Социология труда

    Такое сращивание, переплетение и отождествление интересов и персоналий партийной, советской, хозяйственной, профсоюзной  номенклатуры некоторые наблюдатели обозначали термином «бюрократический коллективизм». Роль каждого его участника была строго ранжирована, причем профсоюзы в этой иерархии находились на нижних ее ступенях.

    Казалось, что рост политического плюрализма с середины 1990-х годов кладет   конец российскому корпоративизму как значительному феномену российской действительности. Однако быстрые темпы разгосударствления собственности и появление новых собственников - олигархов, при сохранившихся традициях, затрудняли становление социальных институтов, действующих по выработанным международным сообществом нормам и правилам социального взаимодействия.

    Практика  показала, что развитие отношений  влиятельных олигархических групп  (РАО ЕЭС, «Газпром», «Связьинвест», ФПГ и др.) и государства происходит, с одной стороны, по линии жесткого противоборства, а с другой - тесного взаимодействия; итогом становится процесс сращивания государственных структур и бизнеса и их корпоративных интересов в области капитала и политики. Применительно же к основной массе мелких, средних и отчасти крупных предприятий можно говорить не о смене моделей, а о «сбое» во всей системе их отношений, при явных тенденциях к реанимации корпоративистского по своей сути взаимодействия, особенно на региональном уровне.

    В этих условиях государство было вынуждено создавать себе партнеров почти с нуля. Результатом социального заказа на идеологическое обеспечение концепции социального партнерства стало большое число публикаций по этой теме в России. В политическом отношении этот процесс можно охарактеризовать как инсталляцию социальной практики, или попытку встроить готовые, выработанные в других социально-политических условиях модели в существующие культурные и экономические формы. В этом нет ничего плохого - с чего-то надо было начинать. Однако необходима взвешенность, серьезное осмысление результатов деятельности.

    Формирование  институтов социального партнерства  как системы социальных институтов и механизмов, созданных при участии государственных структур, объединений работодателей и профсоюзов в целях консенсусного решения конкретных социальных проблем и определения общих целей социальной политики началось   после принятия в 1996 г. Постановления Правительства РФ «О реализации             Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации». С середины 90-х годов формируется правовая база работы таких институтов. Основной целью социального партнерства была декларирована «совместная разработка, принятие и реализация социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных  работников и работодателей». На федеральном уровне социальное партнерство реализуется в виде системы трехсторонних переговоров по вопросам коллективно-договорного регулирования социально-трудовых проблем. Именно с момента создания Российской трехсторонней комиссии в России и начала складываться система по выработке последовательной линии социального партнерства, которая может   привести к созданию механизма обсуждения «законодательных и политических  реформ в сфере трудовых отношений для достижения согласия, которое могло бы повысить степень надежности реформ». Однако этот процесс протекает сложно и противоречиво.

    Сегодня социальное партнерство законодательно оформлено Трудовым  кодексом РФ, который создает правовые основы для обеспечения баланса интересов всех сторон трудовых отношений (раздел «О социальном партнерстве»). Однако, при определенных достижениях в становлении и развитии общественных отношений нового типа, социальное партнерство, складывающееся в России, существенно отличается    от западноевропейской модели. Трехсторонние соглашения содержат много общих неопределенных положений, которые практически не поддаются контролю, притом, что многие конкретные пункты просто не выполняются. И, прежде всего,                   как показывает практика, не выполняет принятые на себя обязательства по Генеральному соглашению Правительство Российской Федерации, которое склонно игнорировать мнения и требования социальных партнеров, поскольку в рамках либерального, преимущественного технократического подхода его ответственность         не предусматривается.

    Итак, переход от диктата государства  к социально-партнерским отношениям между предпринимателями и наемными работниками остается объективной потребностью и нерешенной задачей преодоления глубокого структурного кризиса России. Ее решение представляется необходимым звеном в создании принципиально иной системы управления. В рамках этого процесса предполагается оформление интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп и формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и правил игры в целом. Признание терминологии социального партнерства для регулирования социально-трудовых отношений может найти подкрепление не только в новом законодательстве, но и в российских традициях – соборности, коллективизме.

    Сегодня в России происходит становление новых форм российского корпоративизма. Если в прежней, государственной его форме высшая партийно-государственная власть представляла собой вершину построенной на основе жесткой иерархии пирамиды, то в нынешнем виде отношения корпоративного толка строятся  на началах значительно большей автономии организованных интересов, а в ряде случаев - и их независимости от государственной власти. Однако говорить о том, что современный российский корпоративизм - аналог «цивилизованного», либерального корпоративизма, существующего в тех или иных формах в ряде других стран Запада   и более или менее органично вписывающегося в систему взаимодействия  гражданского общества и государства, пока нет оснований.

    4.Заключение.

    Контроль  над трудовым процессом: действия управляющих.

      Социология труда в советский период претендовала на роль ведущей отрасли социологического знания. Более того, проявилась тенденция выдвинуть «труд» на роль центральной объясняющей категории и представить вообще всю социологию как социологию труда. При этом, однако, по идеологическим и цензурным причинам многие важные социологические и экономические проблемы трудовых отношений не подвергались содержательному анализу или ставились в чисто технократическом ключе.

    Трудовой  контроль. Целесообразно разделить проблематику трудовых отношений        как минимум на два больших блока: проблемы трудового контроля  и проблемы         занятости. Действия по установлению трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводством специфического трудового порядка. К его основным элементам относятся следующие:

    • постановка целей;

    • распределение функций между  работниками;

    • регулирование ритма и интенсивности  труда;

    • оценка объема и качества выполненных работ;

    • дисциплинарные санкции;

    • системы вознаграждения за труд.

    Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих обычно отождествляются с целями фирмы и связываются с максимизацией прибыли или повышением устойчивости рыночных позиций предприятия. В качестве средств предлагаются снижение издержек производства    или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или     улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал.

    Но  стратегии и практики управляющих  складываются отнюдь не из одних только экономических устремлений, а фирма предстает как сложное сочетание разнородных интересов.

      Во-первых, менеджерские группы в значительной мере отделены от собственности      на ресурсы и зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями.

      Во-вторых, ориентации разных менеджерских групп тоже могут расходиться         между собой.

      В-третьих (и для нас в данном случае это более важно), внутри фирмы без            труда обнаруживаются принципиальные различия интересов управляющих и исполнительских групп, зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля над теми или иными элементами трудового процесса.

      И важная часть поведения управляющего обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той линии поведения в отношениях с подчиненными, которая стимулировала бы их лояльность руководству и наибольшую производственную отдачу.

      Одни управляющие берут курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их действиями.         Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации         и полагаться на самостоятельность исполнителей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального стимулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам фирмы, к своему профес-                         сиональному делу. Одни управляющие предпочитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными.

    Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены                           к сотрудничеству. Задача менеджера — так организовать внутри групповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их    преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы. 
 
 
 

    1. Адамчук В.В. Экономика  и социология труда,  Москва 1999 г.

    2. Назарова М.Г. Курс  социально-экономической  статистики, Москва 2000 г.

    3. Радаев В.В. Экономическая статистика, Москва 2000 г.

    4. Журнал «Социс»,  Москва № 6 за 2001г. 

    5. Журнал «Социс»,  Москва № 7 за 2003 г.

    6. Журнал «Социс»,  Москва № 6 за 2004 г.