Социально–экономические аспекты занятости и безработицы

В действующем трудовом законодательстве наложился блок проблем  в регулировании отношений, связанных с заключением, действием и расторжением трудового договора между работником и работодателем.

Во-первых, необходимо предусмотреть  нормы о содержании трудового  договора, о строго ограниченных случаях  заключения срочного трудового договора, об обязанности работодателя отказ в приеме на  работу давать в письменной форме.

Во-вторых, включить в  трудовое законодательство нормы, связанные  с действием трудового договора, ввести обязанность работодателя обосновывать производственной необходимостью перемещение работника, а также предлагать работнику другую работу при изменении существенных условий труда, если работник не согласен продолжать работу на новых условиях.

В-третьих, предусмотреть  повышение защищенности работников при расторжении трудового договора, исключив такое основание для увольнения работника как неявка на работу в течении четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, и ввести обязанность работодателя согласовывать с профсоюзным органом увольнение работника за систематическое нарушение своих обязанностей. Необходимость введение последней нормы показывает практика – часто из-за нескольких незначительных и не влияющих на процесс производства нарушений работник лишается рабочего места. Размер выходного  пособия при увольнении работника по независящим от него причинам и при отсутствии с его стороны виновных действий необходимо значительно увеличить и связать с продолжительностью работы у работодателя [5, 32].

Часто на практике субъекты трудовых отношений применяют различные  толкование понятий «трудовой договор» и «контракт». Привычным стало пониматься под трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, а под контрактом – срочный  трудовой договор. В действующем же законодательстве эти понятия синонимы и пишется «Трудовой договор (контракт)». Целесообразно ввести привычное толкование в норму закона.

Важной проблемой, требующей урегулирования в настоящее время и на перспективу, является защита работников в связи  с задержкой выплаты им заработной платы. В случае такой задержки следует предусмотреть распространение действия статьи 395 ГК РФ об ответственности за неисполнение обязательства на трудовые отношения, предусматривающей начисления и выплату работником процентов на сумму задержанных к выплате средств, а также убытков в части, превышающей сумму процентов. Под убытком следует  понимать потери от информационного процесса и иных, связанные с задержкой выплаты заработной платы. В таких случаях в трудовом законодательстве надо предусмотреть право работника требовать компенсацию морального труда. Работники переносят серьезные физические и нравственные страдания при отсутствие средств к существованию. В рамках реализации права на самозащиту необходимо ввести норму об отказе работника от работы при задержке выплаты заработной платы.

Представляется необходимость  уже в настоящее время ввести норму об увеличении оплаты времени  простоя не но вине работника, до величины тарифной ставки. В будущем при  экономической стабильности такая  оплата должна быть в размере средней  заработной платы.

В настоящее время  ведутся споры о целесообразности сокращения в действующем трудовом законодательстве норм о гарантиях  для работников, выполняющих государственные  или общественные обязанности в  части выплаты работодателям  за это время среднего заработка. Такие же гарантии предусмотрены для работников, являющихся донорами. Можно было бы согласится с тем, что выплату работнику за время выполнения государственных и общественных обязанностей, должен производить соответствующий орган, которым привлек работника к выполнению этих обязанностей, если бы был предусмотрен реальный механизм таких выплат. Пока же следует сократить действующий порядок.

С целью поощрения  работников, совмещающих работу с  обучением в вечерних и заочных  средних и высших учебных заведениях, поддержки системы образования РФ необходимо сохранить для работников действующие льготы, предусмотренные в ТК РФ и Законе «О высшем послевузовском образовании» или для работников обучающихся без направления работодателя.

В связи с появлением новых экономических отношений возникла необходимость введения правовых норм, регулирующих труд работников на дому, заключивших трудовой договор с работодателем – физическим лицом и индивидуальным предпринимателем. Необходимо предусмотреть некоторые особенности регулирования труда этих категорий работников, вывести иск из общего регулирования трудовых отношений, т.е. предусмотреть свои особенности, трудовые отношения работников и работодателей на малых предприятиях [27, 201].

