Социология труда

 
 

     У  нас  человек  не  «зарабатывает»  (как  на  Западе),  а  «заслуживает».

    Проверка  гипотез по созданию эффективной  мотивации работников осуществлялась     в эксперименте, проведенном в трех организациях г. Ижевска в 1999-2000 годах.     Убытки от воровства составляли довольно заметную часть от оборота в организациях (А, Б, В). Для преодоления аномии и стимуляции труда на этих предприятиях был          разработан мотивационный механизм, опирающийся на принцип льгот, привилегий, круговой поруки.

    Как видно из таблицы, через полтора  года после начала эксперимента случаи воровства в организациях исчезли. Тем не менее, на протяжении всего эксперимента факты воровства имели место. Примечательно другое: во всех организациях они были зафиксированы на третьем месяце после начала эксперимента, что можно рассматривать   как неосознанное стремление работников проверить на прочность внедренную систему. Однако после использования администрацией метода «круговой поруки» случаи      воровства прекратились. В организации Б даже было возвращено похищенное. Новый всплеск наступил через полгода (не зафиксировано воровство только в организации В, где был невелик персонал и высок контроль). Еще через год камеры наблюдения в организации Б зафиксировали четыре случая, когда «старые» работники препятствовали «новым» совершить хищение. Последующее интервью с «борцами против        расхищения капиталистической собственности» выявило основной мотив их поведения — нежелание  нести  круговую  ответственность  и  терять те льготы,  которые работник  имеет. 

    3. Основные модели взаимосвязи  спроса и предложения на рынке  труда.

    3.1. Рынок труда –  составная часть  рыночной экономики. 

    Рынок труда представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы. Рынок труда имеет ряд важных особенностей, накладывающих отпечаток на его функционирование:

    1. Неотделимость прав собственности  на товар (труд) от его владельца.  Труд представляет собой процесс  расходования рабочей силы от  своего носителя; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения.

    2. Большая продолжительность контакта  продавца и покупателя. Сделка, совершаемая  на рынке труда, предполагает  начало длительных отношений  между продавцом и покупателем.                                                                                                                      

    3. Наличие и действие неденежных  аспектов сделки. Это прежде всего  условия труда, микроклимат в  коллективе, перспективы продвижения  по службе и профессионального роста.

    4. Наличие большого числа институциональных  структур особого рода. К их  числу относятся: система трудового  законодательства; различные учреждения  и службы регулирования занятости,  государственные программы в  области труда и занятости.                                                                                                                            

    5. Высокая степень индивидуализации  сделок. Они отличаются огромным  разнообразием, поскольку каждый  работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и предъявляет к претендентам свои специфические требования.

    Главными  составными частями рынка труда  являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и  совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда.

    

      Совокупный рынок  труда;

                С  — совокупный спрос на труд; П — совокупное предложение труда;

    УС - удовлетворенный спрос на труд. 

    Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенный спрос на труд (УС). Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

    ТР=СР-УС, где

    СР - совокупный рынок труда,

    ТР - текущий рынок труда.

    Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

    открытый  рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

    скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

    Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

    Работодатель  – это наниматель, который может  быть представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной  структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

    Наемные работники – это свободные  трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

    Конъюнктура рынка – это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевного); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг, состояния социальной и производственной инфраструктуры; степени развития многоукладности экономики; меры развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных). Кроме того, на нее оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы.

    Конкуренция представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его. Она – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка.

    Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.

    Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

    Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

    Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

    Внутренний  рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внутренний рынок труда можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами.

    Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями.  Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

    3.2. Действия работодателей  и спрос на труд.

    Анализ  проблем занятости — это обширная область, притягивающая внимание таких дисциплин как социология труда и индустриальная социология, трудовые отношения и социология профессий. Этими проблемами занятости «ведает» и особый раздел экономической теории — экономика труда. В отличие, скажем, от теории организаций, сравнительно недавно ставшей объектом пристального внимания экономистов,   проблематика рынка труда, напротив, долгое время оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология.

    Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных                            и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им    заработок (трудовой доход). Отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор основных элементов:

    • поиск работы и рабочей силы;

    • порядок найма и высвобождения  работников;

    • условия и содержание труда;

    • установление уровня его оплаты и  формы сопутствующих льгот;

    • обучение и подготовка кадров вне  производства и на рабочих местах;

    •горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность (перемещение и продвижение).

    Сфера оплачиваемой занятости характеризуется  понятием «рынок труда». Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют категории вне рынка труда, а именно:

    • занятые в домашнем натуральном  хозяйстве;

    • занятые благотворительной работой  без оплаты труда;

    • занятые в государственных мобилизационных  структурах (солдаты срочной службы, заключенные);

    • учащиеся дневных отделений вузов.

    Гибкая  занятость. Значительная часть исследований рынка труда концентрируется        на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая простая форма адаптации — стратегия  численной гибкости. При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка      нет. Такая стратегия — с учетом принципиальной неоднородности труда и необходи-      мости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о        соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование         и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств              не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению           этих работников.

    Сказанное заставляет обратиться к другому  пути адаптации – стратегии  функциональной гибкости. Смысл ее заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное                   оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.