Социология труда

    Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную, форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те                      социальные  отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.               Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные     потребности субъектов.

    Носителем потребностей и интересов выступают  различные общности, общество            в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

    Интересы  бывают материальные (экономические) — интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

    На  основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.

    2.5.  Ценности и ценностные  ориентации в мотивационном процессе.

    Важнейшими  элементами процесса трудовой мотивации  являются ценности и нормы поведения. Ценности – это представления субъекта, общества, класса, социальной    группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

    Ценности  бывают материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны      с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, что ценности – это не слепок       потребностей и интересов, а идеальные представления, которые  не  всегда  им  соответствуют.

    Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее   содержание труда, его  творческая насыщенность, для третьих — возможность общения и т.д.

    Направленность  личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром   в человеческом поведении. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке,      условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради            заработка другими ценностями.

    Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть       разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждению личности. 

    Содержание  ценностей в обществе зависит  от его культуры, развитости духовной            и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны    быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности,                   она выполняет связующую функцию между настоящим и будущим. Социально       признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных                ценностей, которые  также  являются  элементами  мотивации  трудового  поведения.

    В соответствии с общественными и  индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие поступки и действия. Ценности дополняют       и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник обусловливает свое поведение не только потребностями и интересами, но                    и принятой системой ценностей.

    Поведение работника, его мотивация обусловливаются  не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами — стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, когда   ценностью считается труд содержательный, разнообразный, творческий, нормой будет   поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия. Нормой  следует считать неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифици- рованным и нетворческим трудом. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.

    2.6. Воровство и льготы  в структуре трудового  поведения. 

    В 1998 г. в Ижевске было проведено  социологическое исследование по  изучению мотивации труда работников предприятий. В частности, удалось выяснить, что не только величина заработной платы, но и задержки с ее выплатой,   не влияют на чувство гордости работника за свое предприятие. Оказывается, работники могут испытывать негативные эмоции по отношению к своему предприятию и получать (регулярно или нет) любую (высокую и низкую) заработную плату, но местный патриотизм от этого не снижается. Более того, ни величина зарплаты, ни ее регулярность не влияют на факты воровства.

    Полученные  данные позволяют сделать также ряд дополнительных выводов. Во-первых, нет оснований утверждать, что более высокая зарплата является мотивом для смены места работы. Во-вторых, зарплата не является значимым фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию. Вместе с тем анализ данных выявил прямую зависимость между патриотизмом и количеством льгот; чем больше льгот получали респонденты на своем предприятии, тем чаще проявляли положительные чувства по отношению к нему, и наоборот. Следовательно, чувство признательности зависит от льгот. Кроме того, обнаружена обратная зависимость между «гордостью» и «воровством». Другими словами, где меньше воруют, там больше гордятся своим предприятием. В группе предприятий, где есть льготы, факты воровства зафиксированы в 58% случаев, а на предприятиях без них - в 100%. Следовательно,  чем  больше  льгот,  тем  реже  происходит воровство.

    Выявлены  три вида льгот, встречающихся чаще других (они оказались значимыми в мотивации смены работы), а именно возможность пользоваться средствами производства, продукцией предприятия и покупать выпускаемые предприятием товары по льготной цене. На предприятиях, где нет воровства, зафиксировано наличие всех трех льгот. Напротив, на предприятиях, где отмечены факты воровства, данные льготы встречаются редко (один вид льгот встречается в 32% случаев, три в 9%). Отсюда вывод: именно эти три вида льгот влияют на устранение воровства. Можно предположить, что льготы связаны с положительным отношением работника к своему предприятию. Общий вывод таков: не зарплата, а льготы, выстроенные определенным образом, влияют на положительное отношение работника к своему предприятию.

    Гордость  за родное предприятие связана с  чувством гордости за созданную продукцию и уважением труда работника. Чувство гордости за созданную продукцию проявляется в желании пользоваться ею и рекламировать ее. Чувство уважения к своему труду работник испытывает тогда, когда работника на предприятии ценят. Это проявляется в том, что «начальство идет навстречу», т.е. оказывает помощь и поддержку, не проявляет излишнюю строгость.

    Обсуждение  второй проблемы, морального права  пользоваться возможностями предприятия, выявило единое мнение работников: «Если мы сами что-то создаем,              то имеем право им пользоваться в личных целях». Запрет пользоваться созданными благами – нарушение морального права. Люди считают: чем сложнее охрана предприятия, тем интереснее ее обойти. Моральное право работника зависит от того,      как долго, насколько активно и добросовестно он трудился. Чем больше труда        вложил работник, тем большим правом он обладает. Нарушением своего морального права люди считают неадекватное вознаграждение: тот, кто меньше вложил труда, не должен получать или зарабатывать больше других. Ученые пришли к выводу: каждый работник может брать от своего предприятия по справедливости - это не воровство,              а утверждение морального права.

    В целом  чувство  гордости  за  предприятие  возникает  в  тех  случаях,  когда:

    1. Результаты деятельности предприятия узнаваемы и имеют положительную оценку в общественном мнении.

    2. Работники предприятия «по справедливости»  могут пользоваться возможностями предприятия (продукцией, средствами и т.п.).

    3. Руководство «справедливо», т.е. начальство готово в известных случаях   отступить от правил и пойти навстречу работнику; хороший начальник тот, кто   понимает, что нужно подчиненным; умный начальник тот, кто не идет на поводу у подчиненных; хороший и умный начальник тот, кто все понимает и действует  справедливо;

    4.  Воровство - это реакция на ущемление чувства гордости.

    Таким образом, система льгот выполняет две функции: мотивирует работников       к трудовой деятельности и снимает аномию - воровство.

    Удовлетворенное чувство справедливости служит признаком того, что используемый на предприятии механизм управления адекватно учитывает роль каждого работника в общем деле.  Алгоритм социального действия российских работников содержит в себе   два качества: «импульсивность» и «коллективизм», которые и определяют характер труда. Русский человек лишен дара формы, как говорил Бердяев, причина чего - импульсивность его натуры, спонтанность и незапланированность поступков (действие «на авось»). Известно, что коллектив, основанный на импульсивности, не стабилен. Он естественным образом должен распасться. 
 

    Эксперимент и факты воровства. 

    Случаи  воровства в организациях.