В действующем трудовом законодательстве существует пробел, который давно следовало бы устранить. Это – введение нормы о возможности увольнения работника за хищение в организациях всех форм собственности. В настоящее же время такое увольнение возможно только при хищениях по месту работы государственного или общественного имущества.

Требуется урегулирование еще одной важной проблемы трудовых отношений – порядка заключения коллективного договора в организациях при существовании нескольких профсоюзных  организаций. Признавая целесообразность заключения единого коллективного договора для всех рабочих, проблематичным является определение стороны работников при ведение переговоров и заключении коллективного соглашения. В настоящее время существует различные точки зрения на решение этой проблемы. Одна из них заключается в определении наиболее представительной профсоюзной организации, основным признаком которой является ее численность. Однако численность профсоюзной организации часто не соответствует ее силе и авторитету. Поэтому наиболее приемлемым представляется вариант, когда сторону работников представляют в составе единого органа представители всех действующих профсоюзных организаций. Вторым вариантом может быть такой, когда все работники путем  голосования на собрании или на референдуме делают выбор той профсоюзной организации, которая будет представлять их интересы при взаимоотношениях с работодателями.

Не менее важной проблемой, требующей урегулирования, является определение в трудовом законодательстве правовых последствий для сторон трудовых отношений при смене собственника организации или ее организационно-правовой формы, при реорганизации, изменении подчиненности организации, а также ликвидации одной организации и на ее основе  создания другой.

В настоящее время  серьезные проблемы существуют в  трудовом законодательстве  при разрешении трудовых споров, прежде всего индивидуальных. Часто они длятся несколько месяцев а даже лет. Это повышает уровень социальной напряженности в обществе и снижает доверие к органам власти.  Основные причины такого состояния отношений на рынке труда:

- правовой нигилизм  работодателей и работников;

- несовершенство механизмов  досудебного рассмотрения трудовых  споров;

- неурегулированность  отношений представительства интересов  работников при рассмотрении  трудовых споров;

- неприспособленность гражданского судопроизводства при разрешении трудовых споров [16, 11].

Правовой нигилизм работодатели и работников основан на отсутствии дееспособной правоохранительной системы. Несовершенство механизма досудебного  рассмотрения трудовых споров в том, что работник перед обращением в суд должен пройти стадию разрешения его трудового спора в комиссии по рассмотрению трудовых споров, деятельность которых малоэффективна. Сейчас на ее формирование значительное влияние оказывают работодатели. Вместо этого комиссии по трудовым спорам должны создаваться на паритетной основе, на основе механизма социального партнерства.

Рынок труда является саморегулирующимся и вместе с тем  поддающимся регуляции механизмом управления занятости населения  при данном уровне развития производительных сил общества. Именно на рынке труда проявляется степень соответствия количественных и качественных параметров спроса на рабочую силу и ее предложения во времени и пространстве.

Заключение

Результаты исследования темы дипломной работы привели к следующим результатам.

Утверждение рыночных отношений  предусматривает коренную перестройку  сферы труда и занятости.

Дисбаланс между спросом  и предложением на рынке труда  всегда означает отступление от условий  полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением и реальной потребностью — скрытая безработица. Следовательно, занятость и безработица — взаимообусловленные социально-экономические категории. Их соотношение отражает наиболее синтетическую характеристику политики на рынках труда. При этом необходимо учитывать, что и занятость, и безработица возникают по инициативе как работодателей — субъектов спроса, так и работников — субъектов предложения. Тем не менее решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей.

Предприятиям предоставлена  возможность воздействия на уровень занятости, не запрашивая разрешения в случае необходимости регулирования условий загрузки и найма работников. При этом используются три формы гибкости — гибкость рабочего времени, гибкость занятости и гибкость вознаграждения (путем его индивидуализации). Все они взаимосвязаны и обусловлены гибкостью факторов труда, т.е. гибкостью применяемых форм организации труда (ее внутренней мобильностью, автономией рабочих групп), гибкостью производственных структур, новых технологий и оборудования, гибкостью производственной программы и уровня материальных запасов.

