае возникновения конфликтных ситуаций, они будут разрешаться посредством прямых и открытых переговоров в соответствии с действующим законодательством. Если условия хозяйственной деятельности или положение служащих ухудшится в связи с изменением законодательства, договор может быть пересмотрен с согласия сторон. На срок действия договора, при выполнении администрацией всех его положений, профсоюзная организация обязуется не объявлять забастовок, бойкотов или замедления темпов работы предприятия.

Современный коллективный договор является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, создание локальных норм трудового права, с одной стороны, а с другой, он является актом участия работников, их трудового коллектива в управлении предприятия, поскольку может развивать производственную демократию, участие работников в местном правотворчестве. В нем соединяются и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку коллективный договор представляет консенсус интересов социальных партнеров на производстве. В этом правовая, экономико-социальная и политическая роль коллективного договора. Его значение в переходный период возрастает. Коллективный договор может восполнять своими локальными нормами проблемы трудового законодательства, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, может также нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данного предприятия.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривает меры материального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на нарушителей коллективного договора. Производственное, народнохозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, производственное и воспитательное значение.

В администрации руководство настоящим признает профсоюзный комитет единственным и исключительным представителем всех работников в коллективных переговорах об оплате труда, продолжительности рабочего времени, решении социальных проблем и других условий коллективного договора. [1]

Вывод: Изменение кадровой политики в сторону работников приносит существенное преимущество перед остальными организациями и все направлено на то, чтобы гарантии и права служащих были защищены, работа приносила пользу администрации, а соответственно району.

_____________________

1.Устав Ашинского  муниципального района(в редакции решения Собрания депутатов Ашинского муниципального района от 23 июля 2008 года №396) 

         2.Положение об администрации Ашинского муниципального района Челябинской области.                          

Заключение

Подводя итоги, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей сути государственная служба – это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики. Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

Условиями  же успешной работы администрации Ашинского муниципального района должна являться организационная структура, позволяющая с максимальной  эффективностью использовать имеющийся штат и возможности. Анализ кадрового обеспечения указывает на то, что за период становления муниципального образования сформировался кадровый потенциал, характеризующийся высокими профессиональными и моральными качествами, позволяющими решать задачи управления в новых социально-экономических и культурных условиях, обеспечивающих управление территорией МО. С целью усиления внимания к вопросам работы с кадрами МО необходимо рассмотреть состояние работы с кадрами и разработать комплекс мер, направленных на привлечение на муниципальную службу профессионалов, используя новые методы подбора кадров, конкурсы при подборе на вакантные должности, резерв кадров, создание более благоприятных условий труда. Кроме того, систематическая оценка служащих должна стать основой для кадровых решений при отборе, продвижении, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении соответствия занимаемым должностям.

Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в других странах, с успехом она может быть реализована и в российских условиях. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических

Список использованной литературы и источников

1.      Атаманчук Г.В.Государственное управление (организационно-функциональные вопросы):Учебное пособие М;ОАО «НПО«Экономика»» ,2000.-С.241-270

2.       Базаров Т.Ю.,Еремина Б.Л.Управление персоналом: учебник.-Москва: Банки и Биржи,: ЮНИПТИ, 1998,237с.

3.       Волкова В. В. «О юридической ответственности муниципальных служащих» // Государственная власть и местное самоуправление.-2008.-№1.-с.14

4.       Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-551 с.

5.       Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд.-Н. Новгород.: НИМБ, 2001.-720 с.

6.       Зинченко Г.П. Социология госслужбы//Социологические исследования,1994,№ 11.

7.       Зинченко Г.П. Социология управления. Серия «Высшее образование».Ростов-на-Дону:Феникс,2004.-с.

8.       Зинченко Г.П. и др.Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов н/Д,1994.

9.       Иванов В. В., Коробова А. Н. Муниципальное управление: Справочное пособие. 2-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2006.-718 с.

10.   . Игнатов В. Г. Государственная кадровая служба: Учебник.- Ростов н/Д.: ИКЦ «МарТ», 2004.-28 с.

11.   Калиниченко Л.А. Организация муниципальной службы.-Саратов.: Изд. Саратовский университет,-1998.-с.122

12.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник.-М.:ИНФРА-  М,1997.-512с.

13.   Кашина М.А., Вагина Л.В,. Социология для государственных служащих: Учебное пособие.-СПб.; Издательство СЗАГС,2006.-392 с.

14.   Лытов Б.П. Планируем карьеру. «Служба кадров»,-2000. №2, №3.Рогожин М. Ю. Управление персоналом.-М.: Индекс Медиа, 2006.-304 с.

15.   Халиков М. И., Кунакбаев Р. Х.  Кадровая политика: Учебное пособие.-Уфа: РИО БАГСУ, 2002.-77 с.

16.   Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффективную работу компании.-М.:ГроссМедиа, 2007.-248 с.

17.    Устав Ашинского  муниципального района(в редакции решения Собрания депутатов Ашинского муниципального района от 23 июля 2008 года №396)           

18. Общие сведения об Ашинском районе .Copyright @ 2006 ЦАСД Нургуш
19. Положение об администрации Ашинского муниципального района Челябинской области. Copyright @ 2006 ЦАСД Нургуш

20.   Статистические данные по Ашинскому муниципальному району за 2008-2009 г

2