В зависимости от характера  причин, вызывающих безработицу, принято различать три ее типа. Первый тип — фрикционная безработица, обусловленная частными особенностями и интересами людей, т.е. носящая личностный характер и связанная со сменой места жительства, профессии, этапов жизни — учебой, переходом на пенсию, рождением и уходом за ребенком (для женщин). Второй тип — структурная безработица, обусловленная изменением спроса на некоторые виды профессий из-за изменения структуры потребительского спроса и технологии, несоответствия рабочей силы новой структуре рабочих мест. Третий тип ~ циклическая безработица, возникающая при общем резком сокращении спроса на рабочую силу в период спада деловой активности, вызываемого экономическим кризисом.

Позиция Международной  организации труда в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г. Касаясь содействия продуктивной занятости, Конвенция устанавливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной занятости. Такие средства должны включать, среди прочего, службы занятости, профессиональную подготовку и профориентацию. В период экономического кризиса в политику приспособления следует включать, согласно предписанным условиям, меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы. Обращается внимание на меры обеспечения профессиональной мобильности, защиты безработных и предоставления им подходящей работы.

Основным механизмом, регулирующим занятость и безработицу в целях поддержания их на желательном уровне, является система внутренних рынков труда предприятий, взаимодействующих с местными и региональными рынками. Роль рынков труда как регуляторов занятости и безработицы осуществляется на основе их реагирования на изменение спроса и предложения на рабочую силу. Действуя подобно автопилоту, рыночный механизм может успешно функционировать «в автоматическом режиме» лишь в нормальных условиях, т.е. в пределах допустимых значений уровней занятости и безработицы. При выходе за эти пределы, что характерно для экономического кризиса, необходимы институциональные воздействия на рынки труда путем осуществления комплекса экономических и организационных мер, направленных на увеличение спроса на рабочую силу при одновременном повышении ее цены за счет роста квалификации работников и достижения ими высокого уровня эффективности труда.

По мере нарастания кризисных  явлений экономики, проблема безработицы  все более усугубилась, появились  регионы с критической ситуацией на рынке труда, обострилась ситуация с неплатежами в Фонд занятости, что повлекло за собой хронические невыплаты пособия по безработице во многих регионах России.

Все это привело к  необходимости  изменения подхода  к политике занятости на рынке труда. Появилась необходимость в принятии радикальных превентивных мер, направленных, с одной стороны, на повышение ответственности главных участников социального партнерства за поведение на рынке труда, с другой стороны, на ужесточение условий, регламентирующих меры поддержки незанятого населения со стороны государства.

Кроме того, необходимо скорректировать  проводимую политику на рынке труда, как в центре, так и в регионах. И она должна быть направлена на: 

• корректировку макроэкономической денежно-кредитной и налоговой политики, политики цен и доходов с целью ликвидации неплатежей и падения реальной заработной платы;
• смягчение и преодоление поляризации доходов членов общества, обеспечение условий формирования системы социального партнерства;
• формирование механизма управления развитием социально-трудовых отношений на региональном уровне, скоординированного по стратегическим направлением с общегосударственным механизмом, учитывающим как долгосрочные, так и краткосрочные цели;
• структурную перестройку экономики, внедрение новейших технологий.

Сегодня возникла настоятельная  необходимость в выработке новых  подходов к решению проблемы занятости  населения и закрепить их в  законодательном порядке.

В первую очередь, необходимо совершенствовать законодательство в  части взаимодействия субъектов рынка труда, так как в условиях экономического кризиса согласованные действия по стабилизации положения на рынке труда и коллективная ответственность социальных партнеров имеет важное значение.

Действующий Закон не содержит нормы, предусматривающие финансовые, организационные и социально-экономические меры по предупреждению безработицы. Поэтому необходимо внести изменения по трудоустройству и поддержке высвобождаемых работников. Законом также должно быть отрегулировано такое понятие, как  “частичная занятость”.

Ситуация  с занятостью такова, что рассчитывать на улучшение можно только в случае, если удастся соответствующим образом  изменить политику в области образования, заработной платы и социальной сферы, а не только политики занятости на рынке труда.